Исследование функций и целей организации

- отход от оптимизации как способа поиска лучших решений;

- овладение и широкое применение методов субоптимизации, позволяющая находить решение, удовлетворяющее большинство.

Причины субоптимизации исследовали Д. Миллер и М. Старр, которые доказали:

1) деятельность организации нельзя описать и определить одним показателем;

2) множественность целей нужна для отображения многообразия связей организации со сложным, разделенным на различные сегменты и элементы средой;

3) внутри организации единство целей является мнимой. Каждая группа и индивид, имеющих к организации отношения, пользуются собственными интересами, содержащего признаки потенциального конфликта;

4) субоптимизация нужна, поскольку не совпадают долго- и краткосрочные ориентиры, действия и интересы; она обусловлена дисбалансом временных характеристик и содержания принимаемых.

5) исходя из принципа «ограниченной рациональности», руководители предприятий всегда принимают решения в условиях хронической нехватки необходимой информации и средств ее обработки. Даже если выбран критерий оптимальности, фактически достичь его невозможно.

Все цели устанавливаются на основе миссии, предпочтений высшего руководства (которые проявляются в виде «видение»), позиций, организация или предприятие во внешней среде, и других факторов, отражающих желаемое состояние организации (при всем - это относится к ее «выходов »), которых надо достичь благодаря использованию ее потенциала.

Для того чтобы достичь цели, особое внимание надо уделить процессам идентификации и адаптации.

Процесс идентификации - это взаимосвязь, отождествление отдельными лицами целей организации с собственными целями.

Процесс адаптации - это действия, посредством которых индивиды пытаются влиять на цели организации, изменяя их.

Система целей предприятия является результатом протекания обоих этих процессов и касается проблем организационного поведения.

4. Классификация целей организации 

 

Существует достаточно много классификационных групп, определяющих цели управления. Некоторые из них разделены по следующим признакам:

По направленности действий цели - внешние и внутренние;

- По направлениям деятельности на предприятии - экономические, технико-технологические, социальные, экологические;

- По возможности их полного осуществления - «цели создания» (какого-либо материального объекта или системы) и «цели развития» (когда речь идет о процессе);

- По охвату уровней управления - цели всего предприятия, отдельных подразделений и групп или индивидуумов;

- По временным характеристикам - кратко-, средне- и долгосрочные;

- По соответствующей направленностью на виды деятельности - стратегические, тактические, оперативные;

- По степени обновления - цели поддержания имеющегося уровня, цели постепенного развития отдельных элементов системы и цели обновления;

- По влиянию на отдельные элементы предприятия - производственные и управленческие; последние, в свою очередь, можно разделить на административные функции (планирование, организация, мотивация, контроль) и функции предприятия (маркетинговые, технологические, сбытовые, финансовые, поставка, кадровые и др.);

- По характеру деятельности - цели функционирования и цели развития; по приоритетам - основные, побочные и поддерживающие;

- За измеряемость - количественные и качественные.

Прокомментируем некоторые из классификационных групп.

Степень количественной определенности целей позволяет выбрать соответствующие методы анализа и построения «дерева целей», что очень важно для дальнейшей организации деятельности предприятия. Так, для формализованных целей можно применить «метод дезагрегации», а для всех типов целей - «метод обеспечивающих условий».

Для организации деятельности предприятия существенными являются временные характеристики целей. Если предприятие ориентируется на долгосрочные цели, можно утверждать о целесообразности создания системы стратегического управления.

Стратегические цели указывают на специфические результаты деятельности, которых организация планирует достичь, а также конкурентную позицию, которую она стремится занять на рынках для своих продуктов. Их можно отнести к «целей развития».  Долгосрочные цели точно определяют желаемые результаты и рыночную позицию с учетом достигнутого уровня развития на текущий момент.

Краткосрочные цели точно определяют ближайшие конкретные организационные цели и рыночную позицию, которую организация желает занять, учитывая долгосрочные цели организации.

