Анализ фонда заработной платы

- каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий  его квалификационный уровень  и определяющий в основном  трудовой вклад работника в  общие результаты труда. При  этом учитываются данные о  предыдущей трудовой деятельности  работника или группы работников, относимых к этому квалификационному  уровню.;

- каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного  уровня.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или  отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы  каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

 

Таблица 3.1 – Система квалификационных уровней 

 

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1	2
Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель директора	3,6
Руководитель подразделений	3,25
Ведущие специалисты	2,65

Продолжение таблицы 3.1

1	2
Специалисты и рабочие	1,3
Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего  роста, а следовательно, и заработной платы.

Расчёт заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1) количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

 

                                             Мi=K*N*КТУ                                                  (3.1)                         

 

где К — квалификационный уровень;

      N — количество отработанных человеко-часов;

 

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками

подразделения:

                                                     М=∑Мi                                                           (3.2)                                               

 

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

                                                     d=                                                            (3.3)                                           

 

4) заработная плата отдельных работников подразделений.

На примере ООО «БелГрандБизнес».

Фонд оплаты труда цеха за февраль 2013 г. составил 4741,7 млн.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 1630,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d =4741,7/16300,43 = 2,9 млн. руб.

Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может  увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении  заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что  в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем  выше объем реализации, тем более  эффективно работает предприятие, и  заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции.

Таким образом от внедрения бестарифной системы оплаты туда мы получим: Экономический эффект – он выразится в ликвидации потерь тарифной системы  и упрощении расчета заработной платы по средством исключения множества премий и доплат.- Социальный эффект – снизится социальная  напряженность в коллективе за счет обеспечения соответствия трудового вклада и заработной платы.

Бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

2. Расчет коэффициента  квалификационного уровня для  каждого работника.

При бестарифной модели организации  заработной платы   квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.

Следует отметить, что ООО «БелГрандЮизнес» совершенно не используется опыт зарубежных научных изысканий в области оплаты труда, а применяется система, характерная для большинства предприятий Республики Беларусь. Такая система на данном предприятии является малоэффективной. Для повышения экономической эффективности деятельности предприятия, необходимо кардинально изменить систему оплаты труда, с конкретным применением какой-либо формы оплаты труда.

Разумеется, нельзя механически  перенести шведский, японский или  какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются  и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенный анализ фонда  оплаты труда по ООО «БелГрандБизнес» за 2009-2011 гг. позволяет сделать следующие выводы.

Анализ фонда заработной платы проводился по предприятию ООО «БелГрандБизнес». Результаты анализа фонда оплаты труда показали, что в ООО «БелГрандБизнес» имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).

Рост повременного фонда  зарплаты в ООО «БелГрандБизнес» произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой, оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией

Фонд заработной платы  управленческого персонала зарплаты уменьшился в связи некоторым  сокращением аппарата управления ООО «БелГрандБизнес».

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ был направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по ООО «БелГрандБизнес».

В результате установлено, что  рост среднегодовой зарплаты в ООО «БелГрандБизнес»  в 2011 г. вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий.

Анализ соответствия между  темпами роста средней заработной платы и производительностью  труда показал, в ООО «БелГрандБизнес» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что способствовало экономии фонда зарплаты. Однако в целом реальная зарплата работников ООО «БелГрандБизнес» в связи с инфляционными процессами не увеличилась, а, напротив, уменьшилась за 2011 г.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет  большое значение. В процессе его  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Предложенные в работе мероприятия по совершенствованию  оплаты труда могут принести следующий экономический эффект:

- рационализация структуры  позволит не только исключить  необоснованные финансовыми ресурсами  выплаты, но и получить экономию  по фонду заработной платы;

- компьютеризация начисления  заработной платы и управления  персоналом принесет экономический  эффект;

Таким образом, предложенные в работе мероприятия по совершенствованию  заработной платы являются экономически целесообразными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и сервис, 2001. – 265 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В.И. Стражева, Л.А. Богдановской. – 7-е изд., испр. – Минск: Выш. шк., 2008. – 527 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2010. – 800 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2006. – 736 с.

5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416 с.

6. Барнгольц, С.Б. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: учеб. пособие / С.Б. Барнгольц, М.В. Мельник. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 240 с.

7. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 с.

8. Бороненкова, С.А. Экономический анализ в управлении предприятием / С.А. Бороненкова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с.

9. Гиляровский, Л.Т. Экономический анализ: учебник для вузов / Л.Т. Гиляровский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 615 с.

10. Данилов, Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учеб. пособие / Е.Н. Данилов [и др.]. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 336 с.

11. Завьялова, З.М. Теория экономического анализа: курс лекций / З.М. Завьялова. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 192 с.

12. Ковалев, А.И. Анализ финансового состояния предприятия / А.И. Ковалев, В.П. Гривалов. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 208 с.

13. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 424 с.

14. Крылов, Э.И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции: учеб. пособие / Э.И. Крылов. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 720 с.

15. Любушин, Н.П. Теория экономического анализа: учеб.-метод. комплекс / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, Е.А. Сучков; под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480 с.

16. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 264 с.

17. Максютов, А.А. Экономический анализ: учеб. пособие / А.А. Максютов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543 с.

18. Петров, А.Ю. Экономический анализ производительности труда: учеб. пособие / А.Ю. Петров. – М.: Экономистъ, 2003. – 128 с.

19. Пястолов, С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов / С.М. Пястолов. – М.: Академический проект, 2002. – 573 с.