Организация оплаты труда на предприятии

Способность экономики  к оплате труда. В данном случае речь идет о том, какую часть средств  предприятия и целые отрасли  могут и считают целесообразным выделять на заработную плату.

           Во всех случаях обеспечения определенного уровня заработной платы необходимо иметь в виду источники увеличения доходов, способы зарабатывания денег, т.е. стратегию и тактику развития, политику доходов и расходов. При установлении определенного уровня зарплаты важны информированность работников об истинном финансовом положении предприятия (отрасли, экономики страны) и их возможности самим ознакомиться с финансовой отчетностью, чтобы убедиться в способности (неспособности) к выплатам.    

Регулярная корректировка  заработной платы. Она необходима для  поддержания зарплаты на удовлетворительном уровне с учетом меняющихся экономических условий и официального индекса потребительских цен. Заработная плата имеет несколько функций:

- воспроизводственная  – заработная плата возмещает  стоимость рабочей силы,      благодаря чему обеспечивается  ее участие как непосредственно  в процессе производства, так  и на рынке труда.

- стимулирующая –  заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

-  регулирующая – спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а заработная плата влияет на цены, на предметы потребления и услуги. Эта функция появилась в условиях рыночной экономики. 

- социальная – заработная  плата обеспечивает минимально  достаточные условия и уровень  жизни работников и их семей,  ее выделяет Министерство труда  России.

К сожалению, в сложившейся  экономической ситуации России практически не выполняется ни одна из названных функций,  поэтому можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

 А то, что зарплата  не выполняет в настоящее время  свою стимулирующую функцию, известно  многим трудящимся в нашей стране.

Следовательно, все функции  заработной платы в ближайшие  годы предстоит возродить, в этом заинтересованы все основные субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели, государство. Это возрождение тем более  необходимо, так как у каждой функции есть свой персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую – работодатель, регулирующую – государство.

 

 

              2.3.4. Формы и системы заработной платы

 

 

На основе тарифной системы существуют две формы оплаты труда –

повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП _пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

                       ЗП _пп  ⁼  m * Т,                                              (1)

где    m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего                                            

разряда, руб.:

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗП _пвп) может быть определена по следующей формуле:

 

                                    ЗП _пвп = m * Т (1 + p + k * n),                  (2)

             100

 

где  p – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение                    установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий    премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

        Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по  способам:

- определения сдельной  расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,   аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками  (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

         При прямой индивидуальной сдельной  системе заработной платы 

заработок рабочего (ЗП _пис ) может быть определен по следующей формуле:

                    

                                 ЗП _пис  ⁼  åР_{i *} q ,                                               (3)

 

где  P_i – расценка на i – й вид продукции или работ, руб.:

 

       q _i – количество обработанных изделий i – ого вида, натур. ед.

 

         При прямой сдельной оплате  расценка остается постоянной и заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества выработанной продукции или выполненного объема работ.

Расценка за единицу  выполненной работы или изготовленной  продукции может быть определена следующим образом:

                 P = m F * N _в       (4)     или       

 

где    N _в и N _вр -  соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

         При прямой коллективной сдельной  системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

         При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику или бригаде  рабочих кроме заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП _сп) может

быть определен по следующей формуле:

 

ЗП _сп = åP_i ^* q _i (^{1 + p + k * n} ) ^.                                  

                                                       100                                    (5)

          Наиболее распространенными показателями  и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:                                   

- выполнение и перевыполнение  производственных заданий по  выпуску продукции и повышению  производительности труда;

- работа по технически  обоснованным нормам выработки;

- снижение трудоемкости  изготовления продукции;

- снижение процента  брака;

- сдача продукции с  первого предъявления и др.

 При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки  (Р _кс):                                                                    

                                                               

 

где     m _вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N _осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным

вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП кс) может быть определена по следующей формуле:

                                 ЗП _кс =   å P _{кс *} q _осн               (7 )

 

где  q _осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными

рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по нормальным обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным в зависимости от степени выполнения задания.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Наиболее широкое применение эта разновидность оплаты труда нашла применение в условиях строительных и монтажных работ. В промышленности аккордная оплата применяется при аварийных и вызванными чрезвычайными обстоятельствами работ.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с  установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с  действующей системой премирования. По своему характеру она ближе  к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия [3,с.175].  

 

3. Состояние системы  оплаты труда на предприятии

 

3.1. Анализ организации  оплаты труда

 

Основным документом в ОАО «Гамбринус», определяющим и устанавливающим, условия оплаты труда, размеры тарифных ставок для  рабочих и межтарифные коэффициенты, размеры должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих  является коллективный договор.         Предприятие самостоятельно выбирает формы, системы и размер оплаты труда работников в зависимости от его квалификации, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством. Тарифные ставки, коэффициенты и расценки разрабатываются на предприятии самостоятельно и утверждаются директором. Действующая тарифная сетка для рабочих 5-ти разрядная.  Оплата труда работников предприятия  производится в  соответствии с действующей системой оплаты труда:

- установленных должностных  окладов для руководителей, специалистов  и некоторых категорий рабочих; 

- установленных сдельных  расценок для рабочих - сдельщиков, тарифных ставок для рабочих  повременщиков.

  На ОАО « Гамбринус»  применяется две формы оплаты  труда для рабочих: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих основного производства (варочного, тарного,  бродильно-лагерного цехов, цеха розлива пива и зкспедиции). Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты рабочих вспомогательного производства (компрессорного, механического цехов, отдела главного энергетика). Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется повременная оплата труда, исходя из месячных должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. 

                                                                                                              Таблица 5

               Формы и системы оплаты труда на ОАО «Гамбринус»

ЦЕХ	Количество человек, по сдельно-премиальной	Количество человек  по повременно-премиальной
Варочный	8	8
Бродильно-лагерный	6	6
Цех розлива № 1	31	-
Цех розлива № 2	28	-
Вспомогательный	-	24
ОГЭ	-	9
Механический	-	11
Компрессорный	-	6
Тарный	6	3
Экспедиция	5	3
Снабжение	2	4
КПП	-	11
Руководители, специалисты, служащие	-	47