Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания и условий труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности¹⁷. Важнейшим этапом профессиональной адаптации является выработка собственного индивидуального стиля деятельности (ИСД), позволяющего при разных индивидуально-психофизиологических характеристиках за счет выработки специфических подходов к организации деятельности добиваться высоких трудовых результатов.

Социально-психологическая  адаптация заключается в приспособлении работника к ближайшему социальному окружению, к традициям и нормам, действующим в рабочей группе, установлению отношений к формальным и неформальным лидерам. Важнейшим составляющим элементом социально-психологической адаптации является ролевая адаптация, в соответствии с которой новый сотрудник знакомится с ролевыми ожиданиями коллектива в его отношении и приспосабливается или не приспосабливается к этим ожиданиям, выполняя определенные роли. Расхождение с ролевыми ожиданиями является частой скрытой за внешними мотивами причиной увольнений. Подробнее основные роли, исполняемые в группе и особенности ролевой конфигурации коллектива представлены нами в Главе 9. Адаптация коллектива к работнику также имеет ролевой контекст, ибо появление нового работника с его специфическим типом занимаемых ролей может улучшить или ухудшить ролевую конфигурацию группы.

Критерии оценки социально-психологической  адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами, формальными и неформальными лидерами, а также исполняемыми в коллективе ролями.

Психофизиологическая  адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство непредвиденных ситуаций и даже несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Здесь также уместно говорить о необходимости выработки ИСД с учетом психофизиологических характеристик работника.

Социально-экономическая  адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере. Для ее ускорения рекомендуется предварительное ознакомление новиков с социальной сферой организации, особенностями предоставляемого социального пакета. Это важно и с той точки зрения, что гарантированный «социальный пакет», используемый в сфере государственной и муниципальной службы является, к тому же, одним из мотивирующим фактором при приеме на работу. В самом общем виде социальный пакет для государственных служащих, выполняющий функции их социального обслуживания и социальной защиты представлен в таблице 5.

Таблица 5.

Социальное  обеспечение и социальная защита государственных служащих

Организационная адаптация заключается в усвоении основной новичком своей, положенной по статусу профессиональной роли, организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, основных взаимосвязей со смежными и прочими подразделениями, внешними (для организации контрагентами), а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. Для обеспечения организационной адаптации большое значение имеет усвоение необходимых регламентов: должностной инструкции, положения о структурном подразделении, правил внутреннего трудового распорядка и пр. В связи с этим, регламенты администраций, качество которых, как правило, в администрациях оставляет желать лучшего, должны требовать внимание к себе и в качестве вспомогательных инструментов обеспечения организационной адаптации новых сотрудников.

Целесообразно различать  первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация  касается молодых специалистов и ряда других работников, не имеющих опыта работы в государственной и муниципальной службе. В частности, молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Она облегчается в том случае, если органы власти заблаговременно устанавливают конструктивные контакты с вузами и заранее отобранными студентами. В этом случае производственная практика, по сути, выступает в качестве «нулевого этапа» адаптации, облегчающего последующие процессы адаптации к работе «в системе», в том числе освоения режима труда и отдыха, соблюдения трудовой дисциплины и пр. В любом случае эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации, которая может закреплять за ними кураторов (руководителей стажировки).

Вторичная адаптация касается работников, ранее уже имеющих опыт практической работы, в том числе в сфере государственной и муниципальной службы (вторичная адаптация). Эти работники адаптируются профессионально значительно быстрее, но для них существенное значение имеет вхождение в новую систему социальных связей. Поэтому такие работники нуждаются в информации о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, деловых и личных качествах и ролевых позициях членов коллектива. Эта информация соотносится с системой взглядов работника, его убеждениями и ценностями, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника. В результате таково соотнесения формируется его собственное отношение к ближайшему окружению.

