Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА КРАЯ

 

3.1 Структура аппарата  и его  роль в кадровом обеспечении  органов                                                  государственного управления

 

Рассмотрим структуру управления исполнительной власти на примере аппарата Губернатора и Правительства Хабаровского края (далее – аппарат) (см. приложение А). Организационная структура государственного управления включает в себя определенный состав, организацию и устойчивую взаимосвязь человеческих ресурсов, технических и других средств, выделяемых и затрачиваемых обществом на формирование и реализацию государственно-управляющих  воздействий, а также поддержание самого субъекта управления.

Аппарат как структурный орган был сформирован в январе 2002 г. для обеспечения деятельности Губернатора края как высшего должностного лица края и Правительства края как постоянно действующего высшего исполнительного органа госвласти края, а также организации контроля за  выполнением принятыми ими решений.36

Аппарат работает под руководством Губернатора края, возглавляет его руководитель в ранге заместителя Председателя Правительства. Положение об аппарате утверждается Губернатором края. Финансирование расходов на содержание аппарата осуществляется за счет средств краевого бюджета, предусмотренных на содержание органов исполнительной власти края.

Правовое, организационное, финансовое, материально-техническое, документационное, кадровое и иное обеспечение деятельности Губернатора края -  Председателя Правительства края, первых заместителей и заместителей Председателя Правительства края, не являющихся по должности министрами края, осуществляется аппаратом.

Одними из основных функций аппарата  по кадровому обеспечению органов управления является: подготовка предложений по проведению кадровой  политики в органах исполнительной власти края и внесение предложений о создании единой системы подготовки и переподготовки кадров, взаимодействие с государственными и негосударственными образовательными учреждениями высшей школы в этой сфере.

Аппарат был оформлен как самостоятельное структурное подразделение в связи с проведением очередной реорганизации  администрации края в 2002 г.  До этого времени функции аппарата выполняли  отдельные структурные подразделения администрации края,  которые впоследствии  вошли в состав  аппарата: управление делами; главное контрольное управление;  главное государственно-правовое управление Губернатора и Правительства края; главное управление госслужбы Губернатора и Правительства края; военно-мобилизационный департамент; департамент Губернатора края по взаимодействию с правоохранительными органами и судами; служба по работе с обращениями граждан Губернатора и Правительства края; служба международного протокола Губернатора и Правительства края.37

Сформированная структура аппарата имеет линейно-функциональное основание, т.к. преобладает вертикальная однонаправленная подчиненность, которая образует иерархическую пирамиду. Структурные подразделения осуществляют выполнение определенных функций управления  и обеспечивают руководство информацией консультативного, статистического, планирующего и координационного характера. Сочетание линейности и функциональности позволяет всей структуре данного органа исполнительной власти четко проводить в жизнь властные требования, оказывать управляющее воздействие на социально-экономические процессы, протекающие в жизни края (см. приложение Б).

До реорганизации функции кадрового обеспечения в аппарате возлагались на отдел кадров управления госслужбы, в настоящее время кадровым  обеспечением   аппарата занимается  отдел по работе с персоналом главного управления госслужбы и общественных связей Губернатора и Правительства края (отдел кадров был переименован в 2004 г.).

С начала своей деятельности отдел кадров претерпел изменения как в наименовании отдела, так и в количестве работающих. В 1997 г. сектор кадров организационно-методического отдела был переименован в отдел кадров управления государственной службы, а с 1 января 2002 года –  в отдел кадров  главного  управления государственной службы Губернатора и Правительства  края. За период с 1997 по 2002 год численность служащих  отдела увеличилась с 3-х до 7-ми человек. В марте 2004 г. численность отдела  сократилась до 6 штатных единиц (см. рис. 3.1).

 

Начальник отдела по работе с персоналом  (1)
		Заместитель начальника отдела  (1)
		Заведующий сектором кадрового делопроизводства (1)
		Консультант сектора (1)	Ведущий специалист сектора (1)
Главный специалист по награждению (1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1

Структура и штатное расписание отдела по работе с персоналом утверждается начальником главного управления государственной службы и общественных связей Губернатора и Правительства края. Отдел возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом заместителя Председателя  Правительства края – руководителя аппарата Губернатора и Правительства края по представлению начальника главного управления государственной службы и общественных связей Губернатора и Правительства края. Работники отдела осуществляют свою деятельность в соответствии с должностными инструкциями, распоряжениями начальника отдела, а также положением об отделе по работе с  персоналом. Деятельность отдела по работе с персоналом происходит во взаимодействии со структурными  подразделениями аппарата, министерствами и иными органами исполнительной власти Хабаровского края в соответствии с  регламентом Правительства края и аппарата, инструкцией о делопроизводстве в аппарате.38

В мае 2004 г. в отделе по работе с персоналом был образован сектор кадрового делопроизводства, который разрабатывает предложения по улучшению кадрового делопроизводства аппарата; ведет учет госслужащих аппарата и включаемых в резерв для выдвижения на вышестоящие должности госслужбы в крае; обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных госдолжностей госслужбы, аттестацию госслужащих аппарата, прохождение ими испытаний при замещении государственных должностей госслужбы; готовит проекты нормативно-правовых актов  Губернатора края, связанных с прохождением госслужащими госслужбы, ведет личные дела, вносит необходимые записи в трудовые книжки; осуществляет информационно-методическое обеспечение кадровых служб министерств по вопросам кадрового делопроизводства; организует

 проверку обстоятельств, препятствующих поступлению граждан  на госслужбу в аппарат и назначенных на государственную должность госслужбы.39

Также в функции отдела по работе с персоналом входит организация по подготовке, переподготовке и повышению квалификации госслужащих и обеспечение подготовки документов для представления к награждению государственными наградами РФ, присвоению почетных званий РФ и награждению Губернатором края. Этими функциями заняты по должностным инструкциям заместитель начальника отдела и главный специалист по награждению.40

