Подлинник приказа остается
на хранении в кадровой службе ОАО «ГЦВ»,
на его основании сведения о поощрении
заносятся в трудовую книжку и личную карточку
работника унифицированной формы №Т-2.
Действующая редакция ст. 66
ТК РФ53 не предусматривает обязательной записи
в трудовую книжку работника сведений
о поощрениях. В ней должны лишь фиксироваться
сведения о награждениях за успехи в труде.
Такое положение дел видится не совсем
правильным. В частности, наличие в трудовой
книжке информации о поощрениях может
заметно увеличить шансы работника на
получение желаемой должности при будущем
трудоустройстве на другую работу54.
Вносить в трудовую книжку записи
о поощрениях возможно на основании «Правил
ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения
ими работодателей», пункт 24 (в ред. Постановления
Правительства РФ от 01.03.2008 № 132) которых
определяет, что в трудовую книжку вносятся
следующие сведения о поощрениях, производимых
работодателем: о награждении почетными
грамотами, присвоении локальных званий
и награждении знаками, значками, дипломами,
почетными грамотами; о других видах поощрения,
предусмотренных законодательством Российской
Федерации, коллективными договорами,
правилами внутреннего трудового распорядка,
уставами и положениями о дисциплине.
Анализ содержания данного
пункта позволяет сделать вывод о достаточно
широком толковании термина «награждение».
Более того, к этому термину в скобках
добавлен термин «поощрение», что позволяет
судить об их синонимичности. В разделе
трудовой книжки «Сведения о награждениях
(поощрениях)» в виде заголовка указываются
полное и сокращенное (если имеется в наличии)
наименование организации.
В графе 1 ставится порядковый
номер записи, причем нумерация поощрений
производится по нарастающей в течение
всего периода трудовой деятельности
работника.
В графе 2 отражаются
число, месяц и год поощрения.
А в графе 3 – кем поощрен работник,
за какие заслуги и какой мерой поощрения.
В графе 4 указываются наименование,
дата и номер документа, на основании которого
внесена запись о поощрении работника.
Пунктом 24 Правил ведения и хранения
трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей
(далее – Правила), утв. Постановлением
Правительства РФ «О трудовых книжках»
от 16.04.2003 №225, установлено, что в трудовые
книжки вносятся сведения55:
о награждении государственными
наградами, в том числе о присвоении государственных
почетных званий, на основании соответствующих
указов и иных решений;
награждении почетными грамотами,
нагрудными знаками, значками, дипломами,
почетными грамотами, производимом организациями,
и присвоении званий;
других видах поощрения, предусмотренных
законодательством РФ, а также коллективными договорами,
правилами внутреннего трудового распорядка
организации, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно п. 10 Правил56 основанием для записи о награждении,
произведенном работодателем, в трудовой
книжке является соответствующий приказ
(распоряжение) работодателя не позднее
недельного срока. При этом она должна
точно соответствовать тексту приказа
(распоряжения)57.
Приказо поощрении оформляется
в двух экземплярах. Первый экземпляр
остается на хранении в службе кадров ОАО
«ГЦВ», в деле с приказами, а копия передается
в бухгалтерию для начисления на лицевой
счет работника соответствующих денежных
средств. Второй экземпляр подшивается
в личное дело сотрудника, вместе с представлением.
Так же делается копия приказа для объявления
коллективу для ознакомления.
2.1.4. Оформление
дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного
проступка, т.е. за виновное неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником
своих трудовых обязанностей, к нему можно
применить три вида взысканий (ст. 192 ТК
РФ):
- замечание (менее строгая
мера ответственности);
- выговор (более строгая
мера ответственности);
- увольнение58.
