Учет труда и его оплаты Оштинского потребительского общества

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ  И  ЭКОНОМИКИ

 

 

 

 

 

Кафедра «Финансы и банковское дело»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Бухгалтерский (финансовый) учет »

 

Учет труда и его оплаты

Оштинского потребительского общества

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                             

                                                                                                                                                                                                             

 

 

 

 

 

                                                                

г. Ханты–Мансийск  2015 год

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Кaк известно, рыночный механизм хозяйствования предъявляет к предприятиям повышенные требования в части обеспечения соизмерения затрат с выходом продукции. Предприятиям сегодня приходится всерьез взяться за освоение рынка, иначе не заработаешь средства, достаточные для нормального функционирования в новых условиях хозяйствования. Эффективное использование средств, направляемых на оплату труда любого современного  предприятия является одним из главных факторов укрепления конкурентоспособности в современной рыночной экономике. Это объясняется тем, что расходы на зарплату носят постоянный характер и занимают весомую долю в общей сумме расходов предприятия.

Актуальность темы данной работы обусловлена особенно важным направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия на участке учета оплаты труда работников. Учет труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета на предприятии. В коммерческих организациях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, внутренними документами предприятия, разработанными на основе трудового законодательства.

Целью работы является выявление особенностей отражения в учете начисления заработной платы и удержаний из нее на примере Оштинское потребительское общество.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

1) изучить  нормативно - законодательную базу  учета заработной платы в организациях;

2) дать  характеристику рабочих счетов  по учету расчетов с персоналом  по заработной плате и прочим  операциям;

3) изучить  порядок начисления заработной  платы с учетом применяемых  на предприятии систем и форм  оплаты труда;

4) дать  рекомендации по совершенствованию  учета расчетов по оплате труда  в организации.

Предметом исследования в работе является бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

Объект исследования - Оштинское потребительское общество.

В работе использованы методы анализа литературы, анализа нормативно- правовой документации, анализ документов, монографический метод.

В качестве теоретической и методологической основы поведения исследования явились нормативные документы по вопросам организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, фактические данные бухгалтерского и оперативного учета Оштинское потребительское общество, труды отечественных экономистов, периодические издания, посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета, а также электронные и интернет - ресурсы.

В качестве правовой базы были задействованы справочные правовые системы «Консультант плюс» и «Гарант».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические вопросы организации учета труда и его оплаты

 

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы:  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты. Сущность заработной платы проявляется в ее функциях рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Основные функции, выполняемые заработной платой

Социальная функция заработной платы: потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, должно отражать статус работника в экономическом сообществе .

 В  настоящее время ни одна из  указанных функций не выполняется  в полном объеме. В современных  условиях в России заработная  плата как экономическая категория  теряет способность обеспечивать  нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Особой проблемой является «серая зарплата». Это понятие возникло в результате применения на предприятиях системы, когда часть заработной платы выдается работнику, без оформления в бухгалтерском и налоговом учете. Та часть зарплаты, которая выплачивается, минуя учетные регистры предприятия не обеспечивает социальных гарантий сотрудникам, которые предусмотрены нормами действующего законодательства. Такая ситуация сложилась вследствие необоснованно высокого налогового бремени современных российских предприятий.

Роль стимулирующей функции заработной платы в рыночной экономике необычайна высока. Можно сказать это свойство экономического понятия «заработная плата» является основополагающем в системе взаимоотношений наемных работников и предприятия-работодателя, в конечном счете основой всей системы финансово-хозяйственных отношений в рыночной экономике.

Основные функции, выполняемые заработной платой в современной экономике заключаются в регулировании процессов труда, отношений работодателя и наемного работника . В наши дни заработная плата приобретает различные формы и выражается в многогранных системах основной части и доплат и надбавок вследствие уникальности каждого предприятия и условий хозяйствования. В законодательстве существует несколько форм оплаты труда, применять ту или иную, совмещать или комбинировать – каждая организация вправе решать сама. В условиях планового регулирования экономики тарификация работ и рабочих, система нормирования и оплаты труда были призваны обеспечить практическую реализацию принципа оплаты по труду в масштабах всего народного хозяйства, а применительно к сельскому хозяйству - в рамках всех колхозов и совхозов. С этой целью разрабатывался и утверждался тарифно-квалификационный справочник, устанавливались группы предприятий и ставки оплаты труда руководителей и специалистов, обязательные для применения для всех.

