Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что из 3-х анализируемых лет самым благоприятным стал 2004 год, так как коэффициент стабильности в этом году наиболее высокий (95,5%), наименьшими явились коэффициенты выбытия (11,2%) и соответственно приема работников (10,8%). Несмотря на вышеуказанные факторы, коэффициент текучести все же оставался достаточно высоким – 6,7%. Очевидно сказалась проведенная реорганизация аппарата.

  Важная роль  в профессиональном развитии  персонала госслужбы отводится кадровым технологиям.  Кадровые технологии направлены на оптимизацию кадровой деятельности  госорганов управления и являются необходимым условием приведения в движение кадрового потенциала, повышения квалификации, учета профессиональных и личных интересов госслужащих. Одним из видов кадровых технологий является конкурсный отбор. Его цель состоит в том, чтобы создать реальные условия для реализации конституционного права граждан РФ на равный доступ к госслужбе с учетом профессиональной подготовки, способностей, карьерных притязаний и морально-нравственных качеств.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении госслужбы и другой трудовой деятельности, стаже работы, квалификации и т.д. Второй тур конкурса проходит в форме  собеседования с претендентом. По результатам рассмотрения заявлений граждан о поступлении на госслужбу принимается одно из следующих решений: о назначении гражданина на государственную должность государственной службы с испытательным сроком от трех до шести месяцев; о зачислении гражданина в резерв на замещение госдолжностей госслужбы; об отказе в поступлении на госслужбу.

Анализ текущего делопроизводства отдела по работе с персоналом за 2002-2004 гг. показывает, что число работников, принятых по конкурсу, меняется в зависимости от кадровой ситуации в аппарате, и это число  не превышает количество работников, принятых из резерва (см. рис. 3.2).45

Как меняется среднее количество претендентов на одну вакансию с 2002 по 2004 г. можно проследить по диаграмме (см. приложение Ж, рис.Ж1). К 2004 г. среднее количество претендентов уменьшилось в 2,9 раза, что объясняется ужесточением требований к кандидатам на должность и специфичностью вакансий.

Однако, рассматривая организацию и проведение конкурсов, необходимо отметить, что при этом не всегда учитываются современные технологии оценки претендентов на должность, не всегда используется научный подход в отборе кандидатов на должность, оценочные методы частично отвечают требованиям

практичности и результативности. Для получения сведений о кандидатах можно применять различные тесты, однако следует помнить, что их результаты обычно используют как дополнительный источник информации, а не как основной (см. приложение И). Зачастую вообще не разработана нормативная база их применения, адекватность кадровой политике министерства и ведомства.

Рисунок 3.2

Для обеспечения эффективной работы по подбору кадров для органов государственного управления кадровые службы этих органов формируют соответствующий кадровый резерв, прежде всего руководителей органов управления межотраслевой и отраслевой компетенции.  Включение в резерв на замещение должностей госслужбы аппарата производится сроком на один год. Ежегодно, за два месяца до начала текущего года, министрам и начальникам управлений и отделов аппарата рассылаются письма с просьбой предоставления резерва (2-3 кандидатуры) на руководящий состав. Реестр резерва кадров аппарата передается в главное управление государственной службы и общественных связей  для составления сводного реестра резерва  кадров, утверждаемого Губернатором края. Составление сводного реестра также возложено на отдел по работе с персоналом. Окончательное решение для зачисления в резерв принимает первое лицо того структурного подразделения аппарата, к кому в резерв на выдвижение изъявил желание быть зачисленным служащий аппарата.

В конце года происходит анализ резерва кадров, он пересматривается, принимаются решения о необходимых заменах в его составе (по состоянию здоровья, из-за снижения уровня и результатов профессиональной деятельности, несоответствия качеств служащих предъявляемым к ним требованиям и т.д.). Однако надо сказать, что ни в одном нормативно-правовом акте не закреплены критерии оценки соответствия личностных качеств работника требованиям, предъявляемым к должности, на которую он состоит в резерве на выдвижение. Отсюда следует, что возможно оценка резервистов – субъективна.

До настоящего времени единственными требованиями к резервистам являлись требования к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности, минимальному уровню юридических знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей.46 Если ни один из резервистов не соответствует требованиям должности, на которую они состоят в резерве, и эта должность является вакантной, то структурное подразделение вправе

обратиться в конкурсную комиссию с предложением о проведении конкурса на данную должность. 47

В аппарате при формировании резерва  руководящих кадров наблюдается  превышение внутренних источников над внешними. Наличие же внешних источников свидетельствует о кадровой политике открытого типа, где предполагается возможность привлечения руководителей со стороны. То, что внутренние источники превышают внешние является неплохим показателем для работы аппарата, так как среди опытных и квалифицированных работников обеспечивается продвижение по служебной лестнице (см. рис. 3.3).48

Так, например, в резерве госслужащих аппарата за 2004 г. наблюдается более половины всех резервистов (216 чел.) из внутренних источников (128 чел.), хотя руководящие должности в аппарате в 2004 году заняли резервисты со стороны (4 человека, это 1,8% от общего числа резервистов). Анализ данных о принятии на госслужбу в аппарат из резерва и по конкурсу за 2002-2004 гг. высвечивает больший показатель числа принятых из резерва.

Рисунок 3.3

В настоящее время, согласно новому закону о государственной гражданской службе и указам Президента РФ,  прорабатываются отделом по работе с персоналом требования к квалификационным характеристикам должности,  требования к наличию организаторских и деловых качеств служащего,  а также критерии на выдвижение в резерв. Ведь отсутствие дополнительных требований к резервистам порождает выдвижение на руководящие должности людей малокомпетентных, что ведет к общей неэффективности деятельности органа госуправления.

