Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2014 в 18:04, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа фонда оплаты труда, разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда. Из цели курсовой работы были поставлены следующие задачи: - рассмотреть экономическую сущность фонда заработной платы; - определить методические основы планирования фонда заработной платы; - провести анализ форм и методов планирования фонда заработной платы: - проанализировать уровень, структуру и динамику средней заработной платы; - предложить пути совершенствования планирования фонда заработной платы.
Введение………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы………………………………………………………...5
1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда……………….5
1.2 Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы, методика проведения их факторного анализа и информационное обеспечение………………………………………………….14
1.3 Основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда………………………………………..20
1.4 Нормативная правовая база, регулирующая фонд заработной платы на предприятии……………………………………………………………………...21
Глава 2 Анализ фонда заработной платы на примере ОАО «БелГрандБизнес»………………………………………………………….24
2.1 Краткая технико-экономическая характеристика рассматриваемого предприятия……………………………………………………………………...24
2.2 Анализ фонда заработной платы ООО «БелГрандБизнес»……………….30
2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ОАО «БелГрандБизнес»……………………………………………………………….37
Глава 3 Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии………………….42
3.1 Повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии за счет системы стимулирования продаж………………………………………..42
3.2 Повышение эффективности системы оплаты труда за счет внедрения элементов бестарифной системы……………………………………………….43
Заключение…………………………………………………………………48
Список использованных источников…………………………50
- принцип равной оплаты за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
- принцип повышения реальной
заработной платы по мере
- дифференциация заработной
платы в зависимости от
- материальной и моральной заинтересованности работников в конечных результатах труда;
- наличия гарантии
- сочетания государственного
регулирования заработной
- усиления социальной
защищенности работников в
При организации оплаты труда необходимо:
- определить форму и систему оплаты труда;
- определить условия оплаты труда и нормы трудовых затрат;
- разработать систему
должностных окладов для
- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников [1, с. 413].
В организации заработной платы значительную роль играет выбор соответствующих особенностям функционирования предприятия форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда.
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.
Система оплаты труда – способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами, выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты [3, с. 23].
В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда (рисунок 1.1.).
Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им время.
Повременная оплата труда
применяется в следующих
- если количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
- если количественный
результат труда не может быть
измерен и не является
- если качество труда важнее его количества;
- если работа является опасной;
- если затраты на определение
планового и учет
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:
- строгий учет и контроль за временем, фактически отработанным каждым работником;
- правильным присвоением работникам тарифных разрядов;
- применение обоснованных
норм обслуживания, нормирование
заданий и нормативов
- рациональная организация
труда на каждом рабочем месте,
Повременная форма оплаты
труда имеет две разновидности:
простую повременную и
При простой повременной системе заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.
Рисунок 1.1 – Схема форм и систем оплаты труда
Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч).
ЗП = Сч * Тч
Поденная заработная плата применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки (Сд) и фактического количества отработанных дней (Тд).
Помесячная оплата труда
применяется для служащих, а также
для отдельных категорий
Повременно-премиальная
система оплаты труда применяется
в целях повышения
Сдельная форма оплаты
труда – заработная плата работнику
начисляется в заранее
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, если:
- имеется количественный
результат труда, который
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличения обьема произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
- рост выработки вследствие
применения сдельной оплаты
При использовании оплаты труда необходимо соблюдение ряда следующих требований:
- хорошо поставленный
учет количественных
- эффективная организация
нормирования труда и
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация
труда, исключающая перебои в
работе, простои, несвоевременную
выдачу производственных
- реальная возможность
у работника увеличивать
В зависимости от формы организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная сдельная
оплата возможна на работах, где труд
каждого работника подлежит точному
учету. Оплата зависит от количества
изготовленной работниками
При коллективной сдельной
оплате труда заработок каждого
работника зависит от результатов
работы всего коллектива (бригады, участка,
цеха). Такая оплата основывается на
индивидуальных или коллективных расценках.
Распределение коллективного
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный комплексный результат труда.
При установлении КТУ учитывается производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива. Варианты распределения заработной платы с помощью КТУ различны в зависимости от степени распространения КТУ.
С учетом КТУ может распределяться:
- тарифная заработная
плата, определяемая
- сдельный приработок;
- коллективная премия [3, с. 26-27].
Сдельная форма оплаты
труда имеет несколько
1) Прямая сдельная система – по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;
2) Сдельно-премиальная система – по этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии о премировании;
3) Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам. При использовании данной системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени [1, с. 429].
4) Косвенно-сдельная система – данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых ими основных рабочих. С наибольшей эффективностью косвенно-сдельная система применяется в тех, случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий , а не норм выработки, так как последние зачастую могут легко перевыполняться вследствие невысокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
5) Аккордная система – размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Применяется аккордная система чаще всего в строительстве и сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.
Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание, обьем работ, общая стоимость выполненных работ [3, с. 28-30].
Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы труда широко применяются различные доплаты, надбавки и премии.
Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две группы:
1) Доплаты и надбавки компенсирующего характера – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда на выполнение работы, непосредственно не связанной с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); связанные с особым характером выполнения работы (за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни) и др.
2) Надбавки стимулирующего характера – применяются для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.