Меры взыскания, перечисленные
в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только
в той последовательности, в какой они
указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому
с учетом тяжести совершенного проступка,
его последствий, личности нарушителя
и т.п. работодатель может сразу объявить
работнику выговор (а не замечание) или
даже уволить его (при наличии достаточных
оснований). Но за каждое нарушение можно
применить только одно взыскание (ст. 193
ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более
четырех часов к работнику нельзя одновременно
применить и выговор, и увольнение. В то
же время привлечение работника к материальной
ответственности за тот или иной проступок
(например, за порчу имущества организации)
не лишает работодателя возможности применить
одновременно и дисциплинарное взыскание.
Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК
РФ59, согласно которым привлечение
к материальной ответственности не является
дисциплинарным взысканием.
Дисциплинарные взыскания применяются
при неисполнении или ненадлежащем исполнении
работником своих обязанностей (ст. 192
ТК РФ). При этом данные обязанности зафиксированы
в трудовом договоре, должностной инструкции
либо в локальных нормативных актах работодателя.
Значит, прежде чем начинать процедуру
привлечения работника к ответственности,
нужно убедиться в том, что работник был
ознакомлен с тем документом, положения
которого он нарушил. Ознакомление работника
с этими документами фиксируется его подписью
(с указанием даты) на соответствующем
документе.
Таким образом, применение взыскания
возможно:
- за совершение работником
действий, прямо запрещенных трудовым
договором, должностной инструкцией,
локальным актом;
- за несовершение необходимых
действий, прямо предусмотренных
этими документами;
- за совершение действий,
не запрещенных трудовым договором,
но вытекающих из смысла соблюдения
трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут
являться:
- неисполнение трудовой
функции;
- невыполнение распоряжения
руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины
(опоздание, отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин,
отказ от прохождения медицинского
осмотра, отказ от обучения основам
охраны труда, нахождение на рабочем
месте в состоянии опьянения
и т.п.);
- совершение виновных
действий (хищения, растраты, порчи
и т.п.) в отношении имущества
работодателя, установленных вступившим
в законную силу приговором
суда или постановлением судьи,
органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК
РФ)60.
Для правильного применения
взыскания к работнику в ОАО «ГЦВ» применяется
следующий порядок:
1. Нужно документально зафиксировать
тот проступок (действие или бездействие),
который является нарушением трудовых
обязанностей или дисциплины и за который
планируется применить взыскание.
На практике (в зависимости
от того, какое именно нарушение
допустил работник) этот факт
обычно оформляется следующими
документами:
- докладной запиской (например,
при невыполнении работником
поставленной задачи или при
использовании ресурсов работодателя
в личных целях);
- актом (например, при отсутствии
на рабочем месте или при
отказе от прохождения медицинского
обследования);
- решением комиссии (по
результатам расследования факта
нанесения ущерба работодателю
или факта разглашения конфиденциальной
информации).
Перечисленные документы могут
подтверждать совершение проступка как
по отдельности (например, решение комиссии),
так и в совокупности (например, при отсутствии
работника на рабочем месте в течение
рабочего дня сначала, как правило, составляется
докладная записка, а затем акт). Обязанность
ознакомить работника с данными документами
Трудовым кодексом РФ не установлена.
2. До издания приказа о применении
дисциплинарного взыскания от работника
нужно затребовать письменное объяснение.
Таким образом, работнику предоставляется
возможность указать уважительные причины
своего проступка.
Трудовой кодекс РФ не уточняет,
в какой именно форме работодатель должен
затребовать данное объяснение. Поэтому,
если работник готов представить объяснительную
записку, письменное требование можно
не оформлять.
Если же ситуация носит явно
конфликтный характер, то данное требование
оформляется письменно и вручается работнику
под роспись.
При отказе работника от проставления
подписи на требовании составляется соответствующий
акт.
Трудовой кодекс РФ отводит
работнику на представление объяснений
два рабочих дня, которые считаются с даты,
следующей за днем предъявления требования.
Если по истечении этого срока работник
не представил объяснений, то оформляется
соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При
наличии такого акта и документа, свидетельствующего
о том, что объяснение у работника запрашивалось,
дисциплинарное взыскание можно применить
и без объяснительной записки работника
(ст. 193 ТК РФ).
3. После получения объяснительной
записки или составления акта о том, что
по прошествии двух рабочих дней работник
объяснение не представил, отдел кадров
ОАО «ГЦВ» оформляет приказ о применении
выговора или замечания. При этом вопрос
о том, какое именно наказание применить
в данном случае, генеральный директор
ОАО «ГЦВ» решает самостоятельно.
В такой ситуации учитываются
обстоятельства проступка, его последствия,
причины.
Унифицированной формы такого
приказа нет, поэтому в ОАО «ГЦВ» разработана
своя форма приказа, в которой отражаются
следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к
которому применяется взыскание;
- структурное подразделение,
где работает работник;
- проступок, который совершил
работник, со ссылками на нарушенные
пункты договора или должностной
инструкции и на документы, подтверждающие
это нарушение;
- обстоятельства совершения
проступка, степень его тяжести
и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного
взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания
приказа так же указываются реквизиты
акта или докладной записки, фиксирующих
проступок, объяснительной записки работника
или же акта об отказе от представления
объяснений.
Приказ объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени
отсутствия работника на работе. Если
работник отказывается ознакомиться с
документом, в ОАО «ГЦВ» составляется
соответствующий акт.
Издать приказ о применении
дисциплинарного взыскания можно, только
если со дня совершения проступка прошло
не более шести месяцев, а со дня его обнаружения
- не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом
днем обнаружения проступка считается
день, когда об этом проступке стало известно
непосредственному руководителю работника.
И неважно, есть ли у этого руководителя
право применять выговор или замечание
(п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004
№ 2)61.
Данные сроки продлеваются
в следующих случаях:
- если нарушение обнаружено
по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки, то
срок, отсчитываемый с момента
совершения проступка, увеличивается
до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
- если проступок работника
стал основанием для возбуждения
уголовного дела, то время производства
по нему не учитывается при
расчете периода, прошедшего с
момента совершения проступка (ст.
193 ТК РФ);
- если работник болел,
находился в отпуске, то время
болезни работника, пребывания его
в отпуске, а также время, необходимое
на учет мнения профсоюзной
организации, не учитывается при
расчете месячного срока, отсчитываемого
с момента обнаружения проступка
(ст. 193 ТК РФ)62.
Запись о дисциплинарном взыскании
в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК
РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным
взысканием является увольнение.
В личную карточку запись о
дисциплинарном взыскании вносить необязательно.
Но при необходимости (для обеспечения
внутреннего учета) данную информацию
можно отразить в разделе 10 "Дополнительные
сведения".
Последствия
применения взыскания к работнику в ОАО
«ГЦВ».
При наличии у работника дисциплинарного
взыскания (неважно, замечания или выговора)
работодатель вправе:
- не выплачивать работнику
стимулирующих выплат полностью или частично;
- при повторном (в течение
года) нарушении трудовой дисциплины
уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Снятие взыскания
в ОАО «ГЦВ».
Снятие взыскания означает,
что работник считается не имеющим дисциплинарных
взысканий. Такое снятие может происходить
автоматически или по инициативе работодателя.
1. Автоматическое
снятие взыскания.
Примененное к работнику взыскание
(выговор или замечание) автоматически
снимается через год при условии, что в
течение этого года работник не был, подвергнут
новому дисциплинарному взысканию (ст.
194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом
работодатель оформлять не должен, поскольку
Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение
года совершает новый проступок, за который
к нему применяется новое взыскание, то
срок на снятие взыскания начинает отсчитываться
заново с момента издания приказа о применении
взыскания за новый проступок. Соответственно,
через год, если работник не совершит новых
проступков, он будет считаться не имеющим
взысканий.
2. Оформление
снятия взыскания досрочно по
инициативе работодателя.
Работодатель вправе снять
взыскание с работника и до истечения
года со дня его применения, причем сделать
это он может как по собственной инициативе,
так и по просьбе самого работника, его
непосредственного руководителя или представительного
органа работников (ст. 194 ТК РФ)63.