Пребывая в резерве, служащие должны проходить основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышать свой профессиональный и личностный потенциал. Это и теоретическая подготовка (направления в учебные заведения), и специальные программы (сочетание теории с практикой), и индивидуальная подготовка (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста).

Таким образом, главной проблемой применения новых кадровых технологий на государственной службе является их разработка как технологий, т.е. создание процедур, регламентов и нормативно-методической базы на основе современных требований к процедуре оценки.

3.2   Деятельность   аппарата   по    повышению    квалификации           кадров  и   оценке   служащих

Одним из важных критериев оценки качественного состава кадров является их уровень образования. Анализ качественного состава служащих аппарата свидетельствует, что образовательный уровень работников достаточно высок:  88,8% работников аппарата  имеют высшее образование, 8,3% - среднее; 2,9% имеют ученую степень.

Профессиональный состав работников аппарата весьма разнообразен (см. приложение К, рис.К1), однако большинство госслужащих являются специалистами промышленности, транспорта и связи (144 чел.), а также экономисты и финансисты (45 чел.). Данные по профессиональному составу приведены в таблице К.1 приложения К.

В настоящее время доля служащих аппарата, имеющих высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы в соответствии с требованием российского законодательства, составляет меньшинство – 3,2%. Процент тех, кто имеет среднее образование,  меньше 7-ми %, в настоящее время практически все из них получают высшее образование (см. приложение Л, рис. Л1).

Остро стоит задача получения второго высшего образования для тех, кто уже имеет техническое, педагогическое или инженерно-экономическое образование или прохождения профессиональной переподготовки, что является необходимым условием для занятия государственных должностей. Однако отсутствие достаточного финансирования не дает возможности обучаться всем желающим, поэтому обучение проходят в первую очередь те, кто стоит в резерве на замещение государственных должностей.

Так же мал процент обучающихся в Российской академии государственной службы: за период 2001 - 2004 гг. он составил 1,3% от общего количества работников аппарата, т.е. по одному человеку в год.49

Подготовка и повышение квалификации госслужащих проводится на базе государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Дальневосточная академия государственной службы, осуществляющим лицензированную подготовку специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Согласно плану переподготовки и повышения квалификации государственных служащих  на учебу в Дальневосточную академию государственной службы на базе высшего образования (на бюджетной основе) за период с 2001 по 2004 гг. было направлено 9 человек из работников аппарата, причем число предоставляемых мест формируется неравномерно (см. рис. 3.4).50

За период с 2001 по 2004 гг. на курсах повышения квалификации прошли обучение и получили удостоверения и свидетельства государственного образца 77 работников аппарата, т.е. от 4 до 9%  от численности служащих аппарата (см. приложение Л, рис. Л2).

Рисунок 3.4

Используя данные таблицы М.1 приложения М, можно рассчитать долю персонала, прошедшего переподготовку в период с 2002 по 2004 год от общей численности работников аппарата (см. таблицу 3.2).

Таблица 3.2 - Доля персонала, прошедшего  переподготовку от общей численности работников аппарата51

Из таблицы 3.2 видно, что процент прошедших переподготовку, невелик он составляет от 8 до 12% от общего количества работников персонала. Согласно законодательству, процент прошедших переподготовку для федеральных служащих должен быть  не менее 10% в год, а в связи с обновлением информации за последние 5 лет процент прошедших переподготовку должен увеличится приблизительно в 2 раза. Очевидно небольшой процент прошедших переподготовку в аппарате связан с отсутствием достаточного финансирования.

При содействии специалистов департаментов, комитетов, управлений, отделов Правительства края Институтом переподготовки и повышения квалификации академии разрабатывались оригинальные программы курсов, на занятиях кроме лекций использовались активные формы обучения, а именно: круглые столы, деловые игры, тренинги, практические и выездные занятия.

В ноябре 2003 г. для работников аппарата был проведен семинар-презентация новых версий справочно-правовой системы Консультант Плюс "Технологии 3000".

Начиная с октября 2003 г. на курсах повышения квалификации в план обучения включалось входное тестирование слушателей, целью которого являлся отбор государственных служащих для их включения в резерв кадров.52

Замечания и практические пожелания обучаемых на курсах повышения квалификации помогают совершенствовать учебный процесс, соединять теорию с практикой, включать в учебно-тематические планы курсов повышения квалификации, программы тематических семинаров наиболее актуальные темы, приглашать более опытных преподавателей и специалистов.

Так, например, активное участие в проведении занятий принимали: начальник главного государственно-правового управления Губернатора и Правительства края, начальник отдела по связям с партиями, общественно-политическими и религиозными объединениями управления государственной службы Губернатора и Правительства края, работники управления по делам архивов Правительства Хабаровского края, начальник службы по законотворчеству и взаимодействию с Законодательной Думой Хабаровского края министерства экономического развития и внешних связей Хабаровского края и др.53

К проведению занятий на курсах привлекался профессорско-преподавательский состав Дальневосточной академии государственной службы, Хабаровской государственной академии экономики и права, работники Правительства края и Хабаровского крайсовпрофа, что способствовало обогащению слушателей знаниями. В  основную тематику курсов и семинаров входили:  «Вопросы теории государства и права государственного управления»; «Организационно-правовые основы государственной службы»; «Этика и психология управленческой деятельности»; «Документационное обеспечение управленческой деятельности»; «Особенности развития России на современном этапе»; «Современные технологии управления персоналом в органах госвласти» и др.