Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

Примечание. Условно положительные и условно отрицательные баллы соответствуют отнесению  экспертами ответов респондентов к левому или правому столбцу таблицы в разделе 2.1.

 

Для примера, чиновник, отнесенный к данной группе, не будет во всех бедах винить дефицит бюджетных  средств и «плохие» законы, а будет искать глубинные причины, приведшие к той или иной ситуации.

 

2) Средняя группа  по проявлению управленческой  и организаторской компетентности («Опора»):

Таблица 12.

Псевдоним	Место работы	Ранговое место	Условные баллы
П 3 П 13 П 16 А 11 А 6 П 9 П 17 А 4 А 7 П 2 П 14 А 1	Правительство региона Правительство региона Правительство региона Адм-я района Адм-я района Правительство региона Правительство региона Адм-я района Адм-я района Правительство региона Правительство региона Адм-я района	8-10 8-10 8 – 10 11 12 13 - 14 13 – 14 15 16 – 19 16 – 19 16 – 19 16 – 19	+12 – 2 = +10 + 14 – 4 = +10 + 10 – 0 = +10 + 12 – 3 = + 9 + 10 – 2 = +8 + 9 – 2 = +7 + 9 – 2 = +7 +11 – 5= +6 +10 –5 = +5 +10 –5 = +5 +8 –3 =+5 + 7 – 2 = + 5

 

Эту группу составили руководители, проявившие средний уровень вышеуказанных качеств и ориентаций, «неровность» в ответах, меньший уровень системности в рассмотрении проблем (по сравнению с первой группой), меньшую обоснованность и конструктивность суждений и предложений.

3. Группа недостаточно компетентных («Тормоз»):

Таблица 13.

Псевдоним	Место работы	Ранговое место	Условные баллы
П 15 П 10 П 6 А 12 А 5 П 7 П 18 А 13 А 10 П 19	Правительство региона Правительство региона Правительство региона Адм-я района Адм-я района Правительство региона Правительство региона Адм-я района Адм-я района Правительство региона	20 21-22 21-22 23-24 23-24 25-26 25-26 27-29 27-29 27-29	+4 – 0 = +4 + 7 – 4 = +3 + 16 – 13 = +3* + 4 – 2 = + 2 + 4 – 2 = +2 + 5 – 4 = +1 + 3 – 2 = +1 +6 – 6=  0 +2 –2 =  0 +3 –3 = 0

Примечание. Респондент с псевдонимом «П 3» выделяется тем, что набрав высокие баллы по позитивным критериям допустил достаточно много негативных ответов. Вероятно, это объясняется тем, что данный чиновник из всей выборки единственный является доктором наук и, отвечая на конкретные практические вопросы, за счет избыточного академизма допустил довольно много ошибок.

 

4. Группа некомпетентных («Балласт»):

Таблица 14.

Псевдоним	Место работы	Ранговое место	Условные баллы
П 20 А 8 П 5 П 21 А 9	Правительство региона Адм-я района Правительство региона Правительство региона Адм-я района	30 31 32 33 34	+3 – 4 = -1 + 1 – 3 = -2 + 1 – 5 = -4 + 0 – 6 = -6 +1 –8 = -7

 

Данную группу составили  чиновники с низким уровнем  компетентности, проявившие одновременно реакции, типа «защита мундира» и т.п.

Аналогичные данные с  использованием тех же оценочных  процедур по Республике Татарстан представлены в сводной таблице (см. табл. 15).

Таблица 15.

Псевдоним		Место работы	Ранговое место	Условные баллы
Группа 1	М 21 М 4 М 7	Адм-я города Адм-я города Адм-я города	1 2-3 2-3	+19 – 1 = +18 +16 –2 = +14 +17 – 3 = +14
Группа 2	М 8 М 9 Д 4 Д.6 М 14 Д 7 М. 1 М 5 М 20	Адм-я города Адм-я города Депутат Совета Депутат Совета Адм-я города Депутат Совета Адм-я города Адм-я города Адм-я города	4 5-7 5-7 5-7 8-9 8-9 10-12 10-12 10-12	+10 – 2 = +8 + 10 – 3 = + 7 + 7 – 0 = + 7 + 8 – 1 = +7 +6 – 0 = +6 +8 – 2 = + 6 +5 – 0 = +5 +7 –2 = +5 +6 – 1 = +5
Группа 3	Д 1 М 19 М 2 М 13 Д 3 Д 5 М 12 М 15	Депутат Совета Адм-я города Адм-я города Адм-я города Депутат Совета Депутат Совета Адм-я города Адм-я города	13 14-15 14-15 16 17-18 17-18 19-21 19-21	+5 –1 = +4 +5 –2 =+3 +3 – 0 = +3 +6 –5 = +1 +2 –2 = 0 +1 – 1 =0 +2-3 = -1 +1 –2 = -1
Группа 4	М 18 М 3 Д 2 М 17 М 11 М 6 М 10	Адм-я города Адм-я города Депутат Совета Адм-я города Адм-я города Адм-я города Адм-я города	22 23-25 23-25 23-25 26 27 28	+2 –4 = -2 +1 –5 = -4 +1 –5 = -4 0 –4 = -4 +1 –7 = -6 +1 –8 = -7 +1 –10 = -9