Согласно Положению об отделе по работе с персоналом, основными его задачами являются: 1) составление проектов структуры Правительства края, структуры и штатного расписания аппарата; 2) ведение учета госслужащих, назначенных на должность и освобождаемых от должности Губернатором края и руководителем аппарата; 3) формирование резерва госслужащих на выдвижение; 4) обеспечение работы конкурсной комиссии и проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей госслужбы в аппарате; 5) проведение аттестации госслужащих аппарата; 6) ведение личных дел, внесение необходимых записей в трудовые книжки госслужащих аппарата; 7) анализ уровня профессиональной подготовки госслужащих аппарата, организация их учебы, переподготовки и повышения квалификации кадров; 8) подготовка материалов по награждению номенклатурных работников, хозяйственных руководителей, госслужащих Правительства края государственными наградами РФ и наградами Губернатора края; 9) составление сведений о качественном составе аппарата, министерств и иных органов исполнительной власти, формируемых Правительством края; 10) составление реестра резерва, сводного списка глав, заместителей глав, управляющих делами администраций городов и районов края; 11) подготовка информации о вакантных государственных должностях госслужбы Правительства края и др.41

Одной из главных задач отдела по работе с персоналом является кадровое планирование, суть которого состоит в обеспечении аппарата и министерств необходимым числом квалифицированных работников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Для кадрового планирования необходим регулярный сбор статистических данных о составе персонала, которые включают половозрастные характеристики, должностную и квалификационную структуру аппарата,  анализ сменяемости и текучести кадров. Используя собранные данные можно прогнозировать ситуацию с кадрами в будущем.

Так, если говорить о численности госслужащих аппарата, то за последнее время она значительно увеличилась.42 С 2002 по 2004 год численность госслужащих аппарата увеличилась с 298  до 340 человек – в 1,14 раза (см. приложение В, рис. В1).  За это время в связи с реорганизацией изменилась структура аппарата. Многие подразделения были упразднены, преобразованы, сформированы новые подразделения. Для более точного изучения кадровой ситуации в аппарате ежегодно выполняется качественный анализ кадров госслужащих. Изменения численности и качественных характеристик  работников аппарата можно проследить на основе анализа статистических данных за 2002-2004 гг.

В период с 2002 по 2004 год основной возрастной группой госслужащих в аппарате является группа в возрасте от 51 до 60 лет, которая на протяжении всего периода составляла 35-40% от общей численности служащих (см. приложение В, рис.В2). Вместе с возрастной группой от 41 до 50 лет они составляют до 70% всего кадрового состава аппарата. Группа молодых специалистов до 30 лет составляет 8-9%, группа 31-40 лет – 14% (см. приложение Г, таблица Г.1).

Из этих данных следует, что сложилась некоторая диспропорция между возрастными группами в пользу более старших возрастных групп, что свидетельствует о старении кадров. Слабый приток молодых кадров в органы власти приводит к нарушению преемственности в их деятельности. Лицам старшего поколения некому передавать накопленный управленческий опыт.

Если сравнить с качественным составом государственных служащих органов исполнительной власти Хабаровского края в период с 2002 по 2004 г. (см. рис. 3.2)43, то увидим, что там преобладает возрастная группа от 41 до 50 лет, которая на протяжении всего периода составляла около 35% от общей численности служащих, а возрастная группа от 51 до 60 лет имеет чуть меньший процент около 34%, хотя в целом эти две группы составляют также около 70%

Рисунок 3.2

 

всех служащих, т.е. большинство. Группа молодых специалистов в среднем составляет около  10%, группа 31-40  лет – 18%. Это сравнение еще раз подтверждает вывод о том, что в органах исполнительной власти происходит старение кадров.

Используя данные о движении кадров в аппарате и о качественном составе работников аппарата (см. приложения Г, Д) можно рассчитать коэффициент текучести кадров, который используется при определении потребности в кадрах; а также  коэффициенты приема, выбытия и стабильности кадров.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

Коэффициент текучести =

(Число уволенных по собственному  желанию + за нарушение трудовой  дисциплины/ Среднесписочная численность) * 100%

 Подставляя  известные данные за 2002 год, получим  следующий результат: коэффициент текучести = (22/298)*100% = 7,4 %. Соответственно за 2003 год – 5,4%, 2004 год – 6,7%.

Учитывая, что величиной естественного обновления персонала является уровень текучести 5-7%, можно сделать вывод, что в 2002 году наблюдалась чрезмерная текучесть кадров, причины которой необходимо выявлять и вовремя устранять.

Коэффициент по приему рассчитывается по формуле:

Коэффициент по приему =

(число принятых в текущем году/Среднесписочная численность) * 100%

Подставляя известные данные получаем:

2002 г. = (70/298) * 100% = 23,5%;   2003 г. = (42/333) * 100% = 12,6%;

2004 г. = 37/340) * 100% = 10,8%.

Коэффициент по выбытию рассчитывается по формуле:

Коэффициент по выбытию =

(Число уволенных (всего)/Среднесписочная  численность) * 100%.

Коэффициент стабильности рассчитывается по формуле:

Коэффициент стабильности =

(Персонал  со стажем свыше 3-х лет/Среднесписочная  численность) * 100%.

Произведем расчеты и данные занесем в таблицу 3.1.

Таблица 3.1 – Коэффициенты движения кадров в организации44

Коэффициент	Годы
	2002	2003	2004
приема	23,5%	12,6%	10,8%
выбытия	14,4%	13,5%	11,2%
текучести	7,4%	5,4%	6,7%
стабильности	74,8%	92,4%	95,5%