Государственное регулирование трудовых отношений в организации

Учет мотивации в трудовой деятельности подтверждают и социологические исследования в Ставропольском крае. Так, в 2008 г. проведенное в рамках программы "Управленческий консалтинг" анкетирование работников показало, что основными составляющими привлечения работников работать в конкретной организации явились: высокий уровень оплаты труда - 19,8%; возможность профессионального и карьерного роста - 12,8%; имя, репутация организации - 22,3%; социальный пакет - 18,4%; возможность работать по гибкому графику - 17,3%; хороший микроклимат в организации - 24%; соблюдение трудовых прав - 14,8%; хорошие условия труда - 23,2%; другое - 8,9%; ничего не привлекает - 16,8%. [28]

Таким образом, при четко сформулированной социально значимой цели отдельного института трудового права проявляются те или иные юридические явления правовой системы трудового права, обнажается их взаимодействие между собой и их взаимосвязь. Здесь лежат корни динамического развития, как отдельных правовых норм, так и правовых институтов трудового права.

Несмотря на то что указанный  вопрос является дискуссионным и  обсуждаемым (отсутствует единство взглядов в определении понятия "эффективность" и его критериев), вместе с тем он исследован исключительно в плоскости общей теории и социологии права, тогда как практика правотворческой и правоприменительной деятельности (включая судебную) государственных органов явно свидетельствует о несоответствии законодательства требованиям системности, непротиворечивости, согласованности и гармонизации, что объективно вызывает потребность в создании единой концепции правового мониторинга с целью повышения качества законодательства и правоприменительной деятельности в целом.

Неэффективность действующих норм трудового права связана с  декларированием в трудовом законодательстве многих трудовых прав работников, монополизацией отдельными производителями видов и условий труда, слабой информированностью работников и работодателей о возможностях правового регулирования трудовых отношений с учетом норм и основополагающих принципов международного права. Недостаточный учет законодателем объективных процессов развития общества рождает отрицательные тенденции в правотворчестве - нацеливание его на решение ближайших, а иногда и неосновополагающих задач.

Эффективность правового регулирования трудовых отношений со всеми изменениями и последствиями его воздействия на конкретные отношения определяется, в конечном счете, результатом, к которому стремится как законодатель, так и субъекты трудового права. Пока же многие нормы трудового права не работают или работают "вхолостую", не оказывая заметного влияния на состояние конкретных трудовых отношений, что снижает эффективность соответствующих правовых норм права.

В переходной экономике  окончательно сформировались субъекты переговорного процесса - основные участники коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, представляющие интересы работников, работодателей и государства. Формально образовать какое-либо объединение недостаточно. Нужна также нормативная регламентация функций отдельных видов соглашений.

Одновременно необходимо урегулирование вопроса форм ответственности, законодательного ее закрепления в принимаемых нормативных актах. Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижают качество социального партнерства на всех уровнях.

К числу требующих  уточнения проблем относятся  также: определение правового статуса  всех видов соглашений, необходимость  и порядок заключения коллективных договоров на предприятиях негосударственных форм собственности, обязанности предпринимателей всех уровней вести переговоры по регулированию трудовых отношений, усиление и расширение функций государства в правовом обеспечении формирования системы социального партнерства. Продолжает остро стоять вопрос о необходимости принять законодательные акты или дополнения к действующим законам, разграничивающие функции и полномочия сторон переговоров на каждом их уровне без ущемления прав каждой из них и обеспечивающие реализацию системы регулирования трудовых отношений на различных уровнях.

В основу совершенствования  применяемого законодательства о социальном партнерстве, включая ведение переговоров в области социально-трудовых отношений, могут и должны быть положены международные трудовые нормы, зафиксированные в ратифицированных бывшим СССР и Российской Федерацией Конвенциях и Рекомендациях Международной организации труда. Среди них Конвенции МОТ № 67 “О свободе ассоциаций и защите прав на организацию”, № 98 “О праве на организацию и ведение коллективных переговоров”, № 195 “О представителях трудящихся”, № 154 “О коллективных переговорах” и другие. Существенными представляются также Рекомендации МОТ, которые дополняют Конвенции, а в ряде случаев детализируют предусмотренные в них нормы и процедуры. Среди этих Рекомендаций № 143 “О представителях трудящихся”, № 91 “О коллективных договорах”, № 163 “О коллективных переговорах”, № 94 “О сотрудничестве на уровне предприятий”, № 113 “О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе” и др. Модернизируя свое законодательство с учетом документов Международной организации труда, Россия сможет в полной мере использовать теорию социального партнерства, ставшую одной из важных ценностей социально ориентированной рыночной экономики.

Тогда будут эффективно функционировать трехсторонние  комиссии на федеральном, региональном и отраслевом уровнях, а также двухсторонние комиссии на предприятиях.

Рассмотрев систему государственного регулирования трудовых отношений в организациях можно сделать вывод, что она позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовывать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Она выражает общественную необходимость социального мира, как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. По существу, проведение переговоров и заключение договоров по важнейшим аспектам труда и социальной защиты на уровне федерации, субъектов Федерации, отраслей экономики, регионов и первичного звена - предприятия, организации, учреждения, - не что иное, как сочетание форм централизованного и децентрализованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возможность регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации предусмотрена Конституцией РФ, где Российская Федерация определяется как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека и в соответствии с которыми в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ находятся защита прав и свобод человека и гражданина; социальная защита, включая социальное обеспечение; трудовое законодательство.

Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Механизм регулирования  трудовых отношений в России включает следующие элементы:

- государственное регулирование трудовых отношений - деятельность по государственному управлению в области трудовой политики. Это государственное регулирование заработный платы, занятости, условий труда и т.д.;

- коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации социального партнерства, предполагающая проведение переговоров и заключение соглашений на разных уровнях управления по важнейшим аспектам труда, его оплаты и социальной защиты между представителями работников, работодателей и государства;

- индивидуальное регулирование трудовых отношений - форма соглашения между работодателем и наемным работником на основе индивидуального трудового договора (контракта).

Четкое распределение  функций, определение круга проблем, решаемых на государственном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях имеют целью обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий.

В выпускной квалификационной работе проведен анализ деятельности и особенностей трудовых отношений  в ОАО «ОГК-6» и филиале ОАО  «ОГК-6» Рязанская ГРЭС.

Филиал осуществляет следующие основные виды деятельности: поставка (продажа) электрической и тепловой энергии; выполнение работ, определяющих условия параллельной работы в соответствии с режимами Единой энергетической системы России в рамках договорных отношений; производство электрической и тепловой энергии; деятельность по эксплуатации тепловых сетей.

Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения  в ОАО «ОГК-6» и филиале ОАО  «ОГК-6» Рязанская ГРЭС является коллективный договор. Коллективный договор  заключен на основании трудового кодекса Российской Федерации, отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009-2011 годы  между работодателем и работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях, в лице их представителей.

Целями коллективного договора являются:

- обеспечение и поддержание  социальной стабильности в филиале и Обществе в целом;

- развитие договорных отношений  между сторонами социального  партнерства Общества;

- согласование интересов сторон  социального партнерства Общества  при выработке общих принципов  регулирования социально-трудовых  отношений;

- обеспечение работников рабочими  местами и оплатой труда в  соответствии с заключенными  трудовыми договорами, социальными  и экономическими правами, установленными  действующим законодательством  Российской Федерации, ОТС;

- повышение эффективности и  производительности труда, улучшение качества работы;

- соблюдение трудовой и технологической  дисциплины, требований по охране  труда, технике безопасности, производственной санитарии.

В целях координации действий работодателей  электроэнергетики в вопросах оплаты труда ОАО «ОГК-6» применяет отраслевое тарифное соглашение, использует «Рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников в электроэнергетике» (Утверждены Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл) и Общественным объединением – «Всероссийский Электропрофсоюз» (ВЭП) 14 ноября 2005 года), «Рекомендации по повышению эффективности действующих систем мотивации и стимулирования работников электроэнергетики» Объединения РаЭл от 2007 года.

На 2011 год запланировано объединение  компаний ОАО «ОГК-6» и ОАО «ОГК-2» Объединение планируется провести путем присоединения ОГК-6 к ОГК-2. С целью соблюдения норм трудового права и обеспечения гарантий трудовым коллективам компаний в рамках дипломного проектирования были выделены мероприятия, проводимые в связи с реорганизацией ОАО «ОГК-6» в форме присоединения к ОАО «ОГК-2» и мероприятия, проводимые в связи с внедрением новой организационной структуры и штатного расписания в исполнительном аппарате и филиалах. Был разработан регламент оформления трудовых отношений с работниками в ходе реорганизации в форме присоединения ОАО «ОГК-6» к ОАО «ОГК-2».

В процессе дипломного проектирования были определены направления совершенствования  государственного регулирования трудовых отношений. В частности было установлено, что неэффективно реализуются социально значимые цели такого института трудового права, как заработная плата. Оплата труда работников должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи, что и является основной социально значимой целью института исходя из смысла основного принципа трудового права. Этой цели должны быть подчинены такие нормы ТК РФ, как обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. К ним, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы. Трудовым кодексом не предусмотрен механизм данной индексации, а значит, реальное содержание заработной платы многих работников остается неизменным или постепенно падает в связи с ростом потребительских цен.

Существенным дефектом законодательной  деятельности в сфере труда в  настоящий период является недостаточная  ориентация законодателя на глубинные закономерности регулируемых отношений. Желание приспособить ранее действующие нормы к современным реалиям приводит к снижению эффективности последних.

Отдельными стимулами к реализации своих способностей в трудовых отношениях считается заинтересованность человека в конкретной трудовой функции, применение методов материального стимулирования работников и немонетарной мотивации. Сюда можно отнести установление гибкого режима рабочего времени, предоставление дополнительных выходных дней, применение вознаграждений - признаний, обеспечение продвижения по служебной лестнице, организацию повышения квалификации за счет средств работодателя, предоставление использования спортивных сооружений, улучшение оснащения рабочего места работника, предоставление социального пакета за рамками обязательного социального страхования и др.

Рассмотрев систему  государственного регулирования трудовых отношений в организациях можно сделать вывод, что она позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовывать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Она выражает общественную необходимость социального мира, как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса.