Теоретичні засади матеріального стимулювання праці

 

Отже, в туристичній фірмі “САМ” найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в туристичній фірмі “САМ”, на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал в туристичній фірмі “САМ” для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Я пропоную працівників в туристичній фірмі “САМ” при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

- ефективна  робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, працівники відділу маркетингу);

- робота  яких на пряму не впливає  на формування прибутку (наприклад, працівники бухгалтерії).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг.

Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.

Також в туристичній фірмі “САМ” можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.

З метою вдосконалення системи винагород в туристичній фірмі “САМ”, я пропоную виплачувати винагороду за наступні результати:

- збільшення  обсягів надання послуг;

- підвищення продуктивності праці (виробітку);

- підвищення  якості послуг.

Важливою для збільшення продуктивності праці є мотивація праці в туристичній фірмі “САМ”.

 У  цьому випадку мотивацію необхідно  розглядати як сукупність стимулів, що спонукують працівників в туристичній фірмі “САМ” до активної трудової діяльності, тобто після проведення організаційних заходів менеджер повинний забезпечити успішне виконання роботи.

Головними тут є зацікавленість у праці, потреба в трудовій активності і задоволеність від її. Це свідчить про те, що поводження людини завжди мотивовано. Він може трудитися ретельно, з наснагою й ентузіазмом, а може й ухилятися від роботи. Поводження особистості може мати і будь-які інші прояви. Завжди варто шукати мотив поводження людини.

Людина, що одержала в процесі навчання, підвищення кваліфікації і нагромадження виробничого досвіду знання і навички, хоче застосувати своє уміння в праці. І чим більше їй це вдається, тим більше ступінь її задоволеності, а відповідно і ступінь виразності мотивів. У такому випадку співробітник вважає цілі організації своїми цілями.

Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно: так вона улаштована. Там, де керування й організація праці надають співробітникам таку можливість, їхня праця буде високоефективною, а мотиви до праці — високими. Отже, мотивувати співробітників — це значить торкнутися їхніх важливих інтересів, дати їм шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.

Висновок полягає в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Почуття гарне виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика керування підтверджує цю думку: висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його.

Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників в туристичній фірмі “САМ”, важливе місце має зайняти преміювання.

Отже, в туристичній фірмі “САМ” для вдосконалення форм і систем оплати праці потрібно при виплаті заробітної плати працівників поділити на дві категорії:

- ефективна  робота яких на пряму підвищує  отримання прибутку від реалізації  продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, працівники відділу маркетингу);

- робота  яких на пряму не впливає  на формування прибутку (наприклад, працівники бухгалтерії).  

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.

 

 

 

3.3. Покращення  преміальної системи

 

Преміювання праці в туристичній фірмі “САМ” є додатковою формою винагороди, виплачуваної працівнику у випадку досягнення підприємством визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі.

Преміювання можна розглядати по джерелах:

- Преміювання  з виручки має передбачати, що  працівник чи підрозділ одержує  визначену частку винагороди при досягненні визначеного, заздалегідь установленого розміру виручки (реалізації, надання послуг) у вигляді деякого відсотка з виручки або абсолютного розміру премії.

- Преміювання  з доходу дозволить погодити  одержання винагороди з досягненням визначеного економічного результату (валового чи чистого доходу) у виді заздалегідь установленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії.

- Преміювання  з прибутку фірми “САМ” має передбачати, що працівник або підрозділ одержують визначену частку винагороди при досягненні визначеного розміру прибутку (валовий, чистий) у вигляді фіксованого відсотка з  прибутку чи абсолютного розміру премії в залежності від розміру посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення основного економічного критерію — прибутку.

Форми і розміри преміювання також мають залежати від категорії персоналу в туристичній фірмі “САМ”.

Працівники преміюються за виконання заданого обсягу робіт, забезпечення необхідної якості послуг у вигляді розрахункового відсотка до годинної тарифної ставки від фактично відпрацьованого часу, тобто їм нараховується премія на основну заробітну плату.

У нормальних умовах виробництва питома вага премій у загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може привести до того, що вони перестануть виконувати стимулюючу функцію і перетворяться в складову заробітної плати.

Розмір премій визначає керівництво підприємства виходячи з чистого прибутку; іноді розрахунковий відсоток премій резервується у фонді оплати праці.

Управлінський персонал (службовці) може преміюватися в основному за перевищення планових кінцевих результатів із прибутку трьома способами:

- виплата  визначеного відсотка від основної заробітної плати (посадового окладу, місячної ставки оплати);

- розподіл  частини чистого прибутку (фонду  матеріального заохочення) між службовцями  відповідно до коефіцієнта трудового  внеску;

- виплата  заздалегідь погодженого відсотка  від чистого доходу (фонду оплати праці) за кожен відсоток перевищення кінцевого результату.

Максимальний розмір премії включається в положення про оплату праці (преміюванні) і відомий заздалегідь.