Приведенные определения не уточняют, какие именно цели должна устанавливать предприятие для обеспечения своего развития, ограничиваясь терминами «специфические результаты деятельности», «желаемые результаты» или «организационные цели». Это объясняется, наверное, многообразием ориентиров, которые могут определить для себя отдельные предприятия. Основной акцент делается на том, чтобы занять привлекательную конкурентную позицию на рынке. Надо подчеркнуть еще и то, что обязательным является взаимосвязь между стратегическими, долго-и краткосрочными целями, поскольку стратегические цели определяют главные ориентиры развития, а краткосрочные - связывают текущие действия с долгосрочными результатами, определяющие скорость получения результатов деятельности отдельных подсистем предприятия в ближайшем будущем. Руководители, которые создают для своей организации систему взаимосвязанных, иерархических целей, имеют больше шансов достичь их, а чем те, кто руководствуется лишь общими ориентирами.

Краткосрочные, поддерживающие цели, определенные в конкретных параметрах, помогают придать долгосрочным целям конкретной формы, позволяют избежать неудач и рисков, связанных с осуществлением долгосрочных мероприятий, устанавливают приоритеты деятельности и критерии для определения качества функционирования организации.

В планах краткосрочные цели приобретают форму задач, а это, в свою очередь, позволяет осуществить связь между потребностями и возможностями развития, поскольку они более ориентированы на использование имеющегося производственного потенциала. Учитывая это, можно сформировать еще два классификационных типа целей: прямые и обеспечивающие.

Для действующего предприятия в рыночной среде, к прямым целей относятся:

- Рост прибыльности деятельности;

- Справедливое вознаграждение персонала;

- Выполнение социальных обязательств;

- Удовлетворение потребностей потребителей;

- Создание конкурентных преимуществ (конкретных);

- Завоевание рынка и т.д.

К обеспечивающих (поддерживающих) целей предприятия относят:

- «Выживания» в конкурентной борьбе;

- Новые виды продукции и технологии;

- Профессионализм и компетенцию персонала, обеспечивающих гибкость и уровень управления в условиях конкурентной борьбы;

- Уровень и условия производства и т.д.

Роль субъективного фактора в установлении целей предприятия может быть определена через фактическое существование номинально и реально существующих целей. Номинальные цели отражают провозглашены, формально установлены и всесторонне обоснованы ориентиры развития организации. К ним можно отнести:

- Рост благосостояния работников предприятия, внедрение исследований НТП в производство;

- Выполнение обязательств по социальной ответственности перед обществом и т.д.

Реально же могут преследоваться совсем иные цели: сохранение статус-кво на предприятии для обеспечения достигнутого разделения властей, распределение собственности в свою пользу и др. Сближением реальных и номинальных целей можно повысить производительность организации, создать положительный имидж.

Система целей организации имеет достаточно сложную структуру. Во-первых, цели предприятия имеют разную направленность (их векторы зачастую не совпадают). Например, существуют внешне направлены (завоевание рынка) и внутренне направлены цели (совершенствование системы мотивации труда). Кроме того, разную направленность имеют цели, соответствующие ориентации предприятия на уплату дивидендов и реинвестирование доходов и т.д. Таким образом, установление различных целей, нередко противоречивых, но таких, которых можно достичь, требует от руководства предприятием определить, какого именно результата можно добиться в этих условиях - пространства и времени с имеющимся потенциалом по сравнению с ожидаемым.

Однако довольно сложная классификация не позволяет охарактеризовать полный взаимосвязь и взаимозависимость целей, которые помогают наладить эффективную работу для их достижения. Поэтому помимо признания наличия различных целей на предприятии необходимо проследить их взаимодействие.

Для отображения целей даже очень простой организации необходимо использовать комплексный подход, т.е. создать систему целей, которая бы отражала потребности предприятия с точки зрения как внешнего, так и внутренней среды.