Примечание. В выборке оцениваемых – руководители администрации (мэрии) города, относящиеся согласно Конституции данного субъекта РФ (на период выполнения работы) – к государственным, а не муниципальным служащим и депутаты городского Совета.

 

Следует подчеркнуть, что  полученные оценки строго конфиденциально  предоставлялись первому лицу и соответственно они не могут быть использованы  для таких оценочных процедур, как аттестация. Их целесообразно использовать для комплектования рабочей группы (например, в процессе проведения работ по  реорганизации системы управления) и при формировании новой управленческой команды.

 

Обобщенные данные в  виде гистограммы распределения  респондентов по четырем диагностическим  группам представлены на рис. 10. Анализ рисунка показывает, что в целом  разброс оценок близок к нормальному  распределению, что подтверждает адекватность выбранной методики.

Дальнейшие наблюдения за деловой карьерой наших респондентов показали, что из группы с условным названием «Балласт» 70 процентов  в течение последующего года были освобождены от занимаемых должностей.

В отношении групп 1, 2, 3 было рекомендовано организовать целевую учебу, программа которой была приведена выше.

К основным выводам проведенного исследования следует отнести:

1. Формирование лидера и его управленческой команды в современных  условиях реформирования России является сложной системной задачей, требующей нахождения конструктивного взаимодействие личностных качеств лидера, членов его управленческой команды, особенностей управленческого потенциала лидера и команды.

 

 

 

 

 

 

 

 

1   2   3   4

40%

 

30%

20%

 

10%

 

0

      П    А М   Д       П А    М    Д         П      А     М   Д          П А    М    Д

Рис.10. Гистограмма распределения  оцениваемых руководителей по четырем  диагностическим группам в % по каждой из категорий руководителей: работники правительства (П) и главы администраций в Республике Коми (А); работники городской мэрии (М) и депутаты городского Совета (Д) в Республике Татарстан.

Оценочные группы: 1 –  «Элита», 2 – «Опора», 3 – «Тормоз», 4 – «Балласт».

 

2) При формировании  лидера и его управленческой команды необходимо учитывать особенности складывающейся в конкретном регионе общественно-политической и социально-экономической ситуации. Например, в экстремальных условиях (условия Крайнего Севера, регионы, близкие к  территориям межнациональных конфликтов и т.д.) взаимодействие лидера и его команды должно строиться с учетом этих особенностей.

Таблица 16.

Численность респондентов

Обозна-чение	Должностной статус респондентов	Республика Коми	Республика Татарстан
П	Министры, зам. министра, руководители комитетов Правительства	21	-
А	Главы районных администраций	13	-
М	Руководители подразделений администрации (мэрии) города		21
Д	Депутаты городского совета		7
Все группы	Итого:	34	28

 

2. В сложных природно-климатических условий очень важны качества единоначалия, иногда – диктата. В условиях межнациональных и межконфессиональных конфликтах, наоборот, нужны качества, обеспечивающие переговорный процесс, достижение согласия и компромисса между различными сторонами и точками зрения.
3. Соответственно, взаимоотношения лидера и его управленческой команды должны иметь взаимодополняющий, реципрокный характер.
4. В оценке деятельности лидеров и членов их управленческих команд, являющихся одновременно должностными лицами территориального уровня управления не следует ограничиваться оценкой выраженности тех или иных профессиональных и личностных качеств. Гораздо полезней и объективней в данном случае будет использование экспертных оценок конечных результатов их деятельности. В нашей работе рассмотрено применение одного из таких методов в двух субъектах РФ, а именно – метода комплексная диагностика руководителей и специалистов, ориентированная на определение практической эффективности (полезности) работников, их управленческого, инновационного и организаторского потенциала.