При невиконанні планових показників і різних порушень розмір премії знижується, тому що заохочення браку і неефективної праці окремих працівників приведе до різкого погіршення клімату в колективі.

До причин заохочення працівників можна запровадити преміювання:

- за підвищення  продуктивності праці;

- поліпшення  якості продукції та послуг, що надаються;

- досягнення  важливих цілей підприємства, підрозділу;

- поліпшення  окремих сторін діяльності підприємства;

- особисті  виробничі досягнення працівників.

В організації преміювання варто враховувати особливості і задачі виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначає його ефективність і доцільність.

При організації системи преміювання в туристичній фірмі “САМ” необхідно враховувати наступні елементи:

- джерело  коштів для преміювання;

- конкретні  показники преміювання;

- умови преміювання;

- розміри  премій та терміни преміювання;

- коло  премійованих;

- виробничі  недогляди, за які працівники  можуть бути з позбавлені премії  цілком чи частково.

В туристичній фірмі “САМ” потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.

Найважливішим показником ефективності організації преміювання є співвідношення реальне одержуваного ефекту в результаті дії тієї чи іншої системи преміювання і додаткових витрат підприємства в зв'язку з виплатою премій.

Однією з основних умов нарахування таких премій, як правило, є позитивні підсумки фінансово-господарської діяльності туристичної фірми “САМ” загалом або його відокремленого підрозділу, дільниці, окремого працівника за місяць, квартал, півріччя або рік, наприклад, отримання прибутку, підвищення рентабельності, зниження енергоємності тощо.

На відміну від виробничих премій, які в основному нараховуються робітником, безпосередньо зайнятим на виробництві, премії за підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік) нараховуються, як правило, працівникам, зайнятим організацією виробництва й управлінням.

Керівник підприємства має визначити і затвердити на підставі наданих йому розрахунків загальну суму, яка повинна бути спрямована на преміювання за підсумками діяльності за відповідний період. Надалі загальна сума премії, відповідно до умов преміювання, розподіляється між працівниками, які мають право на її отримання. При такому розподілі, як правило, використовується диференційований підхід за окремими групами працівників, професіями і посадами з урахуванням кваліфікації працівника, його особистого внеску в результати роботи, відпрацьованого часу тощо, а також виконання встановлених показників преміювання і дотримання інших умов преміювання.

Припустімо, що за умовами преміювання у разі отримання туристичною фірмою “САМ” за підсумками діяльності за 1 квартал 2003 року прибутку директору, його заступнику і головному бухгалтеру нараховується премія в розмірі 30% від суми посадового окладу працівника. Сума премії коригується на коефіцієнт преміювання, який визначається як відношення кількості фактично відпрацьованих працівником днів у цьому кварталі до кількості робочих днів, встановлених за графіком роботи працівника у цьому кварталі.

Припустімо, що за підсумками 1 кварталу 2003 року підприємство отримало прибуток. Отже, директору, заступнику директора і головному бухгалтеру має бути нарахована премія.

Зробимо відповідні розрахунки.

Розрахунок коефіцієнта преміювання (КП):

Бондаренко Ю.А. - (14+19+22)/ (19+20+22) =0,90;

Стріха М.М. - (19+19+22) / (19+20+22)=0,98;

Кліточенко С.І. - (19+20+22) / (19+20+22)=1,00;

Фактична сума премії (ФСП) розраховується за формулою:

ФСП = РПО*30%*КП,

де РПО - розмір посадового окладу.

 

 

Таблиця 3.4

Розрахунок суми премії

П.І.Б. посада	Розмір поса-  дового окладу (грн)	Розмір премії (графа 2 х30%/ 100%) (грн)	К-ть робочих днів у січні		К-ть робочих днів у лютому		К-ть робочих днів у березні		К-ть робочих днів у I кварталі		Кое-  фі ці-  єнт пре-  мію-  вання (графа 11/ графа 10)	Фак-  тич-  на сума премії (грн)
			Вста-  нов-  лено за гра-  фіком робо-  ти	Фак-  тично від-  пра-  цьо-  вано	Вста-  нов-  лено за гра-  фіком робо-  ти	Фак-  тично від-  пра-  цьо-  вано	Вста-  нов-  лено за гра-  фіком робо-  ти	Фак-  тично від-  пра-  цьо-  вано	Вста-  нов-  лено за гра-  фіком робо-  ти	Фак-  тично від  пра-  цьо-  вано
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Бондаренко Ю. А., директор	300,00	90,00	19	14	20	19	22	22	61	55	0,90	81,00
Стріха М.М., заст.директора	200	60,00	19	19	20	19	22	22	61	60	0,98	58,80
Кліточенко С.І., гол. бухгалтер	150	45,00	19	19	20	20	22	22	61	61	1,0	45,00
Усього	650,0	195,00	57	52	60	58	66	66	183	176	-	184,80