Управление персоналом в организации и его эффективность в ОАО «Usko – International»

Курсовая работа

 

на тему:

 

«Управление персоналом в организации и его эффективность»

 

Введение

Время, в которое мы живем, – эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую  перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма  к демократии, в экономике –  от административно-командной системы  к рынку, в жизни отдельного человека – превращение его из «винтика»  в самостоятельного субъекта хозяйственной  деятельности. Такие изменения в  обществе, в экономике, во всем нашем  жизненном укладе сложны тем, что  они требуют изменения нас  самих.

Сегодня деятельность по управлению персоналом превратилась в профессию, область знаний – в самостоятельную  дисциплину, а социальный слой –  в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что  существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят  правительства, многие их них имеют  транснациональный характер, простирая  свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему  миру. А значительные решения менеджеров, подобно решениям государственных  деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых  регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных  структурах управления. В зрелой экономике  не менее важен и малый бизнес. Но каким бы большим или малым  не было производства, функция управления персоналом на нем – главное в  деятельности; это – мозг всего  управления, его центральная нервная  система. В сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства  требуется нечто большее, чем  простое выполнение функций планирования, организации деятельности. Более  чем когда-либо нынешние руководители должны заботиться именно об эффективности  управления кадрами, чтобы их организация  работала как можно производительнее, чем ее конкуренты.

В этой работе я сконцентрируем внимание на вопросах эффективного управления людьми – трудовыми ресурсами  организации. Но теоретические вопросы  планирования кадров, их набора и отбора, мотивации труда и т.д. я буду рассматривать во взаимодействии с  анализом управления персоналом на мебельной  фирме «Usko-International», действующей  в Алматы, где мне удалось получить некоторую информацию, дающую представление  о состоянии дел на фирме по управлению кадрами.

При написании работы я  использовала целый ряд источников.

Ниже я привожу справку  о «Usko-International».

Действует с 1993 года. По форме  собственности оно является частным  предприятием. По размерам оно считается  малым предприятием; численность  занятых – 52 человека. Осуществляет изготовление столярных изделий  и мебели по индивидуальным заказам  с применением клеевых и отделочных материалов преимущественно производства Германии. Имеет 2 цеха: столярный и  по производству фурнитуры. С 1998 года внедрили систему компьютерного дизайна.

Цель работы заключается  в том, чтобы в комплексном  системном анализе рассмотреть  эффективность управления персоналом в организации.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих  задач:

- рассмотреть вопросы  кадровой политики в организации;

- системно проанализировать  социально-психологические аспекты  управления на фирме;

- выработать пути повышения  эффективности управления персоналом  в ОАО «Usko – International».

 

1. Вопросы кадровой политики  в организации, понятия и сущность

Сфера труда – важная и  многоплановая область экономической  и социальной жизни общества. Она  охватывает как рынок рабочей  силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость  рабочей силы, определяются условия  ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность  получения образования, профессионального  роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции  в динамике занятости, ее основных структурах, т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей  силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом  сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда  и трудовые отношения. «Именно на микроуровне, – пишет Майкл Мескон, – происходит непосредственное использование  трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса  и фактора производства».

Наиболее близко к труду  как к экономическому ресурсу  примыкает предпринимательская  способность. Ее носителем, как и  носителем рабочей силы, является человек. При этом особенностью предпринимательского ресурса является его способность  приводить во взаимодействие все  прочие экономическое ресурсы.

Еще совсем недавно рабочая  сила в нашей стране не рассматривалась  в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень  сопряженной с политэкономическими  представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма.

Рынок труда несбалансирован. Часть регионов страны трудоизбыточные. Предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышает  спрос на нее. Существует также неудовлетворенный  спрос на отдельные категории  специалистов при растущей безработице  в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.

В обстановке конкуренции  предприятия стремятся к оптимизации  состава и численности работников; в свою очередь работники получают возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях.

Я не случайно подробно останавливаюсь на современном состоянии рынка  труда. Одним из важнейших его  элементов является кадровая работа в организации. Она начинается с  найма работников, включая его  мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная  кадровая служба. Как правило, она  состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда  и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. Я убеждена в том, что в составе  службы должен работать только квалифицированные  специалисты – социологи, специалисты  по управлению, трудовым отношениям.

Итак, успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит  от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. Недаром, в ведущих  компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся  с затратами на человеческий капитал  как 162. В нашей стране традиционно  было обратное соотношение.

Все это относится и  к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах  мира последние десятилетия перестраивалась  работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование  «человеческих ресурсов» все  более зависит от применяемой  в организации системы управления персоналом, главная цель которой  – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда.

А уже в соответствии с  этими целями формируется система  управления персоналом организации. Она  включает подсистемы общего линейного  руководства и ряд функциональных подсистем. Остановимся кратко на этом.

Подсистема общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.

Подсистема найма  и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и рациональное использование, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.

Подсистема условий  труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность. текущую – периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации  поведения выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии  управления персоналом с учетом применяемых  новых технологий

Прогнозирование и перспективное  планирование кадров

Построение мотивационного механизма управления, системы социального  обеспечения

Анализ требований новых  технологий к специалистам, рабочим  местам. Разработка новых специальностей, должностей

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала, карьеры.

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Подсистема социального  развития организует общественное питание, социальное страхование, управляет жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечивает охрану здоровья и отдыха.

Подсистема развития организационных структур управления анализирует сложившуюся структуру управления, проектирует и формирует новую структуру управления, разрабатывает штатное расписание, рекомендации по развитию стилей и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения решает правовые вопросы трудовых отношений и хозяйственной деятельности, согласует документы по управлению персоналом, проводит консультации по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения ведет учет и статистику персонала, информационное и техническое обеспечение. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. На рис. 2 я привожу схему современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации, на мой взгляд, достаточно убедительно подтверждающей все вышесказанное.

Управление персоналом в  ситуации изменения экономической  и политической систем приобретает  особую значимость, так как позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Возможно выделение  трех воздействующих факторов на людей  в организации:

1. Иерархическая структура  организации, где существует подчинение  власти, осуществляется контроль  и принуждение.

2. Культура организации,  вырабатывающая определенные установки,  нормы и ценности.

3. Рынок – отношения,  основанные на купле-продаже товаров,  отношениях собственности.

Обратимся к управлению персоналом «Usko-International», к технологии управления персоналом. Процесс включает в себя три основных этапа:

4. Разработка кадровой  политики.

5. Формирование кадров  организации.

6. Сохранение и повышение  потенциала кадров.

В процессе работы над данной темой, я приложила анкету, которую  заполняли люди, работающие в данной организации, где предложено оценить  состояние дел в фирме. И вот  что выяснилось, люди плохо понимают основную стратегию фирмы; они выполняют  много «горящей» работы; некоторые  сотрудники плохо представляют себе свое место в фирме.

Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в бизнесе. Известно, что кадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствует  стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в  основном на получение первичной  квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практически отсутствуют  программы, связанные с подготовкой  работников высших квалификаций, повышения  мотивации работников и др. на обследованном  нами предприятии отсутствуют специалисты  – организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.