Система подбора персонала для предприятия

Безнаказанность (экономическая  и административная) нарушений требований и правил безопасности со стороны руководства.

Безнаказанность (физическая и социальная) - отсутствие у работника травм в течение длительного времени и осуждения нарушений правил безопасности со стороны остальных членов трудового коллектива приводит к осознанному пренебрежительному отношению к опасности.

Самоутверждение в глазах окружающих, желание нравиться им заставляют человека пренебрегать опасностью.

Стремление следовать групповым интересам и нормам. Это происходит, если в трудовом коллективе нарушение правил безопасности поощряется, улучшение экономических показателей достигается любой ценой с пренебрежением требованиями безопасности. Особенно это характерно, если работающий включен в цепочку технологических операций, выполняемых группой. В этом случае групповые интересы вынуждают его осознанно пренебрегать опасностями.

Ориентация на идеалы, причем идеалами могут быть и нарушители требований безопасности.

Привычка работать с  нарушениями, которая может быть приобретена человеком вне работы или на другой работе.

Самоутверждение в собственных  глазах, как правило, характерно для неуверенных в себе людей.

Переоценка собственного опыта приводит к тому, что человек пренебрегает правилами безопасности в надежде, что большой опыт поможет ему быстро принять меры для предотвращения аварии и несчастного случая, покинуть опасную зону. Как показывают статистические данные повышенный наивысший уровень травматизма у опытных и молодых работников. У первых это связано со снижением с возрастом психологических и физиологических функций человека (остроты зрения, быстроты реакции, координации движений, памяти и т.д.), а также с привыканием к опасности и снижению уровня внимания и контроля. У молодых работников наивысший уровень травматизма имеет место в первый год работы. Это связано с профессиональной неопытностью, недостатком знаний, неумением правильно диагностировать возникающие нарушения и опасную ситуацию, находить правильные решения, отсутствием выработанных до автоматизма навыков и действий в опасной ситуации. В немалой степени психологической причиной повышенного травматизма является то обстоятельство, что в молодом возрасте люди склонны к недооценке опасности, повышенному риску, необдуманным поступкам.

Стрессовые состояния человека заставляют его умышленно делать рискованные действия, которые, как он считает, помогут снять стресс, человеком в такие моменты в большей степени движут эмоции, а не разум.

Склонность к риску, потребность риска характерна психологической структуре некоторых людей. Они испытывают удовольствие от чувства риска.

Перечисленные психологические причины  травматизма обязательно должны учитываться при разработке организационных  мероприятий по повышению безопасности труда, при отборе лиц для выполнения тех или иных видов трудовой деятельности [20].

Таким образом, деятельность функциональных служб и структурных подразделений  предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих  местах, производственных участках, в  цехах и на предприятии в целом  должна реализовываться путем решения  следующих задач:

- обучение работающих безопасности  труда, пропаганда вопросов охраны  труда;

- обеспечение безопасности производственного  оборудования;

- обеспечение безопасности производственных  процессов;

- обеспечение безопасности зданий  и сооружений;

- нормализация санитарно-гигиенических  условий труда;

- обеспечение оптимальных режимов  труда и отдыха;

- обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

- организация лечебно-профилактического  обслуживания работающих;

- санитарно-бытовое обслуживание  работающих;

- профессиональных отбор по отдельным специальностям.

Ответственность работодателей, руководителей  работ и работников за соблюдение нормативных условий и безопасность деятельности подчиненных, соблюдение нормативных воздействий производства на окружающую среду определена законодательством. За нарушения правил безопасности применяется  дисциплинарная или административная ответственность, а в случае с  особо тяжелыми последствиями, и  уголовная [22].

Заключение

В связи с произошедшими экономическими изменениями в нашей стране были выявлены слабые места в управлении предприятиями. Одной из таких проблемных сфер является управление человеческими  ресурсами. На многих предприятиях по-прежнему существует «советский» подход в  работе отдела кадров. Осознание этого  факта заставляет руководство многих организаций пересматривать работу данного подразделения. Ведь сегодня персонал предприятия является одним из важнейших стратегических ресурсов, достоянием в конкурентной борьбе, а инвестиции в человеческий капитал, как основной источник прибыли. Учитывая эти достоинства, следует остановится на том, с чего начинается работа с персоналом, а именно с его привлечения и создания благоприятных условий адаптации на новом рабочем месте. Привлекая на предприятие качественный кадровый состав, можно реально влиять на стоимость самого предприятия. Во многих зарубежных компаниях работа с персоналом строится на долгосрочных отношениях путем внедрения продуманного подбора, проведения адаптационных и мотивационных мероприятий, а это в свою очередь повышает лояльность к компании и снижает текучесть кадров. К сожалению, на отечественных предприятиях внедрение таких программ можно встретить редко или они проводятся в полсилы. Используются лишь отдельные блоки из этих программ, что порой не только не улучшает ситуацию на предприятии, а даже усугубляет ее. Принятие существования этих и других проблем и послужило целью совершенствования системы подбора и адаптации персонала ОАО «Элема» через повышение эффективности работы кадрового менеджера предприятия.