Обязательными для всех предприятий были также и тарифные ставки всех категорий работников и разрядов работ. Предприятия могли лишь уточнять нормы выработки, нормы труда и производства и на этой основе в определенных пределах регулировать уровень оплаты труда работников . Тем самым делалась попытка учитывать местные условия производства, его особенности, степень эффективности хозяйствования. Уровень оплаты труда, регулируемый через нормативы труда и производства, а также системой поощрения, позволял в значительной мере учитывать дефицитность профессии, ее значимость для данного хозяйства, наличие кадров и т.п. Тем не менее контроль со стороны государства, обязательные для всех тарифные ставки, разряды работ и профессий позволяли в значительной мере учесть сложность труда, квалификацию и знания рабочих, необходимые для выполнения тех или иных работ. Однако та система не позволяла в полной мере учитывать степень эффективности труда, его конечные результаты, особенно в рамках работ и профессий, тарифицируемых тем же разрядом и оплачиваемых одной и той же ставкой. На практике системой доплат и премирования делалась попытка учитывать эффективность труда, но достичь этого удавалось не всегда, поскольку финансовое состояние самих сельхозпредприятий во многом зависело от ряда субъективных факторов, а не от их рентабельности, уровня хозяйствования.

В условиях рынка, экономических методов управления производством, в условиях, когда земля и другие средства производства предприятий стали частной, коллективно-совместной или коллективно-долевой собственностью, требования к тарификации, нормированию и оплате труда значительно изменились. Рассмотрим сложившуюся в этих предприятиях внешнюю и внутреннюю экономическую ситуацию.

Предприятия с частной собственностью на средства производства полностью экономически самостоятельны и независимы от государства. Если в масштабе страны все предприятия, независимо от типов и форм собственности в них, поставлены в одинаковое положение по отношению к государству, если такие экономические проблемы, как налогообложение, ценообразование, кредитование, для всех этих предприятий решаются по одинаковым правилам, то степень их эффективности главным образом будет зависеть от них самих, от усилий их коллективов, от сложившегося в них уровня хозяйствования. Значит, в вопросах тарификации, нормирования и оплаты труда они должны быть независимы от государства, поскольку в конечном итоге уровень доходов работников этих предприятий будет полностью зависеть от возможностей каждого предприятия. В масштабах страны уже невозможна реализация принципа оплаты по труду (соответственно, отпадает необходимость в рычагах, призванных обеспечить ее, т.е. единая система тарификации, нормирования и оплаты труда). Принцип этот уже звучит по-иному - оплата в зависимости от эффективности предприятия, его доходности. Какая бы система тарификации, нормирования и оплаты труда ни была утверждена в масштабе всей страны, в конечном итоге она может не получать практического применения. Даже в двух рядом расположенных предприятиях (не говоря уже о предприятиях, расположенных в разных регионах) за одну и ту же работу (требующую от исполнителей одинаковых усилий, знаний, навыков, квалификации и т.п.) двое рабочих могут получать совершенно разную оплату - причем различия могут быть не на 50 - 100% (как это имело место ранее), а в 5 - 6 и более раз, поскольку финансовые возможности этих предприятий также могут различаться во столько же раз.

Несмотря на широкие возможности российских организаций в самостоятельном определении размеров, форм и систем оплаты труда, многие вопросы данных расчетов до сих пор жестко регламентированы.. Информация по нормативно-правовому регулированию бухгалтерского учета расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды, которая представлена на рисунок 2.

 

 

 

│  ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├─>│                            Первый уровень                            │

│  ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│  │Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ.       │

│  │Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в       │

│  │Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд │

│  │обязательного медицинского страхования и территориальные фонды        │

│  │обязательного медицинского страхования".                              │

│  │Федеральный закон от 24.07.200 N 213-ФЗ                               │

│  │                                                                      │

│  └──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│  ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├─>│                            Второй уровень                            │

│  ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│  │Положение по бухгалтерскому учету 4/99 "Бухгалтерская отчетность      │

│  │организации".                                                         │

│  │Положение по бухгалтерскому учету 10/99 "Расходы организации".        │

│  │Положение по бухгалтерскому учету 11/2008 "Информация о связанных     │

│  │сторонах".                                                            │

│  │Положение по бухгалтерскому учету 13/2000 "Учет государственной       │

│  │помощи"                                                               │

│  └──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│  ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├─>│                            Третий уровень                            │