Теоретичні засади матеріального стимулювання праці

 

Як видно з розрахунку, фактична сума премії визначається з урахуванням суми посадового окладу і фактично відпрацьованого працівником часу. Подібний порядок розрахунку допомагає уникнути "зрівнялівки" і стимулює працівника скорочувати кількість днів невиходу на роботу, оскільки це спричинює збільшення коефіцієнта преміювання, а отже, суми премії. Таким чином, коефіцієнт преміювання є основним елементом стимулювання зацікавленості працівників у найбільш повному і раціональному використанні робочого часу, а також дозволяє більш ощадно і справедливо розподіляти кошти, спрямовані на преміювання.

Як правило, до порядку розрахунку такого роду премій включаються й інші понижувальні коефіцієнти, що зменшують розмір премії у разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни тощо. В умовах преміювання може передбачатися не тільки зменшення, але й повне позбавлення працівника премії за такого роду порушення, яке оформляється окремим наказом (розпорядженням) на підставі документально підтверджених фактів. Премія зменшується або повністю не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення.

Додатково до систем оплати праці може встановлюватися винагорода робітникам і службовцям підприємств і організацій за підсумками річної роботи.

Цей вид заохочення раніше, у часи побудови соціалізму, систематично виплачувався на більшості підприємств і в народі дістав назву "13-та зарплата".

Нарахування винагороди провадиться з фонду, який утворюється за рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією за рік. Такий фонд, що має, як правило, назву "Фонд матеріального заохочення", формується у повній відповідності до вимог Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік. Положення розробляється адміністрацією туристичної фірми “САМ” і включається до колективного договору. У ньому визначаються основні вимоги, виконання яких є підставою для прийняття рішення про нарахування і виплату винагороди, порядок прийняття такого рішення і порядок визначення загальної суми винагороди, що підлягає розподілу між працівниками підприємства. Крім того, у Положенні визначається порядок розподілу винагороди між працівниками підприємства з урахуванням результатів праці кожного конкретного працівника, тривалості його безперервного стажу на даному підприємстві та інших показників, що визначають особистий внесок кожного у кінцевий результат роботи підприємства.

Відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему "оцінки заслуг", тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система повинна базуватися на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегруючий коефіцієнт оцінки результатів праці працівника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат загалом і винагороди за підсумками роботи за рік зокрема. У табл. 3.5 наведено приклад такої бальної оцінки результатів праці працівників основного, допоміжного виробництва тощо.

Таблиця 3.5

Система бальної оцінки результатів праці працівників

Чинники	Коефі- цієнт	Бальна оцінка результатів праці з урахуванням коефіцієнта
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2. Досвід	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
II. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
4. Розумові і візуальні	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці і виробничих (нормованих) завдань	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
6. Використання обладнання	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Дотримання техпроцесів	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Раціональне використання сировини  і матеріалів	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
9. Якість робіт і продукції	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
10. Забезпечення безпеки оточуючих  працівників	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
12. Неминучі ризики	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,10	0,10	0,30	0,30	0,40	0,50
14. Старанність	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід тощо) за п'ятибальною системою. Для прикладу наведемо шкалу бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:

Стаж роботи за професією, років	до 1	1 - 3	3 - 7	8 - 12	от 12
Бальна оцінка, балів	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

Аналогічна шкала бальної оцінки має бути розроблена і затверджена за кожним показником і включена до Положення про преміювання працівників туристичної фірми “САМ”, як і сама система бальної оцінки.

Така оцінка провадиться один раз на рік. За поданням майстра (бригадира) на кожного працівника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.

Таблиця 3.6

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Відділ Внутрішнього туризму

Прізвище, ім'я і по батькові: Соколов Петро Володимирович

Професія: менеджер. Табельний № 526

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05		0,10
2. Досвід	0,10				0,40
II. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10
4. Розумові і візуальні	0,05				0,20
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих  завдань	0,15				0,60
6. Використання обладнання	0,05				0,20
7. Дотримання техпроцесів	0,05
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,20
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих  працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,20
12. Неминучі ризики	0,10					0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,10			0,30
14. Старанність	0,05				0,20
Разом		0,10	0,10	0,60	2,00	0,75

Загальна сумарна оцінка - 3, 55 бала.

Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника цеху і зведені результати подає до спеціальної служби управління кадрами туристичної фірми “САМ”. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Аналогічна система може використовуватися для оцінки ефективності роботи керівних працівників, службовців тощо. Приклад бальної оцінки роботи цієї категорії працівників наведено у табл. 3.7.

Таблиця 3.7

Система бальної оцінки результатів роботи керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка показників, коефіцієнт
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5   балів
I. Підготовка
1. Освіта	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2. Досвід і компетентність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання  функціональних обов'язків	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
4. Своєчасність і якість прийнятих  рішень	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
5. Складність функціональних обов'язків	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
III. Управління
6. Ступінь управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Характер управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Масштаби управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
IV. Особисті якості
9. Активність і ініціатива в  роботі	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
10. Прагнення до підвищення кваліфікації  і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	1,00

 

При впровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників і бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 3.8.

Таблиця 3.8

Схема бальної оцінки показника "Своєчасність і повнота виконання функціональних обов'язків"

Значення рівнів показників	Свої обов'язки виконує за вказівкою, а якість потребує постійної перевірки	Свої обов'язки прагне виконувати самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам	Свої обов'язки виконує самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам	Має місце невчасне виконання обов'язків, але якість відповідає вимогам	Своєчасне і якісне виконання функціональних обов'язків самостійно
Бальна оцінка показника, балів	1	2	3	4	5

 

 Трохи інша система  оцінки має застосовуватися для  таких категорій працівників, як  працівники з розробки турів (табл. 3.9).

Таблиця 3.9

Система бальної оцінки результатів роботи технічних працівників, зайнятих розробленням і впровадженням різних проектів

Фактори оцінки	Ступінь відмінності	Рівень бальної оцінки результатів праці в інтервалі
Термін виконання проекту, робіт	А	12-35
Якість виконання проекту, робіт	Б	98-108
Якість і своєчасність під час розроблення та впровадження проекту	С	84-97
Активність й ініціативність під час розроблення та впровадження проекту	Д	36-59
Нові рішення під час розроблення і впровадження проекту	Е	60-83

 

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності і якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника.