Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

¹ Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография./ Изд.:2, доработ. и доп. – М.: Изд-во РАГС, 2006; Высшее профессиональное образование и кадровая политика в современной России // Аналитический вестник, №25(313). – М.: Совет Федерации, 2006.

⁶ Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М. Издательство «Флинта», 1998. – С. 26.

¹ Под «кадровым потенциалом» понимается системное качество, включающее как характеристики самих кадров (уровень профессиональной компетентности, образование, способности конструктивно решать управленческие проблемы и т.п.), так и условия, которые окружающая среда предоставляет для функционирования и развития этих качеств (подготовленность соответствующих организационных институтов, нормативных требований и т.д.). Эта вторая составляющая потенциала – возможности и ограничения со стороны внешней среды нередко опускается авторами определений потенциала.

¹ Этот принцип должен лежать, в числе прочего, в основе решения задачи разграничения компетенции между исполнительными органами власти субъектов Российской федерации и органами местного самоуправления.

¹ Наименование данного подразделения службы может быть различным (например, отдел управления кадрами, отдел кадрового потенциала и т.д.), что не меняет сути деятельности данного подразделения.

¹ Следует учитывать, что должностные лица, реализуя комплекс задач по кадровой политике в своих структурных звеньях и иных подведомственных организациях, являются одновременно субъектами и объектами кадровой политики.

⁷ Солодовников С.Ю. Институциональные матрицы: сущность, персонификация и ее генезис (политико-экономические очерки) [Текст]- Минск: Право и экономика, 2006.

¹ Из практики управленческого консультирования известно, что от 70 до 90 % целевых назначений в регламентах структур исполнительной власти или отсутствует или сформулировано неверно (см.: Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2002).

⁸ Матрусов Н.Д. рассматривает данный комплекс как «геотрион», определяющий применение соответствующих управленческих стратегий с учетом местных особенностей (см. Матрусов Н.Д. Региональное прогнозирование и региональное развитие России. – М.: Наука, 1995).

² При отсутствии в структуре иного специально предназначенного для этих целей органа (например, отдела по организации управления). Если подобный орган, ответственный за поддержание системы управления уже есть в структуре аппарата администрации, то служба управления персоналом должна быть головной по проблемам управления персоналом, а по другим функциям работать в координации с этим и другими подразделениями.

⁹ Более подробно проблемы и технологии сокращения персонала изложены в главе 6.

² Наиболее известным и емким критерием, по которому то или иное общество относят к постиндустриальному, как раз и является преобладание численности работников управленческой и сервисной сфер над остальной частью трудоспособного населения. - Прим. авторов.

¹ Следует отметить, что данная фирма, отмеченная маркой «Лучшая торговая фирма года», в числе прочего, отличается от своих конкурентов более высоким показателем отношения численности сотрудников кадровой службы к основному персоналу: один кадровый работник в ней приходится на 50-60 человек основного персонала (см. Цзе К.К. Методы эффективной торговли (Опыт «Лучшей торговой фирмы года»). – М.: Экономика, 1988).

¹⁰ Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2002.

¹¹ Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/

¹¹ Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2002.

 

 

¹  См. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» в ред. от 30. 06. 1995 N 119-ФЗ и от 18.02.1999 N 35-ФЗ

.

¹ С правовой точки зрения тестирование в ситуации, предшествующей оформлению найма, может быть применимо (если не нарушаются при этом права претендента на работу), поскольку законом оно не запрещено. С другой стороны, любой кандидат, претендующий на оформление трудовых отношений, может и отказаться от участия в этой процедуре. Одной из «первых ласточек» в этой сфере в отечественном законодательстве является Ст. 22 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», в которой указано на использование результатов тестирования при проведении конкурсов на замещение вакантных государственных должностей. – Прим. авт

.

¹³ Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992.

 

 

¹⁴ Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // HR - стратегия.- №23.– 2005.– С. 56-57

.

¹⁵ Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов - 3-е издание. - Н. Новгород: НИМБ.- 2001, с. 156

.

¹⁶ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1995.

 

¹⁷ См.: Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998, с. 207.

 

¹⁸ Каркуленко, Н. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы. // Работа & зарплата. – 2003. - № 11. – С. 14.

 

 

¹⁹ Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. – 2001. - №6. – С. 108

.

²⁰ Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. – 2005. - №23. – С.56

.

²¹ Рофе А.И. Экономика и социология труда– М.: МИК, 2003. – с. 230.

² Состояние кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления в Республике Коми: Результаты социологического исследования / Под общ. Ред. Проф. Г.П. Артемова. – Сыктывкар: КРАГСиУ, 2003

.

 

 

²³ См.: Фоканова Л.К., Иевлева Н.Е. "Социально-психологические проблемы  адаптации в Службе Республики Коми по лицензированию"/ Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Тезисы докладов научно-практического семинара (25-26 ноября 2005г., Воронеж): Воронежский государственный университет, 20

05.

²⁴ Бершова, Л.В. Адаптация работников в новых условиях/ Л.В. Бершова// Справочник кадровика. - 2001. №6. - С.10

7.