Рассматривая этот вопрос, можно ориентироваться на различные подходы к роли и значения предприятия в обществе. В зависимости от концепции предприятия устанавливается главная цель, миссия организации - сугубо экономическая или социально-экономического характера.

Для достижения генеральной цели нужно довести его содержание до каждого уровня и исполнителя на предприятии, определить вклад каждого из сотрудников в стратегический успех предприятия вообще. Это можно обеспечить с помощью декомпозиции целей и задач, то есть построением «дерева целей», где устанавливаются конкретные, измеренные задачи, лежащие в основе конкретных видов работ.

«Дерево целей» - это наглядное графическое изображение подчиненности и взаимосвязи целей, демонстрирует распределение общей (генеральной) цели или миссии на подцели, задачи и отдельные действия.

«Дерево целей» можно определить как «целевой каркас» организации, явления или деятельности.

Цель - это идеальное представление о характере деятельности и возможности объекта, в отношении которого она установлена и должна отражать объективные условия его существования, а также корректировки структуры объекта, структуры и динамики процесса достижения цели, поэтому речь должна идти о совокупности целей.

Основная идея построения «дерева целей» - декомпозиция.

Декомпозиция - это метод раскрытия структуры системы, при котором по одному признаку ее разделяют на отдельные составляющие.

Декомпозиция используется для построения «дерева целей», чтобы связать генеральную цель со способами ее достижения, сформулированными в виде задач отдельным исполнителям.

Рассмотрим технологические основы построения «дерева целей».

Не существует универсальных методов построения «дерева целей». Способы его построения зависят от характера цели, избранного методологического подхода, а также от того, кто разрабатывает «дерево целей», как он представляет себе поставленные перед ним задачи, как он видит их взаимосвязь.

Основное правило построения «дерева целей» - это «полнота редукции».

Полнота редукции - процесс сведения сложного явления, процесса или системы к более простых составляющих. Для реализации этого правила используют такой системный подход:

а) цели высшего уровня является ориентиром, основанием для разработки (декомпозиции) целей низшего уровня;

б) цели низшего уровня являются способами достижения цели высшего уровня и должны быть представлены так, чтобы их совокупность предопределяла достижения первоначальной цели.

Требования к построению «дерева целей» следующие:

- Полнота отображения процесса или явления;

- На каждом уровне совокупность подцелей должна быть достаточной для описания цели высшего уровня;

- Непротиворечивость целей низшего и верхнего уровней;

- Декомпозиция цели на подцели на каждом уровне должно выполняться по одному методологическим подходом;

- Все цели должны быть сформулированы в терминах работ.

«Дерево целей» строится на основе координации целей.

Вертикальная координация целей позволяет согласовывать несвязанные между собой направления деятельности и формировать конкурентные преимущества всего предприятия.

Горизонтальная координация обеспечивает более эффективное использование производственного потенциала и его частей (например, квалифицированных кадров, работающих в разных подразделениях, различных видов ресурсов, типизации «know-how» для их использования в различных направлениях деятельности, производственных мощностей для большего их загрузки с целью создания условий для сокращения расходов и т.д.).

Приведенная классификация имеет практическую направленность, поскольку для каждой из определенных групп целей нужен свой подход к построению и анализу. Так, существенным является выбор методов построения «дерева целей», так как метод «дезагрегации» можно применить только для формализованных целей, а «метод обеспечения необходимых условий» - для всех типов целей.

Построение «дерева целей» любым методом базируется на  качествах целей. Надо отметить также, что при декомпозиции целей нецелесообразно использовать одновременно в том же «дереве целей» различные методы даже если характеристика целей это позволяет. Можно построить два «дерева целей» двумя различными методами (если цель это позволяет), а затем сравнить полученные результаты.

Метод дезагрегации целей применяется для формализованных целей, которые чаще всего характеризуют реально существующие объекты или те, которые создаются. Он базируется на системном представлении об объекте исследования и предусматривает использование таких понятий: