Организация оплаты труда на предприятии

При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов (постоянного  коэффициента и коэффициента трудового участия) и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком  методе распределения заработка  много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого коллектива нужно быть хорошими  организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

         К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнения правомочность самого названия «бестарифные», так как при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

         К числу бестарифных систем  с определенной степенью приближения  в ряде случаев могут быть  отнесены применяемые в различных  отраслях экономики (торговле, оказании  бытовых услуг населению и  т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

          Наряду с тарифной и бестарифной  системами применяются, так           

 называемые смешанные  системы, имеющие признаки одновременно  и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

          Система плавающих окладов строится  на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

          Дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

          Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

 

 

                          2.2.3. Нормирование труда

 

 

Нормирование труда  – один из важных элементов организации труда и

участия государства  в разработке системного подхода  к нормированию труда, одна из гарантий, на основе которых реализуется очень  важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации.

Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Они

устанавливаются для работников в  соответствии с достигнутым уровнем 

 техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо

иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также 

 в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормы выработки – это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных технических условиях.

          В качестве  обобщенного варианта нормы выработки  принято рассматривать так называемое нормированное задание.

          Нормированное  задание – это объем работы, предназначенный для выполнения  работником или бригадой за  данный промежуток времени, который  может устанавливаться не только  в натуральных единицах, но и в единицах трудовых затрат (например, в человеко-часах) или в денежном выражении.

Нормы времени – это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях.

        Нормы обслуживания – это количество  объектов (единиц оборудования, производственных  площадей, рабочих мест и т.д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. 

          Нормы численности – это количество  работников соответствующего профессионально-квалификационного  состава, необходимое для выполнения

определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

          Как разновидность норм обслуживания, используемая специально для  руководящих работников, могут рассматриваться  так называемые нормы управляемости.  Норма управляемости – это  численность работников и административных  подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации.

В настоящее время, когда  нормирование труда не носит общегосударственного характера, очевидно, пересмотр старых норм о труде и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а, скорее, его правом. В то же время один из стимулов такого пересмотра – сама рыночная экономика, побуждающая каждое предприятие вновь и вновь доказывать свою конкурентоспособность.

 

 

2.3    Виды заработной платы

 

 

2.3.1 Основная и дополнительная заработная плата

 

 

          Чаще  всего под основной заработной  платой понимают относительно 

постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной  норме труда: для сдельщиков это  оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по фактическим тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) или окладам. Отсюда ее название -  тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

           Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

          Дополнительная заработная плата  включает различные виды выплат

 сверх основной зарплаты, определяемой по вышеназванной методике (надтарифная часть). Дополнительная заработная плата подразделяется на выплаты:

       а)  связанные с достижением дополнительных  результатов труда по сравнению  с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладом  (ст. 144 ТК РФ).

       б)  установленные действующим законодательством  и не связанные с фактически отработанным работниками на предприятии временем:

        - оплата в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ);

        -оплата труда подростков при  сокращенной продолжительности        ежедневной работы (ст.271 ТК РФ);

        - оплата очередных ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116 ТК РФ);

        - оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью (ст. 258 ТК РФ);

        -оплата труда за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени (ст.152 ТК РФ).    

         Вопрос соотношения основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) заработной платы имеет большое практическое значение. Доля основной заработной платы в общей заработной плате должна превышать 50 %, а доля дополнительной заработной платы должна быть равна разнице между 100 % и долей основной оплаты в общем заработке.

 

 

2.3.2.     Номинальная и реальная заработная плата.

 

            Заработная плата номинальная - (денежная)- это величина получаемой работником зарплаты в действующих денежных единицах за определенный период работы. Различают два вида номинальной заработной платы:

          1)  начисленную (т.е. всю причитающуюся сумму)

          2)  выплаченную ( за вычетом налогов )

            Заработная плата реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им  сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Статья 134 ТК РФ гласит, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Зависимость между ними выражается формулой:

         I рзп = I нзп

                        I ц

где  I рзп - индекс реальной зарплаты

       Iнзп- индекс номинальной зарплаты

       Iц - индекс цен на товары и услуги.

             Индексация оплаты труда - это механизм увеличения заработной платы с целью поддержания покупательской способности денежных доходов. В качестве основного способа индексации денежных доходов населения сейчас применяется периодический пересмотр уровня заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

             Получение достоверной картины  движения номинальной, а  тем более реальной заработной платы в переходной экономике затруднено недостаточной полнотой имеющихся статистических данных и прежде всего индексов потребительских цен, учитываемых при расчете реальной заработной платы и недостаточно верно отражающих действительный рост цен на потребляемые товары. Более того, поскольку цены товаров и услуг растут неравномерно по отраслям и регионам, одна и та  же величина номинальной заработной платы часто выражает в разных географических и природно-климатических районах совершенно разный объем жизненных средств.

            Из определения реальной  заработной  платы следует, что в числителе  формулы   должна стоять выплаченная номинальная заработная плата, в то время как Госкомстат всегда имеет в виду ее начисленную величину. Работнику же выплачивается не вся начисленная сумма, а за вычетом подоходного налога и других обязательных платежей. Не случайно существует выражение «чистая» заработная плата, т.е. полученная на руки после вычета подоходного налога. Только она определяет покупательскую способность работника.

            Показатель реальной заработной  платы необходимо рассматривать  в динамике, чтобы проследить  в какую сторону - увеличения или уменьшения - меняется зарплата. По данным Всероссийского центра уровня жизни, за годы реформ (1991-1998г.г.) уровень реальной заработной платы уменьшился в 2,5 раза.

            Важный и специфически российский  фактор, влияющий на показатели  реальной зарплаты и их динамику - массовые  задержки   выплаты начисленной заработной платы без всякой компенсации за просрочку. Ясно, что при постоянном росте цен и  обесценивании денег покупательская способность начисленной зарплаты снижается.

 

 

                  2.3.3      Критерии установления заработной платы

 

 

           Анализ, проведенный с целью выяснения вопросов: на чем, на каких принципах базируется в России заработная плата, чем руководствуются в настоящее время наши руководители различных уровней управления при установлении ее размера – показал, что в основе установления заработной платы выделяются четыре основных критерия:

а) удовлетворительная заработная плата;

б) относительная заработная плата;

в) способность экономики  к оплате труда;

г) регулярная корректировка  заработной платы.

Удовлетворительная заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье. Она должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов питания, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Уровень удовлетворительной зарплаты может быть разным в зависимости от состояния экономики страны.

Относительная (сравнительная) заработная плата. Сравнение заработных плат является вторым критерием, используемым в международной и отечественной практике для установления уровня заработной платы. Это делается для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их зарплата остается неизменной, в то время как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. Хорошим показателем справедливости заработной платы считается, если на разных предприятиях существуют одинаковые тарифные ставки за работу, требующую равноценной квалификации и опыта. Но на практике этот принцип оказывается часто трудно применимым, это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.