 

²⁵ Система оценки и оплаты труда «РОСТ». – М.: 2001, с.

93.

²⁶ Сила или слабость работников оценивается по их фактическому вкладу в результаты тру

да.

²⁷ Разработано с нашей адаптацией под задачи государственной и муниципальной службы по источнику: Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с.41-

42.

²⁸ Естественно, что понятие «нужные люди» следует понимать не в контексте «нужности и лояльности руководителям», а как синоним их результативности и адекватности обоснованным целям органа влас

ти.

²⁹ См. также: Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. – Новосибирск: 1999, с.

48.

³⁰ Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с.4

8.

 

³¹ См.: Федеральный Закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ 1995, № 31. Ст. 2990; Федеральный Закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации» (С изменениями на 25 июля 2002г.) // Собрание Законодательства РФ 1998, № 2. Ст.22

4.

 

³² Примерная программа работы по комплексной диагностике резерва руководителей подразделений приведена в Приложении

5.

³³ Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 200

2.

 

¹ Неоднократные попытки решать комплекс проблем хаотично или начинать с проблем-следствий, как правило, приводили и приводят к еще большим проблемам. Значительная часть региональных и местных программ в Российской Федерации не выполняется по причине отсутствия обоснованного причинно-следственного анализа пробл

ем.

³⁴ Грейсон мл., К.О’Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991, с. 1

82.

³⁵ Информация «О программе административной реформы на 2005-2010 годы ». – http://www.csr.ru/event

/0.

³⁶ http://www.uralfo.ru/02

20

³⁷ Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: 2002, с. 1

00.

³⁸ http://www.rags.

ru.

³⁹ Источник для формулировки перечня направлений: Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: 20

02.

⁴⁰ Загрузина Т.А., Лукин М.В. Рекомендации по проведению деловой игры: “Подбор конкурентоспособного коллектива” - //Региональная политика, №1, 1992, с.101-108. Лукин М.В., Королева И.Б. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. – СПб.: Изд-во СПб ГАСЭ, 2004; Методы социальной психологии / Под ред. Е.С.Кузьмина и В.Е. Семенова. –Л.: Изд-во ЛГУ, 1977.

 

 

 

 

¹ Примеры определения целевых назначений для основных структурных подразделений администрации приведены в источнике: Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2002, с. 189-19

6.

 

¹ Практика показывает, что структуры, не имеющие недостатков в управлении, могут быть представлены только в абстракции. – Прим. а

вт.

² Наиболее распространены два типа таких ошибок: занижение оценки хорошего «продуктивного» работника в подразделении, которое имеет существенные недостатки в управлении (избыточные штаты, дублирование деятельности других, работа на цели, не совпадающие с целями всего органа управления и т.п.) и завышение оценки непродуктивного работника, входящего в штат конъюнктурного подразделения, имеющего неправомочно завышенный статус. В обоих этих случаях необходимо разобраться в ситуации, разведя оценку полезности подразделения и служащего. - Прим. а

вт.

⁴¹ Пимкин С.Н., Лукин М.В., Гришин А.Ф. Совершенствование управления субъектами Российской Федерации: Основные концепции. Методы (Опыт управленческого консультирования). – Сыктывкар, 1995.

Пимкин  С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный  износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 200

2.

 

⁴² Представленные шкалы приведены по источнику Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с. 94. Нами проведена коррекция отдельных формулировок под специфику работы в государственной и муниципальной служб

е.

 

¹ Здесь можно вспомнить известное изречение Цезаря о том, что лучше быть первым в провинции, чем вторым – в Риме. – Прим. а

вт.

⁴³ Приведено по: Цзе К.К. Методы эффективной торговли (Опыт «Лучшей торговой фирмы года»). – М.: Экономика, 1988.

² Питер Л.Дж. Принцип Питера. – М.: ООО «Изд-во АСТ», 200

3.

 

 

 

¹ Подробнее процедура построения основных функций руководителей структурных звеньев (служб), исходя из функций первого лица в виде «организационной матрицы» приведена в Приложен

ии 5.

⁴⁵ Приведено по: Цзе К.К. Методы эффективной торговли (Опыт «Лучшей торговой фирмы года»). – М.: Экономика,

1988.

⁴⁶ Проблемы руководства научным коллективом: Опыт социально-психологического исследования./Отв. ред. М.Г. Ярошевский. –М.: Наука, 1

982.

 

⁴⁷ Загрузина Т.А., Лукин М.В. Рекомендации по проведению деловой игры «Подбор конкурентоспособного коллектива».//Региональная политика, №1, 1992, с.101-

108.

 

⁴⁸ Указывается конкретное наименование административно-территориальной единицы, соответствующего органа исполнительной власти (относящегося к сфере государственного или муниципального управле

ния).

⁴⁹ Дается примерный (ориентировочный) временной расклад, который должен уточня

ться.

¹ Примечание авторов. Под понятием «территория» понимается конкретная административно-территориальная единица. В данном случае для примера приводится анкета, использованная в г. Зеленодольске (Республика Татарстан) для сотрудников администр