В обязанности работника входит
добросовестное исполнение своих трудовых
обязанностей, соблюдение правил внутреннего
трудового распорядка, соблюдение трудовой
дисциплины, требований по охране труда
и другие);
3. Права и обязанности
работодателя(права: вести
коллективные переговоры и заключать
коллективные договоры, поощрять работников
за добросовестный труд, требовать от
работников исполнения ими трудовых
обязанностей и бережного отношения к
имуществу организации, привлекать работников
к дисциплинарной и материальной ответственности
и др.; обязанности:
соблюдение законов и иных нормативно
правовых актов, локальных нормативных
актов, условия коллективного договора,
соглашений и трудовых договоров, обеспечивать
безопасность труда и условия, отвечающие
требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать
работников оборудованием, инструментами,
и иными средствами для исполнения ими
своих трудовых обязанностей и др.);
4. Режим труда
и отдыха (указывается продолжительность
рабочего времени, время начала и окончания
работы, перерыв на обед, выходные дни,
продолжительность ежегодного основного
оплачиваемого отпуска, дополнительный
отпуск);
5. Оплата труда(указывается должностной оклад
или тарифная ставка, надбавка(доплата),
другие выплаты);
6. Характеристика
условий труда (нормальные, тяжелые, вредные,
опасные, предоставляются ли компенсации
и льготы за работу (дополнительный отпуск,
сокращенный рабочий день, повышенная
оплата труда, выдача молока, льготное
пенсионное обеспечение);
7. Прекращение
трудового договора (основаниями для прекращения
являются: - соглашение сторон
- истечение
срока трудового договора;
- по
собственному желанию;
- по
инициативе работодателя (ст. 81 ТК
РФ);
- обстоятельства,
не зависящие от воли сторон
(ст. 83 ТКРФ);
- иные
основания, предусмотренные ТК РФ);
8.Заключительные
положения;
9. Реквизиты и
подписи сторон.
При заключении
трудового договора запрещаются:
- необоснованный отказ
в заключении договора;
- любое прямое или косвенное
ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ
в зависимости от пола, расы, цвета
кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного
положения, места жительства (в том
числе наличие или отсутствие
регистрации по месту жительства
или пребывания), а также других
обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работников;
- отказ в заключении
договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или
наличием детей;
- отказ в заключении
договора работникам, приглашенным
в письменной форме на работу
в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного
месяца со дня увольнения с
прежнего места работы.
Отметим лишь, что согласно
ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить
к исполнению трудовых обязанностей со
дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не указан день
начала работы, то работник должен приступить
к работе на следующий день после вступления
договора в силу. Трудовой договор вступает
в силу со дня его подписания работником
и работодателем либо со дня фактического
допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его
представителя.
Если трудовой договор не был
заключен, а работник фактически был допущен
к работе, не позднее трех дней с даты допущения
его к работе необходимо оформить трудовой
договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ)34.
При заключении трудового договора
впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования
оформляются сотрудником отдела кадров
ОАО «ГЦВ». Трудовые книжки ведутся на
всех работников, работающих в организации
свыше пяти дней.
Трудовой договор с работниками
заключается в письменной форме, составляется
в двух экземплярах, каждый из которых
подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику,
другой хранится в ОАО «ГЦВ».На последнем
работник своей подписью подтверждает
получениеим, экземпляра трудового договора,
оформляя это записью в конце трудового
договора: "Экземпляр трудового договора
получил" /подпись, расшифровка/.
Подписанный и заверенный трудовой
договор служит основанием возникновения
трудовых отношений.
В ОАО «ГЦВ» при заключении
трудового договора дополнительным условием
является испытание работника в целях
проверки его профессиональных навыков
(ст. 70 ТК РФ)35. Условие об испытании указывается
в трудовом договоре и в приказе о приеме
на работу. Отсутствие в трудовом договоре
условия об испытании означает, что работник
принят без испытания. Работнику, принятому
на работу без испытания, испытательный
срок не устанавливается.
