Система подбора персонала для предприятия

Для работы отдела кадров можно использовать любую из этих программ, но в рамках дипломного проекта рекомендуется  программа «Советник по кадрам».

Программа «Советник по кадрам». Тестовый аналитический комплекс создан коллективом экспертов путем статистического анализа причин сбоев в работе различных предприятий, фирм, банков и организаций.

Программа позволяет без проведения сложных психологических и социологических  исследований оценить ситуацию на предприятии  и с невероятно высокой точностью (90-95%) спрогнозировать ее развитие с  учетом человеческого фактора.

«Советник по кадрам» позволяет:

- вырабатывать взвешенные и  обоснованные решения при приеме  сотрудников на работу;

- усовершенствовать расстановку  кадров так, чтобы отдача от  каждого сотрудника была наибольшей;

- улучшить использование кадров;

- усовершенствовать формы и  методы работы менеджеров;

- при проведении аттестаций  предоставлять для аттестационной  комиссии разностороннюю и объективную  информацию о качествах и свойствах  сотрудника;

- обеспечить более тесную связь  материального стимулирования сотрудников  с результатами их труда;

- привести в соответствие эффективность  и важность работы сотрудника  и меры по его поощрению  (или наказанию);

- управлять уровнем квалификации  сотрудников и побуждать персонал  к самостоятельному повышению  своей квалификации.

Рекомендации «Советник по кадрам»  в дополнительном толковании не нуждаются, поскольку совмещают как психологический, так и административный подходы.

Рисунок 20 - Вид программы «Советник  по кадрам»

Как идет работа по этой схеме:

1) Составляется карточка запроса  на поиск сотрудника. Карточка  запроса фиксирует функциональные  и должностные обязанности кандидата,  требования к кандидату, условия  его работы, с кем должен взаимодействовать  кандидат, кому подчиняться, кем  руководить.

2) Как только находится конкретный  кандидат на вакансию, менеджер  по персоналу (возможно вместе  с руководителем подразделения)  проводит с кандидатом собеседование,  на котором знакомится с кандидатом, его биографией и документами,  предлагает кандидату ответить  на вопросы опросного листа.

3) Опросный лист обрабатывается  с помощью программы «Советник  по кадрам» и формируется отчет.  Отчет не только указывает  на возможные проблемы с кандидатом (какие явные или скрытые негативные  свойства кандидата могут повлиять  на деятельность фирмы), но и  дает представление о профессиональных  и личных качествах кандидата.

4) Результаты собеседования и  тестирования кандидата сравниваются  с требованиями, изложенными в  карточке запроса. Делается вывод,  подходит кандидат или не подходит, требуется ли его корректировка. Если кандидат подходит, то он принимается на работу, если не подходит - ищется другой.

Работать с Тестовым аналитическим  комплексом несложно. Необходимо пригласить сотрудника к компьютеру и предложить ему самостоятельно ответить на вопросы, задаваемые программой. По окончанию  тестирования «Советник по кадрам»  автоматически проанализировав  ответы, выдает результаты обработки  теста. Результаты обработки теста  содержат описание, в каких конкретно  случаях сотрудник может допускать  ошибки и какими конкретно действиями нанести вред предприятию; советы, что  необходимо предпринять, чтобы этого  не произошло.

Рисунок 21 - Пример работы программы

Также результаты обработки теста  содержат графические зависимости, отражающие основные качества и способности  тестируемого сотрудника.

Рисунок 22 - Результаты теста кандидата  в «Советнике по кадрам»

На основании этих сведений, используя  свой личный опыт, знание конкретной обстановки, можно принимать более обдуманные и обоснованные решения. По завершению сеанса, посвященного конкретному сотруднику, можно сформировать отчет (например, для последующей распечатки и  передачи вышестоящему руководству  или аттестационной комиссии).

соблюдением графиков очередных отпусков;

3.1.7 Анализ эффективности  новой системы

Подбор основан на подробном описании требований должности. Найденный таким образом сотрудник, прошедший отбор, меньше нуждается в адаптивном обучении, он вполне соответствует должности.

Рассчитаем затраты, связанные  с принятым персоналом, связав их с  испытательным сроком, который мы уменьшили до 6 недель.

Среднее количество рабочих дней в  месяц для работающего 21,4. при  восьми часовом рабочем дне получаем 171,2 ч. в месяц. Коэффициент времени, которое затрачивается на обучение и адаптацию нового работника 0,2. Таким образом:

171,2 · 0,2 = 34,24 ч/мес.

