Організація діяльності персоналу на основі регламентацій и розпоряджень

Поточні (оперативні) плани  реалізують через систему бюджетів (фінансових планів), які складають, як правило, на рік або на коротший період для кожного окремого підрозділу -- центру прибутку, а потім консолідують у єдиний бюджет (фінансовий план) організації. Бюджет формується на основі прогнозу збуту, що необхідно для досягнення планових фінансових показників (обсяг  продажів, чистий прибуток і норма  прибутку на інвестований капітал). При  його складанні враховують показники  перспективних та оперативних планів. Саме через бюджет узгоджують перспективне, поточне й інші види планування, він є вираженням оперативного плану  в грошових одиницях. Бюджет взаємопов'язує також оперативйий і фінансовий плани, даючи змогу передбачити  кінцевий результат діяльності, тобто  розміри й норму прибутку. Основою  бюджету є прогноз продажів і  розрахунок затрат виробництва. На підставі прогнозу продажів складають плани виробництва, постачання, запасів, наукових досліджень, капітальних інвестицій, фінансування, грошових надходжень.

Бюджет організації охоплює  всі аспекти її діяльності, ґрунтується  на оперативних планах підрозділів  і тому є засобом координації  всіх діючих підрозділів організації.

Комерційний розрахунок - метод  ефективного здійснення виробничо-господарської  діяльності організації та її структурних  підрозділів через використання системи ринкових економічних відносин.

Комерційний розрахунок ґрунтується  на загальних принципах ринкової економіки:

- максимальна свобода  економічних суб'єктів;

- повна відповідальність  їх за результати господарської  діяльності;

- конкуренція виробників  товарів і послуг;

- вільне ціноутворення;

- відмова держави від  прямої участі в господарській  діяльності ринкових суб'єктів;

- соціальна захищеність  громадян.

З переходом до ринку комерційний  розрахунок утверджується як невід'ємний  чинник буття національної економіки. Однак у державному секторі його відчутно сковують задавнені «хвороби»  директивного господарювання.

Комерційний розрахунок може використовуватися як метод управління діяльністю підприємства загалом (повний комерційний розрахунок) і як метод  управління його відносно самостійними структурними виробничими підрозділами (внутрівиробничий чи внутріфірмовий комерційний розрахунок). На повному  комерційному розрахунку перебувають  підприємства з правами юридичних  осіб, які мають самостійний баланс, відкривають рахунки в банках, володіють правами незалежної господарської  діяльності, тобто укладання угод, договорів з юридичною чи фізичною особою як суб'єктом ринкового господарювання. Повний комерційний розрахунок застосовують на підприємствах, організаціях і в установах усіх форм власності. На внутрішньому комерційному розрахунку працюють відносно самостійні середні та дрібні виробничо- господарські одиниці підприємств, організацій. Взаємовідносини з підприємствами, організаціями, часткою яких вони є, ґрунтуються на системі договорів, що містять взаємні зобов'язання щодо ведення господарської діяльності. Правом самостійної економічної діяльності за межами підприємства чи організації такі структурні одиниці не володіють, однак можливе використання ними засад внутріфірмового підприємництва: внутрішніх рахунків, псевдовалюти і т. п.

Основою застосування комерційного розрахунку є економічне стимулювання колективів і матеріальне -- окремих  працівників.

Економічне стимулювання - система організаційно-економічних  заходів, спрямованих на розвиток господарської  ефективності через забезпечення групової (колективної) матеріальної зацікавленості працюючих в результатах діяльності.

На практиці економічне стимулювання здійснюється шляхом гармонізації інтересів  власників і працівників у  сфері розподілу доходів підприємств. Формами економічного стимулювання виступають винагороди за працю, групова (колективна) преміальна система, доходи від участі у власності (дивіденди).

Матеріальне стимулювання - система оплати і стимулювання високопродуктивної праці, спрямована на досягнення вищих  результатів трудової діяльності окремого працівника і як наслідок -- вищої  ефективності виробничої діяльності організації.

Матеріальне стимулювання реалізується шляхом застосування різних форм і  систем заробітної плати, методів їх зв'язку з вартістю робочої сили, працею і виробництвом. Проблематика становлення повного і внутрівиробничого  комерційного розрахунку у вітчизняній  економіці потребує детальних наукових досліджень, які б вилилися у практичні  рекомендації. Серед першочергових проблем -- обґрунтування правового статусу центральних і місцевих органів влади щодо впливу на господарюючі суб'єкти різних форм власності; правове закріплення статусу та захист інтересів господарюючих суб'єктів; способи оцінювання економічної ефективності їх діяльності; способи і технологія організації внутрівиробничого комерційного розрахунку та ін.

              1.2. Місце і роль регламентацій і розпоряджень в системі методів управляння і комунікацій з персоналом.