Практика показывает, что в соответствии с крылатой фразой популярного киногероя Штирлица, что запоминается первое и последнее (в основе чего лежит известная психологическая закономерность человеческой памяти), 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Это связано с тем, что новые работники с самого начала испытывают затруднения в правильной ориентировке в отношении порядка работы, особенностях расположения обеспечивающих служб, особенностях коллег и т.д. В этой связи рекомендуется кадровой службе совместно с руководством предусмотреть специальные ритуалы вхождения новичка в состав новой организации. ¹⁸

Процесс адаптации нового работника начинается уже с первого  собеседования при устройстве на работу. Типичными ошибками при найме работника являются следующие:

1. Завышение работодателем  каких-то условий работы. Часто  это происходит неосознанно, из-за  желания показать организацию  с наилучших сторон (приукрашивание  ситуации).

2. Наем работника более высокой квалификации, чем требуется. Конечно, сегодня рынок труда очень богат специалистами, есть возможность выбора, так почему же не выбрать высококвалифицированного работника?

3. Прием на работу  специалистов, готовых быстро продвигаться, зная при этом, что такие возможности у организации ограничены.

4. Неумение соотнести  деловые качества нового работника  с объективными требованиями  деловой ситуации.¹⁹

Э. Кайдас указывает на две основные причины ухода новых  сотрудников в первые месяцы, а  то и дни из организации.

Первая причина –  плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система  адаптации.

Вторая причина (она  является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.²⁰

Следует учитывать, что  законодательством предусматривается  использование испытательного срока, как раз приходящегося на начальные  этапы адаптации. На этот период за ним закрепляется ответственный  работник, который помогает  разработать индивидуальный  план прохождения испытательного срока, использует различные меры по стимулированию его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания испытательного срока работнику не присваивается квалификационный разряд, не поручается выполнение особо важных и сложных заданий, а также работ в условиях чрезвычайного положения и в других нештатных ситуациях, отличающихся от обычных условий государственной и/или муниципальной службы. Если государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении служащему квалификационного разряда.

Управление  социальной адаптацией заключается в организации комплекса процессов целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации, обеспечивающего темпы и успешность адаптации. Разработка системы мер по управлению процессами адаптации предполагает учет совокупности факторов, касающихся как самого работника, так и организации.

Совокупность этих факторов представлена на рис. 2.

Рис. 2. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие

Источник: Анализ трудовых показателей/А.В.Никитин, Н.А.Кольцов, И.А.Самарина и др. - М.: Экономика, 2003, с. 86.

По нашему мнению на рис. 4 достаточно детально представлены факторы, влияющие на адаптацию работников (производственную и непроизводственную). Тем не менее, состав этих факторов, было бы целесообразно  дополнить «корпоративной культурой» (которая шире «норм взаимоотношений в организации», включая и ее миссию и базовые ценности), «организационным (социально-психологическим) климатом»  и «возможностями деловой и творческой карьеры».

Рассмотрим подробнее  несколько основных факторов, действие которых существенно влияет на адаптацию работников к условиям деятельности в сфере государственной и муниципальной службы.

1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь²¹. Основной особенностью деятельности государственных и муниципальных служащих является участие в разработке, принятии и выполнении управленческих решений. Воспользуемся для иллюстрации особенностей принятия решений в рассматриваемой сфере данными социологического исследования по состоянию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления, проведенного в Республике Коми в 2001 году.²²

В соответствии с данными  этого исследования, лишь 19% опрошенных госслужащих принимают более 50% своих  решений самостоятельно, при этом высок удельный вес чиновников (54%), обращающихся за советом к руководителям в процессе принятия сложных решений, что интерпретируется как наличие проблемы переноса ответственности на вышестоящие инстанции. Характерно также, что для решения имеющихся проблем (а именно наличие проблемы стимулирует принятие управленческого решения) используют личные связи и знакомства 58% респондентов (несколько раз в год – 30%, несколько раз в месяц – 15%, несколько раз в неделю – 7%).  То есть, существуют проблемы в организации принятия решений, связанные с чрезмерным использованием личных связей, что чревато сохранением протекционизма и элементов коррупции.

Характерно, что почти  две трети опрошенных (65%) ответили, что большинство решений, принимаемых  в их подразделении, принимается руководителем после обсуждения с другими служащими. То есть, процедура принятия решений в органах государственной и муниципальной власти республики носит достаточно открытый и демократичный характер.

2. Заработная плата и стимулирование труда. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования производительного труда. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой руководителя стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения – поощрения и наказания.