Столько времени в месяц должен уделить наставник новому сотруднику.

Среднемесячная заработная плата  работающего - 1 071 947 р. В среднем за час своей работы он получает 6261,4 р. С учетом вычисленного времени на новичка, получаем

6261,4 · 34,24 = 214 390,3 р./мес.

Затраты на одного нового работника, не включая его зарплату за месяц, будут составлять 214 390 р. Далее для простоты сравнения внесем расчеты в таблицу.

Таблица 20 - Вычисление затрат на наставничество до и после введения новой системы  адаптации

	До введения новой системы	После введения новой системы
Количество месяцев срока  испытания	3	1,5
Временные затраты на обучение одного нового работника, ч.	34,24 · 3 =102,7	34,24 · 1,5 =51,4
Затраты на наставничество за весь период срока испытания, р.	214390 · 3 = 643 171	214390 · 1,5 = 321 585
Количество принятых работников за 2009 г., чел.	174	174
Затраты на общее количество принятых работников, р.	111 911 737	55 955 790
Количество уволенных  в первый год работы, чел.	52	23
Затраты на их обучение и  адаптацию, р.	33 444 892	7 396 455
Временные затраты на их обучение и адаптацию, ч.	5340,4	1182,2

Таким образом, экономия времени, которое  будет затрачено на одного работника, уволившегося в первый год работы, составит 4158,2 ч. в год, а экономия бюджета предприятия после введения новой системы будет составлять в среднем 26 048 437 р. за год. В четыре с половиной раза меньше предприятия будет тратить на ушедший персонал. Часть этих денег можно отнести на материальное вознаграждения за наставничество, что будет дополнительным стимулом к хорошему и качественному обучению.

Внедряя новую систему подбора  и адаптации персонала, не предполагается больших экономических затрат. Нет  необходимости вводить в штат нового сотрудника, тратя на него деньги предприятия. Все предлагаемые приемы прописаны в должностных инструкциях  работников отдела кадров. А внедрение  предлагаемого проекта в первую очередь скажется на организации  их работы. При использовании предлагаемых способов планируется более качественный подбор специалистов и введение их в должность.

При качественном подборе предприятие  выигрывает в квалифицированном  составе кадров, а это повышение  производительности, низкие показатели брака, повышение творческого и  интеллектуального потенциала. Ведь правильно подобранный сотрудник  значительно быстрее адаптируется как в профессиональной, так и  в социальной сферах предприятия, что влечет за собой скорейшую отдачу в виде прибыли Общества.

Важнейшими показателями эффективности  новой системы будут уменьшение текучести кадров, сокращение срока  испытания и получение прибыли  от работы нового сотрудника. Если из отобранных десяти кандидатов, все десять успешно пройдут срок испытания и в кратчайшие сроки приступят к полноценному выполнению своих должностных функций, это сэкономит время и деньги предприятия на поиск новых сотрудников, уменьшит материальные затраты на наставников и временные затраты руководителей подразделений над контролем за новичками, что позволит им заниматься решением своих прямых обязанностей.

Наиболее эффективным способом получить одобрение руководства  будет демонстрация ценности хорошего отбора и последующей адаптации  персонала с помощью вычисления прибыли на вложенный капитал. При  этом должны учитываться такие факторы, как количество кандидатов, проходящих собеседование на каждую вакантную  должность, что поможет определить коэффициент отбора кандидатов; среднее  время работы сотрудника в Обществе; ежегодный доход предприятия  от каждого принятого на работу сотрудника, оцениваемый с точки зрения производительности его труда. Потом определить расходы, связанные с отбором и адаптацией персонала, которые затем вычитаются из прибыли.

Важность адаптации можно выразить в следующих экономических выгодах:

- снижение количества брака  при выполнении работ новичком;

- снижение количества жалоб  со стороны клиентов на ошибки, допущенные новичками;

- снижение текучести кадров;

- снижение затрат на побор  персонала;

- снижение потерь рабочего времени  руководителей подразделений на  подбор и обучение новичков;

- более эффективное использование  техники и оборудования;

- снижение случаев производственного  травматизма среди новичков;

- снижение уровня нарушений  трудовой дисциплины среди новичков;

- снижение заболеваемости среди  новичков вследствие быстрой  нормализации психофизиологического  состояния, связанного со сменой  работы;

- более быстрое достижение средних  показателей выработки новичками.

