Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра управления и экономики

 

                                                                                    Допустить к защите

                                                                                    Зав. кафедрой  управления

                                                                                    и экономики

                                                                                    профессор,  к.э.н.

                                                                       ______________ Г.Э. Путивец

                                                                        «___»_______________2005 г.             

                                                                                

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

на тему:

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ)

 

 

 

 

Студент                                   -------------------            Н.В. Малюк

группа 132-вз                             подпись

                              -------------------

                                       дата

 

Научный руководитель        -------------------            Т.Н. Ланец

доцент, к.э.н.                           подпись

                               -------------------

                                              дата

 

 

 

Хабаровск 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……….……………………………………………………………..….3

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ..………………………..8

1. Кадровое обеспечение как подсистема управления                   персоналом   в системе госслужбы………………………….….………..…8

1.2 Функции   кадровых   служб   и   оценка   кадровой   ситуации   в 

системе   госслужбы…………..……………………………………...……..19

 

ГЛАВА 2  НОРМАТИВНАЯ ПРАВОВАЯ БАЗА   КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ  …………………………..….……27

1. Правовое регулирование кадровых вопросов государственной

службы в Российской Федерации………………..……….…………...….27

2.   Нормативное правовое регулирование кадрового обеспечения

органов государственного управления в Хабаровском крае…………34

 

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ………………………………………………………………………………..44

1.   Структура аппарата  и его роль в кадровом обеспечении

органов государственного управления……………...…………………..44

2.   Деятельность аппарата по повышению квалификации кадров

и оценке  служащих………………………..……..…...…………………....57

 

ГЛАВА 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ………………………………..68

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….………….…………………………………..……79

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ  .…..81

 

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………….……………………….…….…………89

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Становление новой системы российской государственности в процессе демократических реформ идет уже более десяти лет. Хотя за эти годы в жизни нашего общества произошло множество изменений, однако, как показывает опыт, она еще крайне далека от совершенства.

Сегодня в экономике и социальной жизни произошли радикальные изменения. Казалось бы, этому должно способствовать и концептуальное изменение взгляда на роль и функции государственного аппарата. Очевидно, что в условиях рынка, многообразия форм собственности, свободы информации, идеологического и культурного плюрализма, формирующегося гражданского общества, государство и его аппарат управления должны быть принципиально иными, нежели при прежней государственной системе, претендовавшей на идейные монополизм и опиравшейся на административно-командные отношения.

Однако в течение этих лет наблюдалось значительное отставание в проведении реформы государственного управления, особенно в сфере исполнительной власти, от реформ во многих других сферах жизни общества. Вместо этого предпринимались попытки видоизменить и приспособить унаследованный от прежнего общественного строя административный аппарат под решение совершенно новых задач, тем более  что старый аппарат был действительно не так уж плох. Однако созданный и работавший при прежней, принципиально иной системе взаимоотношений, он должен был претерпеть изменения.

 Какой-либо  единой концепции государственного  аппарата не было. Происходившие  изменения часто приводили к  противоречивым результатам. В результате качество работы государственного аппарата снизилось, а хаотичность и неэффективность его действий возросли. Поэтому, в нынешних условиях реформирования государства в целом, от состояния и качества государственного аппарата, от профессионализма и квалификации работающих в нем людей в немалой степени зависят судьба и вектор развития проводимых реформ.

Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций народного хозяйства. Среди основных направлений решения этой проблемы следует выделить: отношение граждан к государству (его целям, приоритетам, путям развития), качество кадрового отбора; профессиональную подготовку, повышение квалификации (переквалификацию) людей; уровень статуса, которым государство наделяет работников; степень материально-технического обеспечения рабочих  мест; реальность социально-правовой защищенности персонала.1

Кадровая служба каждого органа власти (на всех уровнях) призвана активно обеспечивать деятельность руководства этого органа по формированию высококвалифицированного, стабильного аппарата, способного обеспечивать исполнение определенных законом задач, функций и полномочий данного органа власти.

Требуется не только создание законодательной базы, механизма развития и функционирования государственной службы на федеральном и региональном уровнях государственного управления, но и преодоление сложившихся  стереотипов восприятия государственной службы и ее работников в обществе. Это возможно, прежде всего, на основе высокого профессионализма государственных служащих.2

Следовательно, необходима оценка, как трудового потенциала, так и оценка труда служащих государственного аппарата, направленная на изучение степени подготовленности государственного служащего к выполнению обязанностей по государственной должности государственной гражданской службы, выявление его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Исходя из этого,  приоритетными задачами кадрового обеспечения  органов государственного управления становятся внедрение новой системы поиска и отбора в аппарат кадров; обеспечение устойчивого профессионального развития персонала, особенно на основе введения обязательного профессионального обучения служащих и увязки его со служебным продвижением, планированием и реализацией карьеры; формирование кадрового резерва; становление системы социальной защиты и стимулирования качества и эффективности труда служащих и др.