В период испытательного срока
на работника распространяются положения
ТК РФ, иных нормативных правовых актов,
а также правила внутреннего трудового
распорядка, локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, коллективный
договор, система оплаты труда и т. п. Его
положение ничем не отличается от положения
других работников организации.
Испытание при приеме на работу
не устанавливается для:
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста
18 лет;
- лиц, окончивших образовательные
учреждения начального, среднего
и высшего профессионального
образования и впервые поступающих
на работу по полученной специальности;
- лиц, приглашенных на
работу в порядке перевода
от другого работодателя по
согласованию между работодателями;
- лиц, принимаемых на
работу на срок до двух месяцев;
- в иных случаях, предусмотренных
ТК РФ, иными федеральными законами
и коллективным договором36.
Срок испытания не может превышать
трех месяцев, а для руководителей организаций
и их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств и иных обособленных
структурных подразделений организаций
- шести месяцев, если иное не установлено
федеральным законом. Для работников,
принимаемых на сезонные работы, срок
испытания не может быть более двух недель
(ст. 294 ТК РФ).
В период испытательного срока
работодатель выяснят деловые и профессиональные
качества работника. При неудовлетворительном
результате испытания работодатель имеет
право до истечения срока испытания расторгнуть
трудовой договор с работником, предупредив
его об этом в письменной форме не позднее,
чем за три дня, с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника
не выдержавшим испытание. Это могут быть
ссылки на акты о выпуске бракованной
продукции, о несвоевременном, некачественном
выполнении порученной работы, о нарушении
правил внутреннего трудового распорядка
организации, о допущенных ошибках и др.
Работник имеет право обжаловать решение
работодателя в судебном порядке, поэтому
кадровой службе особенно важно фиксировать
и документально оформлять все нарушения
испытуемого. При неудовлетворительном
результате испытания расторжение трудового
договора производится на основании ст.
71 ТК РФ и только до окончания испытательного
срока, без учета мнения соответствующего
профсоюзного органа и без выплаты выходного
пособия. По результатам испытания нельзя
уволить беременную женщину, поскольку
расторжение трудового договора по инициативе
работодателя с беременными женщинами
не допускается, за исключением случаев
ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ)37.
Если срок испытания истек,
а работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее
расторжение трудового договора допускается
только на общих основаниях. Издания приказа
об «окончательном» приеме работника
на работу не требуется. Для испытуемого
установлен упрощенный порядок увольнения.
Так, если в период испытания работник
придет к выводу, что предложенная ему
работа не является для него подходящей,
то он имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
не за две недели, а всего за три дня.
Прием на работу в
ОАО «ГЦВ» оформляется приказом (форма
№ Т-1)38, изданным на основании заключенного
трудового договора, и объявляется работнику
под расписку в трехдневный срок. Содержание
приказа должно соответствовать условиям
заключенного трудового договора (ст.
68 ТК РФ). По требованию работника ему должна
быть выдана заверенная копия указанного
приказа. Приказ о приеме работника на
работу - это распорядительный документ,
которым оформляется подписанный трудовой
договор. Ни приказ, ни завизированное
заявление о приеме не могут заменить
трудовой договор.
Такой порядок необходим в целях
защиты прав работника, поскольку трудовым
договором определяются права и обязанности
сторон и, если стороны пришли к согласию,
издается приказ. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать
условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя
о приеме на работу объявляется работнику
под роспись не позднее трех дней со дня
фактического начала работы. Кроме того,
по требованию работника работодатель
обязан выдать надлежаще заверенную копию
указанного приказа (распоряжения). Такое
требование может быть выражено и в устной,
и в письменной форме.
Приказ (распоряжение)
о приеме работников на работу (форма Т-1).
