Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

На краевых курсах повышения квалификации прошли обучение следующие категории граждан:

• руководители и специалисты кадровых служб министерств и иных органов исполнительной власти края;
• главные специалисты аппарата, министерств и иных органов исполнительной власти края;
• специалисты аппарата, министерств и иных органов исполнительной власти края, проработавшие на госслужбе до 1 года.

В Хабаровской государственной академии экономики и права обучено среди работников аппарата по организации и проведению торгов (конкурсов) для краевых нужд за период с 2001 по 2004 гг. всего 21 человек, при этом отмечается крайняя неравномерность в кадровой работе по направлению на учебу, которая значительно изменилась в последние годы в сторону увеличения (см. рис.3.5).54

На профессиональную переподготовку в Институт переподготовки и повышения квалификации ДВАГС направлено за период с 2001 по 2004 г. всего 13 работников аппарата из общего числа работающих (см. приложение Н).

Рисунок 3.5

Отдел кадров уделяет определенное внимание и подготовке кадров на базе среднего профессионального и общего среднего образования. Согласно квоте, выделенной межрегиональным координационным советом ДВАГС на учебу на базе среднего профессионального образования было направлено за период с 2001 по 2004 гг. всего 5 человек (см. рис.3.6).55

Рисунок 3.6

 

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляется за счет средств федерального бюджета. При этом средства на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих территориальных органов   исполнительной власти в федеральном бюджете не предусматривается.

Очевидно этим и объясняется неравномерность в количестве выделяемых мест на обучение в аппарате. Но с учетом обучающихся в министерствах и ведомствах, а также прошедших курсы повышения квалификации за счет различных привлекаемых источников финансирования, общее количество прошедших переподготовку среди работников органов исполнительной власти края охватывает приблизительно 50% от общего количества госслужащих. Это очень хороший процент в целом для субъекта.

При повышении квалификации и продвижении работников по службе деловая оценка ставит своей задачей выяснить степень использования трудового потенциала работников. Одной из самых распространенных форм оценки труда персонала является аттестация, т.е. кадровые мероприятия,  призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям по выполняемой им деятельности.

Аттестация госслужащих в аппарате Правительства края проводится систематически. Аттестация проходит в форме собеседования. В приложении П приведен примерный перечень вопросов для аттестации работников аппарата. В качестве дополнительного метода может быть использовано тестирование. При аттестации государственного служащего учитывается отзыв о его работе, представляемый непосредственным руководителем аттестуемого, профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка, а также организаторские способности госслужащего.

Первая аттестация служащих в аппарате была проведена в 1998 году, когда работники администрации Хабаровского края были переведены на госслужбу. Последующая очередная аттестация госслужащих аппарата  была проведена  после реорганизации администрации Хабаровского края в Правительство Хабаровского края в 2003 году (в марте и декабре месяце).

Согласно штатному расписанию по состоянию на 01.01.2004 г. в аппарате числилось 333 государственных служащих. Из них на очередную аттестацию было допущено 202 человека, 124 человека не подлежали аттестации по различным причинам и 7 вакансий (см. рис.3.7).56

Рисунок 3.7

По результатам проведенной аттестации было аттестовано 180 человек, т.е. 89% допущенных к аттестации признаны соответствующими замещаемой государственной должности (см. рис.3.8).57  Один человек  – соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

Аттестуемые работники продемонстрировали знание Конституции РФ, основных положений Кодекса Хабаровского края о государственной и муниципальной службе, своих прав и обязанностей, Указа Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об общих принципах служебного поведения государственных служащих». По результатам  проведенной аттестации комиссии отметили достойный профессиональный уровень, наличие высоких деловых качеств большинства работников аппарата.

Рисунок 3.8

Аттестационными комиссиями рекомендовано:  повысить в должности двоих, пятерых – включить в резерв на вышестоящую государственную должность государственной службы, восемнадцати – увеличить надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы, шестерых направить на курсы повышения квалификации.58

В 2004 г. аттестация госслужащих аппарата  проводилась только для вновь принятых, год отработавших. Всего (в июне и декабре месяце) аттестовано 32 человека (88,8%) из 36-ти, подлежащих аттестации,  31 человек соответствует замещаемой государственной должности, всем им присвоен соответствующий квалификационный разряд.

По результатам аттестации: один – соответствует при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности,  одному – увеличить надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы, одного - включить в резерв на вышестоящую государственную должность государственной службы, двоих – направить на учебу для получения высшего образования, в т.ч. второго.  Руководителем аппарата были изданы приказы на каждого аттестованного о присвоении ему соответствующего квалификационного разряда.

Аттестационной комиссией и специалистами отдела по работе с персоналом  на основе результатов аттестации и деятельности членов комиссий были внесены Губернатору края предложения по совершенствованию и устранению недостатков в организации и осуществлению задач государственной службы, совершенствованию воспитательной работы и профессиональной подготовки кадров государственной службы.

По итогам аттестации госслужащих, проводимой в 2003 г. Губернатор края подписал распоряжение о результатах проведения аттестации госслужащих органов исполнительной власти Хабаровского края.59 Результаты проведенной аттестации показали высокий профессиональный уровень госслужащих, их ответственное отношение к выполнению должностных обязанностей. Оценка деятельности аттестуемых дана с учетом профессиональных знаний работников, результативности выполняемой ими работы. Вместе с тем в отдельных случаях представленные отзывы не в полной мере отражали степень участия аттестуемых в решении поставленных задач, не везде были реализованы предложения и решения предыдущей аттестации.

