Анализ фонда оплаты труда работников ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается – в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), которые также касаются труда. Вообще ГК РФ характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – «оплата работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда. [3]

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов. [4]

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда регулируется следующими нормативно-правовыми актами:

• Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г.№129-Ф3 (ред. от 28.09.2010) регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий. [5]
• Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 08.12.2010, с изм. от 25.02.2011) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. [6]
• Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц. [7]
• Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору(контракту).[8]
• Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющихдетей» от 19.05.1995г №81-ФЗ (ред. от 07.03.2011), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющихдетей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений.[9]
• Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.)устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам. [10]
• Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от 11.11.2009) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. [11]
• Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» (ред.от 01.03.2011) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. [12]
• Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей. [13]
• Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (ред. от 24.12.2010), регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г. [17]
• Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 № 33н (ред. от 08.11.2010) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг). [15]
• «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организациии Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010), устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям.[14]
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времении расчетов по оплате труда. [16]

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред. от 08.11.2010). [18]

Эти документы определяют общие правила организации и  ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все  предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях  регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками  трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы:

1)государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;

2)конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами;

3)налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;

4)положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов.

 

 

 

1.2 Системы и формы оплаты труда

 

Трудовой кодекс РФ в  ст.129 даёт различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».[2, c.63]

При этом «заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[2, c.63]

Как видно, понятие «оплата  труда» значительно шире понятия  «заработная плата». Оплата труда  включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В планировании и бухгалтерском  учете различают основную и дополнительную оплату труда. [24, c.128]

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [25, c.359 ]

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников  организаций, финансируемых из  бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников  других организаций - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами. [2, c.65]

В настоящее время  достаточно широкое применение в  хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда(Приложение 2).

Системы оплаты труда  фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше могут быть предусмотрены и иные системы  оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. [2, c.63]

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной  системе оплаты труда за основу расчета  размера оплаты труда работника  берутся тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена, лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки), на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.[30, c.24-26]

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при  сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система  оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе  оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда заработок  работника за изготовление продукции  в пределах установленной нормы  определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут  повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. [36, c.118]

При сдельно-премиальной  системе рабочим дополнительно  начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система  оплаты труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные  работы при обслуживании основного  производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.[21, c.131]

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. [19, c.87]

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. [19, c.89]

В настоящее время  оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.[20, c.95]