Даты составления приказа о
приеме на работу, заключения трудового
договора, а также начала работы не обязательно
совпадают. Так, дата начала работы может
быть более поздней по сравнению с той,
когда заключен трудовой договор и оформлен
приказ. Однако, если приказ издан более
поздним числом, нежели заключен трудовой
договор, это является нарушением трудового
законодательства.
После подготовки приказа о
приеме работников на работу заполняется «Личная карточка
формы Т-2»39.
Личная карточка заполняется
сотрудником кадровой службы ОАО «ГЦВ»,
на основании представленных работником
документов и заверяется подписями самого
работника и сотрудника отдела кадров.
Точный срок заполнения карточки в законе
не установлен, однако наличие графы, в
которой фиксируется дата приказа о приеме
на работу, заверяемая подписью работника,
позволяет говорить о том, что первичное
заполнение личной карточки должно производиться
не позднее чем через три дня с даты фактического
начала работы.
Все вышеперечисленные документы,
представленные работником в отдел кадров
ОАО «ГЦВ», включая его заявление, трудовой
договор, приказ о приеме на работу, личная
карточка и др. подшиваются в личное дело сотрудника.
Прием гражданина на работу
в ОАО «ГЦВ» завершается внесением соответствующей
записи в трудовую книжку,
которая является основным документом
о трудовой деятельности работника, в
нее вносятся все последующие записи (например,
о переводах, поощрениях, увольнении).
Статьей 66 ТК РФ установлено,
что работодатель ведет трудовые книжки
на каждого работника, проработавшего
у него свыше пяти дней, в случае, когда
работа у данного работодателя является
для работника основной. Это означает,
что, если работник проработал у работодателя
менее пяти дней, запись в трудовую книжку
можно не вносить.
Если работник принят на работу
впервые, трудовую книжку необходимо оформить
в его присутствии не позднее недельного
срока со дня приема на работу.
Необходимо помнить, что при
приеме трудовой книжки от работника и
при оформлении новой трудовой книжки
об этом делается отметка в книге учета
движения трудовых книжек и вкладышей
в них.
При приеме на работу кадровик
знакомит работника с действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами,
имеющими отношение к трудовой функции
работника, коллективным договором (ст.
68 ТК РФ). Кроме того, работник ознакомлен
с поручаемой работой, условиями труда,
его правами и обязанностями, должностной
инструкцией. С новым работником проводится
инструктаж по технике безопасности, производственной
санитарии, гигиене труда, противопожарной
безопасности и другим правилам по охране
труда. Вопросы оплаты, условий труда и
отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского
обслуживания и т. д. регулируются условиями
коллективного договора и другими локальными
актами.
2.1.2. Порядок оформления
документов при переводе.
Согласно трудового законодательства
Российской федерации можно сформировать
классификацию переводов:
По месту выделяют:
внутренние (внутри организации),
внешние (в другую организацию).
По продолжительности:
временные,
постоянные.
По инициатору:
исходящие от работодателя,
исходящие от сотрудника,
исходящие от третьих лиц.
По основанию:
необязательные (или требующие
согласия работника),
обязательные (не требующие
согласия).
Разные виды переводов оформляются
по-разному40.
Переводы
по желанию сотрудника
Проще всего оформляется внешний
перевод, просьба о котором исходит от
работника, и работодатель не против или
даже «за». ТК РФ предусматривает, что
инициироваться сотрудником может только
внешний перевод41.
Для его оформления
необходимо:
письменное приглашение принимающей
организации и обязательство оформить
сотрудника на определённую должность
(работу);
заявление самого работника;
согласие организации – работодателя,
который обычно содержится в приказе об
увольнение по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Далее перевод в другую организацию
осуществляется через процедуру увольнения.
Перевод внутренний
по инициативе сотрудника оформляется просто внесением
изменений в соглашение и трудовую книжку
если необходимо42.
Для его оформления необходимо:
заявление самого работника;
дополнительное соглашение
к трудовому договору;