Теоретичні засади матеріального стимулювання праці

1.3. Особливості  матеріального стимулювання в туристичній сфері

 

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування й використання сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 1.5) [18, c. 37].

Структура та якість робочої сили підприємств туристичної сфери, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

- зростання  заробітної плати залежно від  підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

- диференціація  заробітної плати залежно від  певної групи працівників, умов  праці та трудових досягнень;

- можливість  підвищення заробітної плати  за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

- перспектива  зростання заробітної плати на  кожному робочому місці;

- матеріальні  стягнення;

- забезпечення  випереджаючих темпів зростання  продуктивності праці порівняно  з темпами підвищення заробітної  плати;

- оптимальне  поєднання централізації та самостійності  окремих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального) стимулювання праці [33, c. 137].

Рис. 1.5. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

 

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення даного завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулювання є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

- фактори, які визначають трудовий внесок  у досягнення поточних результатів;

- фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікаційного рівня, освоєння трудових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (акуратність, ініціативність, докладені фізичні й інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлеглих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій) [34, c. 64].

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, виражені технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних результатів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в туристичному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку й публікацію статистичних даних: щоквартальну — щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робочого часу за галузями, групами професій і посад; щорічну — щодо вартості робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні.

Організація оплати праці на підприємствах туристичного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника [16, c. 37].

Керівник підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд ε підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску продукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами:

- використання  відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, аккордна, підрядна);

- розрахунків  з працівниками (індивідуальна, колективна);

- матеріального  стимулювання (з преміальними виплатами  чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується в таких випадках:

- якщо  працівники не можуть безпосередньо  впливати на збільшення обсягів  послуг (продукції), які визначаються  насамперед продуктивністю машин і механізмів;

- якщо  відсутні кількісні показники  виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

- при  відсутності умов застосування  норм праці. Застосування погодинної  форми оплати праці найдоцільніше  здійснювати:

- на дільницях  і робочих місцях де забезпечення  високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

- при  виконанні робіт пов'язаних з  обслуговуванням обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

- коли  облік і нормування праці вимагають  великих витрат і економічно  не доцільні, а також у випадках  коли робота не піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник отримує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного  заробітку, який розраховується  пропорційно до відпрацьованого  часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2) додаткової  оплати за виконання нормованих  завдань, яка нараховується у  відсотках до погодинного заробітку;

3) премій  за зниження трудомісткості вироблених  послуг чи продукції.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією системою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер [24, c. 62].

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення її питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, які базуються на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

- кваліфікаційний  рівень та діловитість працівника;

- коефіцієнт  трудової участі, тобто визначення  реального внеску кожного працівника у результати колективної праці;

- ступінь  виконання нормованих завдань;