Руководителям  по итогам аттестации было предложено  обратить внимание на подготовку более объективных отзывов на аттестуемых государственных служащих и пересмотреть резерв кадров на выдвижение на вышестоящую государственную должность с учетом рекомендаций аттестационных комиссий.

Аттестационными комиссиями были разработаны рекомендации по улучшению работы с кадровым составом государственной службы, а именно: рекомендовано применять кадровым службам  современные кадровые технологии, в том числе по вопросам подбора, расстановки и должностного роста, стимулирования, мотивации и ротации кадрового состава, на основе планирования, контроля и анализа деятельности органов государственной власти; предложено выработать и применять критерии оценки результативности деятельности государственного служащего, его личных и деловых качеств применительно к исполнению его должностных обязанностей; проводить развитие персонала госслужбы на основе комплексной оценки потенциала госслужащих; прогнозирования и целевых программ. Также аттестационными комиссиями были предложены решения о проведении конкретизации должностных обязанностей и положений о структурных подразделениях.

Таким образом, проведенный анализ кадровой деятельности аппарата позволил выделить основные ее направления: это кадровое планирование,  конкурсный отбор, работа с резервом кадров, подготовка и повышение квалификации кадров и аттестация госслужащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА ХАБАРОВСКОГО КРАЯ

 

 

Анализ деятельности отдела по работе с персоналом  главного управления государственной службы и общественных связей Губернатора и Правительства края показал, что в целом кадровая работа в аппарате идет успешно, но существуют определенные недостатки в его деятельности, которые необходимо устранять для совершенствования кадрового обеспечения.

Значимость кадровых технологий в работе отдела вполне очевидна, однако существует ряд недостатков в их применении.

Интегрирующей системой показателей эффективности кадровой политики являются обобщенные показатели: а) всесторонности (гармоничности) развития личности работников; б) динамики реализации творческих, профессиональных способностей, сущностных сил человека (интеллектуальные, психофизиологические, нравственные и др.), его таланта и дарований на пользу государственной службе.

Уже сегодня требуется вполне конкретная методология оценки эффективности кадровой политики, позволяющая установить степень соответствия ее современной модели реальным потребностям государственных органов. Для ее создания необходимо использовать следующие методы познания: качественный анализ (логико-прагматические выводы), использование результатов накопленного опыта (в том числе и за советский период), натуральное моделирование (деловые игры, управленческие тренинги с выделением кадровой проблематики), математико-статистическое моделирование (штатно-должностные расчеты, методы исследования социальной мобильности, кадрово-должностной стратификации), экспертные оценки, эвристические методы  оценок кадровых структур.

Возьмем к примеру конкурсный отбор. Несмотря на то, что технология проведения конкурсного отбора отработана достаточно хорошо, важно помнить и применять различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, которые  включают  не только изучение документов и собеседование, но и профессиональное и психологическое тестирование, проведение групповых дискуссий по проблемам, связанным с будущей работой.

Также необходимо создание четко отработанной системы критериев отбора и продвижения работников на основе показателей, связанных  с их квалификацией и деловыми качествами, а не с выслугой лет. В целях снижения влияния субъективного фактора необходимо включение в состав конкурсной комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками аппарата. Ими могут быть работники кадровых служб других учреждений, преподаватели вузов, готовящих кадры управленцев.

Не менее важным направлением кадровой работы является  проведение аттестации в аппарате. Наиболее распространенным методом ее проведения является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода. Данный метод характеризуется простотой и малыми издержками.

 Однако, несмотря  на то, что накоплен немалый  опыт проведения аттестации, эффективность ее низкая. Среди основных причин можно назвать: формальный подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие системы квалификационных должностных требований и др. Также не стимулирует самообучение тот факт, что все результаты аттестации остаются закрытыми, выводы делаются комиссией, а не служащим, что во многом делает процедуру формальной.

Необходимо учитывать мнения сослуживцев при оценке работника, мнения работников различных отделов, с кем непосредственно работает аттестуемый. Нуждается в пересмотре и аттестационный лист с учетом новых требований федерального закона. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Поэтому необходимо повысить практическое значение итогов аттестации в рациональном использовании кадров с включением в составы аттестационных комиссий представителей научных и образовательных учреждений. Чтобы анализ проводимых аттестаций способствовал развитию карьеры и самообучению служащих вне зависимости от занимаемой должности; был бы мощным стимулирующим и мотивирующим фактором.

В профессиональном развитии важно в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, технологий оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.) и служебного движения служащих, различные механизмы мотивации к качественному и творческому труду. Постановка служащим новых, более сложных задач, моделирование ситуаций, которые требуют от него принятия самостоятельных, в том числе инновационных, решений, материальное стимулирование улучшения качества его труда неизбежно будут побуждать служащего к обогащению его профессиональных качеств и способностей, к изменению его психики, формированию потребностей в служебном росте. Знания, навыки, умения, приобретенные и обогащенные в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой служебной карьеры.