Как планируется, результаты после  внедрения новой системы подбора  и адаптации персонала будут  положительными. И на основе этого, можно будет сделать выводы о  том, что весь проект в целом эффективен, так как принесет как финансовые, так и социальные выгоды. А самое  главное, привлекая на предприятие  качественные человеческие ресурсы, можно  реально влиять на стоимость самой  организации.

3.2 Разработка  печатной платы запоминающего устройства

Широкое применение изделий радиоэлектроники во всех сферах человеческой деятельности обуславливает большой объем  технических, эксплуатационных и экономических  требований, как к самим радиоэлектронным средствам, так и к элементной базе, материалам, конструктивно-технологическим  решениям и многому другому. Исключительно  быстро возрастают сложность радиоэлектронных средств и их функциональная нагрузка. Для объективной экономической  оценки принимаемых технических  решений нам, экономистам радиоэлектронной промышленности, необходимо в определенной степени иметь представление  об объектах экономической оценки - радиоэлектронной и электронной  аппаратуры.

Печатные платы - основа печатного монтажа любой электронной аппаратуры, при котором микросхемы, полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Государственным стандартом предусмотрены  следующие типы печатных плат: односторонняя  печатная плата, двусторонняя печатная плата, многослойная печатная плата, гибкая печатная плата, гибкий печатный кабель.

Для данного проекта была выбрана  односторонняя печатная плата, так  как она содержит один слой проводящего  рисунка и имеют следующие  достоинства:

- высокая точность выполнения  проводящего рисунка;

- отверстия можно использовать  и без металлизации;

- возможность установки электрорадиоэлементов, печатных плат и интегральных микросхем на поверхность платы без дополнительного изоляционного покрытия;

- относительно низкая стоимость.

Выбор именно данного типа обусловлен тем, что полученная электрическая  принципиальная схема достаточно проста, для её реализации нецелесообразно  выбирать более сложные в исполнении и дорогие двухслойные и многослойные печатные платы.

При выборе класса точности руководствовались  стоимостными затратами, простотой  в исполнении и надежностью в  эксплуатации, поэтому выбор был  сделан в пользу печатной платы первого  класса.

В качестве материалов оснований печатной платы используют:

- фольгированные и нефольгированные диэлектрики (гетинакс, текстолит, стеклотекстолит, стеклоткань, лавсан, полиимид, фторопласт и др.);

- керамику;

- металлические пластины.

При выборе материала основания  печатной платы учитывали следующие  обстоятельства:

- предполагаемые механические  воздействия (вибрации, удары);

- класс точности (расстояние между  проводниками);

- условия эксплуатации [14].

Выбор материала основания рекомендуется  осуществлять в соответствии с ОСТ 4.010.022-85 [15].

Диэлектрическое основание платы  представляет собой обычно бумажную (гетинаксы) или текстильную (текстолиты) основу, пропитанную фенольной либо эпоксидной смолой.

Преимущество гетинаксов в том, что они легко поддаются механической обработке, что важно при серийном и массовом производстве радиоэлектронных средств. Их недостаток - повышенная чувствительность к влажности и нестабильность размеров (прогибы и др.).

Фольгированные диэлектрики - электроизоляционные основания, плакированные (покрытые) обычно медной фольгой с оксидированным гальваностойким слоем, прилегающим к электроизоляционному основанию. Они могут быть односторонними и двусторонними.

Так как механические воздействия  у печатной платы отсутствуют, то самым оптимальным выбором материала  основания будет - гетинакс фольгированный (ГФ_1-35). Гетинакс обладает высокой механической прочностью и хорошими электроизоляционными свойствами. Он относительно дешёвый и хорошо поддаётся механической обработке, что важно при серийном производстве изделий [16].

ГОСТ 10317-79 рекомендует использовать платы прямоугольной формы, размеры  каждой стороны печатной платы должны быть кратными двум с половиной, пяти или десяти при длине соответственно до 100, до 350 и свыше 350 мм. Максимальный размер любой из сторон не должен превышать 470 мм, соотношение сторон - не более 3:1. Данные ограничения обусловлены в основном возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. При необходимости возможно отклонение габаритов, соотношения сторон и формы от рекомендуемых [17].