Организация оплаты труда на предприятии

      Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

        - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

        - коэффициент текучести кадров - это отношение числа работников, ушедших с предприятия по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

1. Списочная численность  на начало 2008 года - 223

2. Принято в течение  года - 41

3. Выбыло в течение года - 47

5. Списочная численность на конец  2008 года - 217

За 2008 год коэффициент оборота по приему составил 18,4%, коэффициент оборота по выбытию 21,1%. 

 

                                                        

         

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теоретические основы  оплаты труда

 

 

2.1. Государственное регулирование  оплаты труда

 

 

Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается минимальный размер оплаты труда ( ст. 129 ТК РФ). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение трудового стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, право каждому работнику на достаточный жизненный уровень. 

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы  в Российской Федерации выполняет  роль государственной гарантии в  связи с тем, что размеры тарифных ставок, окладов работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. При этом размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который с 1 января 2009 составляет 4330 руб.( ст.1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-Ф3).

К числу государственных  гарантий отнесены также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематична. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других.

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы – государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний.

К числу государственных гарантий по оплате труда относится и ограничение  оплаты труда в натуральной форме. Введение наряду с денежной и не денежной формы заработной платы расценивается в обществе неоднозначно, очевидно, только жизнь покажет, насколько данное решение законодателя отвечает потребностям практики и интересам работников [6, с.233].

          Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы ( ст.131 ТК РФ).

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Трудовой кодекс относит к числу государственных гарантий, однако обеспечивается данное право федеральными законами, а не нормами Трудового кодекса. 

Государственный контроль и надзор за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Самостоятельной государственной  гарантией является ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации или его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов.

Трудовой кодекс обязывает  работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца  в день, установленный правилами  внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором.

 

 

                   2.2. Элементы организации труда

 

 

                            2.2.1. Тарифная система

 

Тарифная система (ст.143 ТК РФ)позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, доплаты к тарифным ставкам и надбавки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ, и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника. Тарифные сетки включают определенное число разрядов (в основном 6 разрядов) и соответствующее каждому разряду тарифные коэффициенты. Первому разряду присваивается коэффициент, равный 1,0. Каждый тарифный коэффициент сетки показывает, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер  оплаты труда рабочего в час, день или месяц (часовые, дневные и месячные тарифные ставки). Они дифференцируют оплату труда в зависимости от сложности труда, условий труда, системы оплаты труда. Регулирующая роль тарифных ставок тем выше, чем большую часть общего заработка рабочего составляет тарифный заработок. Для рабочих, труд которых оплачивается повременно, тарифная ставка устанавливается на более низком уровне, чем для рабочих-сдельщиков, имеющих более интенсивный характер труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).

Районный коэффициент к заработной плате – это размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги. Они устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги. При этом тарифные ставки и должностные оклады остаются без изменения. Районы страны по применению коэффициентов к заработной плате разделены на пять поясов. Величина этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

 Работники предприятий  помимо заработной платы и  премий получают доплаты и  надбавки, исчисляемые на базе  установленных им тарифных ставок (окладов). Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам. Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда. В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников (работа в ночное время, в праздничные дни, наличие ученой степени). Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства,  а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде (за отклонение от нормальных условий труда, совмещение профессий). Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 1).

В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни и т. д.

Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три  подгруппы:

-  первая -  доплаты  стимулирующего характера. Она  предусматривает доплаты за совмещение  профессий (должностей), а именно  за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы и т.д.

- вторая подгруппа  -  включает доплаты, связанные  с особым характером выполняемой  работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха , предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д.

- третья подгруппа  -  подразумевает доплаты за  интенсивность труда рабочим  на конвейерах, поточных и автоматических  линиях, за работу в ночное  время, за работу с тяжелыми  и особо тяжелыми условиями  труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т. п.

                                        Рис. 1. Классификация доплат и надбавок

 

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда  и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее  время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации – в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т. е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

 

 

2.2.2. Бестарифная система организации оплаты труда

 

 

 

          Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционные  системы оплаты труда, например  бестарифная система оплаты труда. 

        Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

       Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там,  где есть реальная возможность  учесть результаты труда и  где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае, хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены  трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной  системы труда заключается в  следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). Для того, чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать целый ряд коэффициентов, учитывающих квалификацию работника, стаж работы, качество труда и другое, комплексно характеризующих и  определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда.

В настоящее время  есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1. Каждому работнику  присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.