  Регламент - це серйозний інструмент підвищення якості роботи організації. Потреба в регламентації діяльності з'являється тоді, коли розмір бізнесу збільшується і кількість керованих об'єктів - процесів, проектів і співробітників збільшуються, і керівництву стає складно керувати.Для підвищення зрілості бізнесу і зменшення конфліктних ситуацій необхідно встановити чіткий порядок розподілу обов'язків і відповідальності - тобто регламентувати діяльність. Якщо управлінські дії залишаються неформальними, а повноваження і відповідальність фіксуються на рівні слів, то невизначені області будуть постійно створювати конфліктні ситуації або помилки. Необхідно аналізувати, що і коли потрібно регламентувати, як впроваджувати регламентуючі документи і як вибрати найбільш просту і в теж час достатню структуру регламентуючих документів.

Регламенти праці займають ключове місце в системі регламентів  управління в цілому і розробляються  в рамках всіх елементів системи  управління організацією: функцій управління, оргструктури, технології управління, кадрового, методичного, технічного забезпечення та ін.

Регламентування і нормування праці по суті є двома гранями  одного і того ж процесу, а саме вдосконалення праці персоналу  організації. При цьому нормування характеризується розробкою і встановленням  суворо кількісних параметрів трудових процесів, а регламентування передбачає розробку не тільки кількісних, але  і якісних параметрів трудових процесів.                       Регламент, як правило, складається для виконання конкретного управлінського завдання, яке входить у зміст діяльності організації або закладу і може включати такі положення:

- організаційна структура,  склад органів управління закладом  та його підрозділами: адміністрація,  нарада трудового колективу, суспільні  організації; порядок утворення  органів управління;

- конкретний розподіл  прав та обов'язків, повноважень  органів управління - між зібранням  співробітників та адміністрацією;

- порядок вирішення службових  та інших питань життєдіяльності  закладу;

- порядок вирішення суперечностей,  які виникають між окремих  органами управління в процесі  службової діяльності;

- конкретні процедури  прийняття рішень з окремих  виробничих, фінансових, соціальних  та інших питань;

- порядок призначення  відповідальних керівників на  всіх рівнях управління;

- заходи щодо матеріального,  морального, адміністративно-правового  захисту прав і повноважень  органів управління, підрозділів,  служб та працівників, які беруть  участь у роботі цих органів;

- порядок внесення змін  і доповнень до регламенту  управління закладом.

Регламентація функцій управління в організації або об'єднанні  здійснюється на основі Положення про  підрозділи апарату управління і  посадових інструкцій управлінського персоналу .

Документи організаційного  регламентування забезпечують чітке  розмежування задач, функцій і прав кожної ланки або працівника управління з урахуванням специфічних умов діяльності, що дозволяє виключити  дублювання і паралелізм в роботі, сприяють підвищенню відповідальності та зміцнення дисципліни у всіх ланках управління, створює нормативно-правову  основу для прийняття заходів  дисциплінарного і матеріального  впливу на осіб, які не виконують  накладених на них обов'язків або  затягують вирішення питань.

1.3.Характеристика та структура основних видів регламентів та розпоряджень.

До основних видів документів організаційного регламентування відносяться Цивільний кодекс України (2004), Закони України "Про господарські товариства" (1991), "Про селянське (фермерське) господарство" (1992), "Про сільськогосподарську кооперацію" (1997), а також нормативні акти Кабінету Міністрів України та нормативні інструкції Міністерства праці та соціальної політики України і галузевих міністерств. На їх основі та в залежності від форм власності і організаційно-правової форми господарювання розробляються різного роду статути і положення. В організації повинні бути розроблені положення про структурні підрозділи, які складаються з підрозділів: загальні положення, завдання та функції, права, склад і структура відділу. Положення про структурний підрозділ розробляється завідуючим (керівником) підрозділу і затверджується керівником організації, підприємства, установи.

Конкретні функції працівників  повинні бути викладені у посадових  інструкціях. Основою для розроблення  посадових інструкцій працівників, які закріплюють їх обов'язки, права  і відповідальність є Довідник кваліфікаційних  характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України  від 29 грудня 2004 р. №336. Цей довідник є нормативним документом, обов'язковим  з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і  організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі.

Схема 1.4

На основі кваліфікаційних  характеристик посад працівників  та особливостей штатного розпису керівник підприємства забезпечує розроблення  та затверджує посадові інструкції працівників  і доводить їх до працівника під  розписку з обов'язковим зазначенням  дати ознайомлення. Роботодавець при прийнятті на роботу працівника роз'яснює його права та обов'язки, посилаючись на посадову інструкцію. Посадова інструкція адресується безпосередньо виконавцю, на якого покладається виконання визначених задач у відповідності із займаною посадою. Посадова інструкція необхідна для забезпечення високої ефективності роботи кожного управлінця, включаючи перевантаження на протязі робочого дня (місяця, року), підтримки нормального ритму роботи, повного використання інтелектуальних якостей працівника у відповідності з кваліфікації. Посадова інструкція є елементом організаційної структури управління, за допомогою якої виписані повноваження, функції, відповідальність під кожну посаду.