Данная цель была достигнута путем  разработки конкретных предложений  в подборе и адаптации персонала, а именно определение перспективной  потребности в кадрах, основных требований к кандидатам, разработки положения  о подборе персонала, анализ рынка  труда и заработной платы, поэтапного проведения подбора и адаптации, отслеживание сроков испытательного срока  и анализа текучести кадров.

Для того, чтобы начать разработку мероприятий, в научно-исследовательском разделе были определены понятия управления персоналом на предприятии, подбор, отбор и найм кандидатов, а также дано определение адаптации персонала. В рамках этого раздела рассмотрены современные методы совершения этих процедур. Следует отметить, что их достаточно много и они разнообразны как по эффективности, так и по материальным и временным затратам. И применять их стоит обдуманно и с ориентацией на конечный результат.

В аналитическом разделе приведен анализ работы предприятия, его организационная  и производственная структуры, виды выпускаемой продукции и основные рынки сбыта. Для анализа основных технико-экономических показателей  были использованы годовые отчеты, предоставляемые акционерам и статистическим органам. Данный анализ показал, что плановые задания по экономическим показателям были достигнуты. Увеличен объем произведенной продукции, а в связи с проведением программы по уменьшению себестоимости, рост прибыли составил 70%.

Кроме того, на предприятии наблюдается  постоянный рост заработной платы (2008 г. - 993 тыс. р., 2009 г. - 1079 тыс. р.). Среднюю заработную плату по предприятия планируется довести на конец 2010 г. до 400 у. е.

Рост производительности труда  составляет 3%.

На предприятии достаточно высокий  фактический уровень рентабельности продукции - 28,8%. Причем этот показатель более чем в полтора раза больше планового.

Оценка финансового состояния  базируется на коэффициентах, ликвидности, финансовой устойчивости, финансовой независимости. Коэффициент текущей  ликвидности за 2009 г. составляет 2,6, что в два раза больше, чем по отрасли легкой промышленности, то есть текущих активов достаточно для покрытия всех текущих долгов.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами - 0,6, что выше нормативного уровня в три раза.

Можно сказать, что предприятие  работает ритмично и стабильно, расширяя свой ассортиментный ряд постепенно осваивая новые рынки сбыта.

В проектном разделе на основании  результатов анализа и выявления  недостатков работы отдела кадров были разработаны конкретные предложения, в частности:

1) Определение потребности в  персонале и требований к нему. Сделан акцент на перспективном  планировании персонала, формулирование  и согласование требований к  кандидатам, а также изучено, на  основании каких данных это  целесообразно проводить для  достижения ожидаемого эффекта.

2) Разработка документов для  регламентации требований к кандидату  и процесса подбора персонала,  а также анализ рынка труда  и заработной платы для эффективного  поиска кандидатов и оптимального  вознаграждения.

3) Разработка программы подбора  и отбора персонала, вычисление  количественных и качественных  показателей отбора персонала  для оценки эффективности программ.

4) Разработка инструкции введения  в должность, как элемент процедуры  адаптации, а также прослеживание  прохождения сокращенного срока  испытания.

5) Анализ текучести кадров, причин  возникновения и мероприятий  по ее снижению.

6) Применение автоматизированной  программы для упрощения работы  отдела кадров.

Также была разработана печатная плата  запоминающего устройства, а в  разделе охраны труда были рассмотрены  основные аспекты безопасной организации  труда на предприятии через контроль психического состояния персонала  и принятие административных мер  на ОАО «Элема» для сокращения травматизма и повышение надежности работ сложных систем.

Предложенные мероприятия позволяют  реорганизовать работу отдела кадров, как подразделения по работе с  персоналом на предприятии. Больших  материальных затрат на внедрение усовершенствованной  системы подбора и адаптации  персонала не потребуется, а эффект от новой организации работы будет  ощутим в короткие сроки. Грамотно проведя все этапы подбора и адаптации, возможно будет улучшить качественный состав персонала, уменьшить текучесть кадров на 40%, увеличить производительность новых сотрудников в кратчайшие сроки, снизить количества брака при выполнении работ новичком, снизить затраты на побор персонала, снизить случаи производственного травматизма, а также снизить потери рабочего времени руководителей подразделений на подбор и обучение новичков на 30-40%. Не нарушая законодательства, через уменьшение срока испытания, снижаем расходы на наставничество и получаем экономию в 26 млн. р. в год. Часть этих средств можно задействовать для бонусных программ за помощь сотрудникам в подборе и адаптации новых работников, создавая тем самым благоприятную социальную атмосферу на предприятии. Как уже отмечалось, инвестиции в человеческий капитал - один из источников прибыли предприятия, а придерживаясь современных проверенных методов управления персонала, он будет приносить только положительные результаты.