Подробнее вопросы взаимодействия первого лица и управленческой команды  приведены в следующей главе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 10. Формирование управленческой команды при главе  органа исполнительной власти

 

Важнейшим признаком наличия управленческой команды при главе органа власти и управления является синергический эффект, заключающийся в том, что целое (в данном случае – совокупность руководителей высшего звена администрации) дает значительно более высокий результат в свой деятельности, чем простая сумма частей (деятельность каждого руководителя по отдельности). При всей кажущейся простоте подходов к формированию управленческой команды на практике эта задача оказывается исключительно сложной. К причинам отсутствия управленческих команд (в качественном смысле этого понятия), что достаточно широко распространено на практике, можно отнести:

• Наличие таких явлений, как столкновение амбиций, борьба за власть, сферы влияния и т.п. в высших эшелонах власти (на любом его уровне)¹.
• Отсутствие продуманной и работающей регламентации, касающееся вопросов разделения функций и полномочий между главой администрации и его заместителями, особенно в вопросах координации деятельности по горизонтали, при решении совместных задач, требующих усилий структурных звеньев и специалистов, находящихся в разной юрисдикции.
• Неумение или недостаточное внимание (оно может быть и преднамеренным) первого лица администрации к вопросам формирования сплоченной управленческой команды.

В общепринятом смысле понятие «управленческая команда» означает состав руководителей организации, включающей первое лицо и всех руководителей, подчиненных ему непосредственно.

Вместе с тем, термин «управленческая команда» целесообразно использовать в более узком смысле, применять его как качественную характеристику данной группы руководителей.

Для этого следует определить некоторую  совокупность критериев, в соответствии с которой группа руководителей  может быть (или не быть) управленческой командой (УК).

В таблице 17 указаны основные эмпирические признаки (прямые и косвенные), характеризующие наличие или отсутствие управленческой команды.

Таблица 17.

Признаки наличия (отсутствия) управленческой команды в качественном смысле этого  понятия.

Наличие управленческой команды	Отсутствие управленческой команды
1	2
1. Наличие общих задач,  в решении которых принимает  участие большинство руководителей  (членов команды).	1. Отсутствие или минимум  таких общих задач.
2. Во время отсутствия  первого лица работа руководителей  является не менее результативной.	2. Во время отсутствия  первого лица возникают многочисленные  трудности и проблемы.
3. Между членами управленческой  команды устанавливаются тесные  неформальные связи, не только  не мешающие, но, наоборот, способствующие  решению общих задач.	3. Неформальные связи, устанавливаемые между руководителями, не способствуют решению общих задач или даже мешают этому.
4. Имеется общая идеология  (миссия) организации, осознано разделяемая  всеми членами управленческой  команды.	4. Отсутствует общая  идеология (миссия) или она разделяется и осознается не всеми членами команды.
5. Споры и разногласия  между членами управленческой  команды имеют открытый характер  и касаются, в основном, различия  способов достижения целей. Они  ведут к конструктивному разрешению  имеющихся проблем.	5. Споры и разногласия  ведут к ухудшению результатов  деятельности, имеют скрытый характер. Нередко происходит переход на  выяснение личных отношений и  т.п.
Между членами команды отсутствуют (минимизированы) разногласия по распределению предметов ведения и полномочий. Вновь возникающие разногласия разрешаются на открытой конструктивной основе. 1	Не преодолены разногласия по распределению предметов ведения и полномочий.         2
7. Первое лицо делегирует  значительную часть своих полномочий  членам команды без опасения за результаты деятельности.	7. Значительная часть  полномочий не делегируется первым  лицом членам команды из-за  опасений за результаты деятельности.
8. Отсутствует или  минимизированы ситуации, в которых  члены команды (руководители служб)  апеллируют к Главе администрации как к арбитру при решении совместных задач.	8. Часты ситуации апелляции  руководителей к Главе администрации  при решении совместных задач.
9. Предвидение проблем.	9. Управление по конфликту.
10. Пустая приемная (нет  или мало посетителей). Прием посетителей проводится не по рангу, а по значимости вопросов с малыми затратами времени.	10. Полная приемная  посетителей. Прием посетителей проводится по их рангу (без учета значимости вопросов) или по другим (преимущественно  субъективным) факторам.
11. Редкие перестановки  кадров в высшем звене руководства.	11. Частые перестановки  кадров в высшем звене руководства.