Состояние научной разработки темы. В сфере управления кадровыми процессами, организации государственной службы и социально-трудовых отношений позитивные изменения происходят чрезвычайно медленно. Более того, теряются многие положительные наработки в реализации управленческих программ и кадровых решений, эффективно проявившие себя на различных этапах развития государства.

Международный опыт организации человеческими ресурсами пока еще не стал достоянием российских государственных органов. Попытки внедрения в ряде государственных органов зарубежных кадровых технологий осуществляются без достаточной степени их изучения, без  адаптации к российским условиям, учета национальных приоритетов и исторических традиций.

В числе  известных российских авторов, занимающихся вопросами кадрового обеспечения органов государственного управления, можно назвать таких авторов как В.М. Анисимов,3 А.Я. Кибанов,4 А.Ф. Ноздрачев,5  А.А. Гришковец,6 Т.Г. Калачева,7  А.В. Юпитов,8 Н.М. Байков, В.Н. Шевченко, Е.Н. Чадаев, Каширина Л.В. и др.  Однако данная тематика в настоящее время недостаточно разработана, особенно в связи с принятием нового закона о государственной гражданской службе.

Цели и задачи. Целью настоящей работы является изучение процесса  кадрового обеспечения органов государственного управления на примере аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края и разработка предложений по повышению эффективности его деятельности.

Задачами выпускной квалификационной работы являются:

1. изучить методологию, принципы государственной кадровой политики;
2. раскрыть понятие кадрового обеспечения органов государственного управления и рассмотреть его роль в становлении стабильного и высококвалифицированного аппарата органа государственного управления;

3) проанализировать  нормативно-правовую базу государственной  кадровой политики;

4) рассмотреть технологии отбора, обучения персонала, аттестации, управления карьерой служащих аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края  и сформулировать рекомендации по их совершенствованию;

5) сделать соответствующие выводы  и рекомендации.

Хронологические рамки исследования - с 2001 по 2004 годы.

Объектом настоящей работы является аппарат Губернатора и Правительства Хабаровского  края, предметом – его деятельность по кадровому обеспечению органа управления (по приему, движению, перемещению и обучению кадров государственных служащих).

Источниковая база исследования. При написании работы использовались федеральные и краевые нормативно-правовые акты, касающиеся вопросов организации государственного управления и государственной гражданской службы, такие как федеральные  законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации; законы Хабаровского края, постановления Губернатора Хабаровского края и иные нормативно-правовые акты; монографии и публикации таких авторов, как А.В. Юпитов, А.А. Зыков, Н.В. Самоукина и др.

Также при написании работы использованы материалы текущего делопроизводства отдела по работе с персоналом главного управления государственной службы и общественных связей Губернатора и Правительства Хабаровского края.

При проведении данного исследования использовались такие методы и подходы как анализ документов и нормативно-правовых актов, анализ статистических данных, сравнительно-функциональный метод, логический и ситуационный  подходы.

Практическая значимость настоящей работы заключается в том, что по результатам исследования были разработаны предложения  аппарату Губернатора и Правительства Хабаровского края по повышению эффективности управления кадрами государственных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ        КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

   

1.   Кадровое обеспечение как подсистема управления персоналом в     системе государственной службы

 

 

Важнейшим условием реализации функции государства является, прежде всего,  эффективное кадровое обеспечение органов государственного управления. Кадровое обеспечение – это совокупность правовых, организационных, финансовых и иных способов удовлетворения потребностей государства в государственных служащих. Другими словами его можно назвать подсистемой управления персоналом в системе государственной службы.

Управление персоналом, выступая как самостоятельно формирующаяся и должным образом организованная подсистема, является одновременно компонентом и важным механизмом реализации государственной кадровой политики, средством профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала государства. В последние годы эффективность государственного управления  остается по-прежнему низкой вследствие несовершенства структуры органов власти, нечеткости их функций и полномочий, слабого кадрового обеспечения, несоответствия уровня квалификации государственных служащих решаемым реформаторским задачам.

В Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ 25 апреля     2005 г. говорится, что «наше чиновничество еще в значительной степени представляет собой замкнутую и подчас просто надменную касту, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса. И потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению»9.

Причиной неэффективности государственного управления является общественная дисгармония, разлад между правящей элитой и обществом, разлад внутри элиты. Именно поэтому  отсутствует единый взгляд и на систему  кадрового обеспечения государственной службы.  В России политическая нестабильность ведет к постоянным реорганизациям госаппарата, регулярным  "сокращениям", которые надолго снижают эффективность его деятельности. Общая численность государственных служащих продолжает расти  вследствие неэффективности управления.