Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного управления

Основным методом оценки является аттестация. Основными задачами аттестации являются: определение служебного соответствия работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника; стимулирование роста профессиональной компетентности; определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу. При этом используются различные  методы, позволяющие оценить работника (метод аналитической оценки; система оценок (рейтинг, рейтинговая шкала); ранжирование; ситуативная оценка; оценка по достижению целей и др.).

Организация продвижения госслужащего по служебной лестнице предполагает и целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования) вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров и т.д.).

Вновь формируемые службы управления персоналом создаются на базе традиционных подразделений - отделов кадров. На отдел кадров (отдел по работе с персоналом) возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.19

1.2 Функции кадровых служб и  оценка кадровой ситуации в  системе государственной службы

Содержание и объем функций кадровых служб органов государственной власти, как федерального, так и регионального уровней, нуждаются в пересмотре. Важно найти оптимальное соотношение задач и обязанностей кадровых служб, предоставив им больше полномочий и определив большую меру ответственности.

Современный профессиональный потенциал кадров органов власти складывается на базе новых для страны целей, функций, структур государственного и местного управления. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в госаппарате, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию аппарата органов управления.

По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы: форсированный рост численности государственных служащих; слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части госслужащих;  «старение» и «феминизация» кадров госслужащих.20 Процессы обновления кадров госслужащих не сопровождаются их «омоложением». Если для начала 90-х годов было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и, прежде всего, в центральном аппарате федеральных министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного веса работников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности; коррупция на госслужбе. В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих госаппарата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения.

Статья 28 ФЗ «Об основах государственной службы РФ» относит кадровые службы государственных органов к числу органов, призванных обеспечивать эффективность госслужбы. Общими важнейшими функциями кадровых служб как федеральных государственных органов, так и государственных органов субъектов РФ являются:  обеспечение реализации в госоргане положений законов и иных нормативных правовых актов о госслужбе; обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных госдолжностей государственной гражданской службы, аттестаций, прохождения госслужащими испытания при замещении госдолжностей госслужбы; оформление решений госорганов, связанных с прохождением госслужащими госслужбы, ведение их личных дел, внесение необходимых записей в их трудовые книжки; консультирование госслужащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с госслужбой; анализ уровня профессиональной подготовки госслужащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации госслужащих.

В настоящее время кадровые службы госорганов фактически реализуют и другие важные функции: статистический анализ кадровой ситуации; прогнозирование и планирование потребностей в кадрах определенной специальности и квалификации; обеспечение отбора на службу, профессионального роста и служебного движения персонала; подготовка сведений для внесения в федеральный реестр госслужащих и реестр госслужащих субъектов и федеральный банк кадровой информации.

Кадровая политика должна гарантировать защиту госслужбы от случайных и недостойных людей, от карьеристов и бюрократов, стремящихся получить  доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку. Вместе с тем новый тип госслужащего, мотивированного на служение государству и обществу, а не своему начальнику, формируется с трудом, преодолевая противодействие бюрократизированных структур, заинтересованных в сохранении условий для разгула коррупции и протекционизма.

В целях повышения эффективности госслужбы РФ в настоящее время осуществляется процесс реформирования госслужбы. В связи и этим определяются новые направления и приоритеты кадровой политики на госслужбе: упорядочение функций и структур органов госуправления, формирование регламентов деятельности органов управления, их подразделений и сотрудников; внедрение на госслужбе современных подходов к планированию, организации, финансированию и оценке деятельности, ориентированных на обеспечение повышения эффективности труда госслужащих; уточнение вопроса статуса работников органа управления, в том числе госслужащих, усиление  привлекательности госслужбы, пересмотр «социального пакета»; принятие этического кодекса госслужбы; внедрение современных информационных технологий и улучшение материально-технической базы труда госслужащих; переориентация программ подготовки и повышения квалификации на освоение современных методов повышения эффективности в госаппарате.

Эти положения закреплены в Концепции  реформирования госслужбы РФ, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г., а также в Программе реформирования госслужбы РФ (2003-2005 гг.). Они предусматривают кардинальное обновление федерального законодательства и законодательства субъектов в сфере госслужбы. Изменение кадрового потенциала, происходящие в стране в связи с переходом на рыночные отношения, требуют постоянной корректировки законодательно-нормативной базы кадровой деятельности.

Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики немыслимо без использования современных отечественных и зарубежных методик работы с кадрами (технологий): технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей; оценку эффективности их труда, создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения работников аппарата органов госуправления; действенное использование таких форм кадровой работы, как ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, поощрение работников, конкурсная и контрактная системы отбора персонала.

Дальнейшая разработка и внедрение кадровых технологий – это актуальнейшая не только теоретическая, но и практическая проблема. Такие разработки окажутся эффективными, если будут выполнены на базе прочного контакта ученых и практиков, их взаимного интереса. Сложность состоит в том, что разработка и внедрение кадровых технологий требует значительных финансовых затрат и интеллектуальных усилий.21

Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужащих, постоянному ведению реестра госслужащих, реестра резерва госслужащих, текучести кадров и т.д.

Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их  квалификации. Таким образом, конечной целью кадровой политики на госслужбе является формирование профессионального, стабильного корпуса госслужащих, способного эффективно и гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления: 1) сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления; 2) обеспечение стабильности кадрового состава. Масштабы и качество обновления кадров госаппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров госслужбы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на госслужбе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках госслужбы; 3) нормализация показателей структуры кадров госслужащих по возрастному и половому признакам и  организованное привлечение на госслужбу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к госслужбе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях; 4) обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к госдолжностям; 5) обеспечение однородности кадрового состава по уровню профподготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на госслужбу становится дефицит профессионализма и компетентности госслужащих в решении проблем; 6) обеспечение условий продвижения на госслужбе с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности.22

В настоящее время можно с уверенностью говорить о внедрении многих практик и технологий, ранее не используемых службами кадров, практически все кадровые службы обеспечены информационными технологиями, современными средствами работы с документами, что заметно облегчает работу с документами, высвобождает время на анализ работы и прогнозы своей деятельности.

К числу новых задач кадрового обеспечения можно отнести маркетинг и мониторинг персонала, кадровый менеджмент, формирование государственного заказа на подготовку и переподготовку госслужащих, взаимодействие с научными и учебными заведениями, определение рейтингов, проведение отборочных тестов, разработку и применение антикоррупционных мер, организацию конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, помощь и контроль при прохождении испытательного срока, консультирование.

Кадровое обеспечение неразрывно связано с финансовым обеспечением органов госуправления, так как современные методы оценки и отбора кадров, привлечения наиболее достойных и профессиональных кадров, учет и анализ проводимых кадровых технологий (конкурс, аттестация, профессиональная переподготовка,  курсы повышения квалификации и др.) требуют привлечения немалых финансовых средств.

В процессе становления новой российской государственности вполне естественно обратится к зарубежному опыту управления и кадровой работы, особенно опыту стран, которые по многим параметрам развития опережают Россию. Это не означает, что опыт будет напрямую заимствован и не переработан, необходимо рассматривать опыт решения сходных или аналогичных проблем в других странах и уже на этой основе формировать конкретные выводы и рекомендации о возможности или невозможности применения тех или иных подходов.

Существует три наиболее развитые системы кадрового менеджмента госслужбы, отличавшиеся в последние десятилетия наибольшими результатами. Это – американская система, в основе которой лежит индивидуализм как главный  механизм социальной связи американцев, японская система, построенная на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индивидуальными и западноевропейская, сочетающая в себе основные черты как американской, так и японской систем. Эти системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы) и постоянные инновации, ориентацию на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития кадров. В тоже время, несмотря на внешнее сходство, системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития их стран.23

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Итак, важнейшим элементом кадрового обеспечения государственной службы РФ является качественно новое решение задач профессионального развития персонала государственных органов, карьерного роста служащих, преодоление возникшего противоречия между снизившимся уровнем профессиональной компетентности кадров этих органов и возникшими требованиями к ним в современных условиях, постепенное разрешение противоречия между потребностями свободного рынка труда и рынка образовательных услуг.