Курс лекций по "Теория организации"

3) распределительную.  Заработная плата размещает трудовые  ресурсы по отраслям, сферам производства  и профессиям в зависимости  от распределения в обществе  трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная  оплата труда – это вознаграждение  за вредные условия производства;

5) социальную. Установление  минимального показателя заработной  платы позволяет сгладить финансовые  противоречия в обществе, уменьшить  его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения  работоспособного населения к  непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.

3. Дифференциация  заработной платы

Заработная  плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством  востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель  сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих  заработная плата на единицу трудящегося  снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе  ведет себя линия предложения. Сначала  действует эффект замещения: при  повышении реальной заработной платы  количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями  двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной  мобильности:

1) различия в профессиональной  подготовке. Как известно, заработная  плата напрямую зависит от  трудовых качеств работника, степени  его профессионализма и ответственности.  Поэтому рабочие одного и того  же трудового коллектива могут  получать за свой труд неодинаково  в соответствии с дополнительными  начислениями к основной заработной  плате;

2) нехватка средств  на приобретение квалификации. Инвестиции  в человеческий капитал крайне  дорогостоящи, и особенно остро  сегодня стоит проблема коммерческого  образования;

3) отсутствие информации  по наличию работы. Часто потенциальные  работники не могут реализовать  себя, поскольку не обладают в  достаточной степени точной информацией  о величине и структуре спроса  на рынке труда;

4) дискриминация  по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие  места с достойной оплатой  предназначены для коренных жителей  той или иной страны, поэтому  все мигранты и беженцы, а  также люди других национальностей  выступают в качестве дешевой  рабочей силы;

5) несоответствие  условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной  мобильности:

1) обеспечение населения  муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка  аренды жилья и ипотеки (кредитование  под залог недвижимости). Сегодня  эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования  получил широкое развитие. В соответствии  с этим можно легко поменять  место работы, даже если она  находится в другом городе  или регионе. Другой вопрос, стоит  ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации  местожительства;

4) нехватка средств  на переезд и обустройство;

5) привычка не  менять местожительства;

6) неэффективность  службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все  вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке  труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

4. Проблемы  формирования заработной платы  в России

Заработная плата  в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата  на Дальнем Востоке и в районах  Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий  и удаленности от центра. Таким  образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального  дохода. Номинальная заработная плата  представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот  набор товаров и услуг, который  он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной  заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость  потребительской корзины тоже постоянно  увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти  от уравниловки, но в то же  время нельзя допускать высокой  дифференциации. Следовательно, заработная  плата должна находиться в  прямой и строгой зависимости  от условий и результатов труда.  Кроме того, она должна соответствовать  затраченным усилиям. Иными словами,  человек оценивает свой труд  и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым  к себе отношением, и если вознаграждение  соответствует затраченным усилиям,  то производительность труда  начинает расти. Такая политика  позволяет значительно стимулировать  трудовую деятельность, мотивировать  работника к высокой производительности;

2) установление соответствия  уровня оплаты труда общему  уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна  превышать величину прожиточного  минимума, в противном случае  в результате инфляции и роста  налогового бремени уровень жизни  в стране снижается;

3) снижение ставки  единого социального налога на  фонд заработной платы. В конце  2006 г. ЕСН в России составлял  26,2%. Если учитывать, что организация,  помимо ЕСН, платит еще налог  на прибыль, аренду (если снимает  помещение для осуществления  того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов,  то получается, что прибыль как  таковая составляет минимальную  величину. Это не только не  способствует развитию предпринимательства, но и не позволяет обеспечить работников достойной заработной платой, поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных  механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы,  которые, по сути, не способны  воздействовать на руководство  организации. В связи с этим  выражать интересы работников  попросту некому.

Непрекращающиеся  переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную  собственность. С годами частный  бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком  большие различия в заработной плате  работников коммерческих организаций  и бюджетной сферы, конечно, не в  пользу последних.

5. Фонд  оплаты труда, показатели среднего  уровня оплаты труда

Заработная  плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда  в зависимости от его временной  направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления  из него на оплату труда  происходят за фактически отработанные  часы по нормативным расценкам,  он измеряется в человеко-часах.  Это значит, что он составляет  сумму, которую один работник  может получить, отработав положенное  число часов. Такой тип фонда,  как правило, характерен для  непостоянных рабочих мест, например  калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;

2) дневной фонд  заработной платы, расходуется  на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой  фонды создаются для выплат  за соответствующий временной  промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата  имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую  составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким  качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система  показателей. Они позволяют оценить  работу кадровой политики в организации  и определить соответствие заработной платы действительно затраченным  усилиям и общей экономической  ситуации в стране (в том числе  общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней  заработной платы, которая исчисляется  исходя из фонда оплаты труда  определенного вида. В соответствии  с этим среднечасовая заработная  плата равна часовому фонду  заработной платы, деленному на  человеко-часы, которые рассчитываются  по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному  на человеко-дни.

Среднемесячная  заработная плата равна месячному  фонду, деленному на среднесписочную  численность работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные  уровни основной заработной платы, начисляемой  по тарифной системе вне зависимости  от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы  оценить величину среднего по  данной организации заработка,  необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные  и вознаграждения. Таким образом,  среднечасовой заработок равен  сумме фонда оплаты труда и  премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные  по средним дневным и среднемесячным  заработкам.

3. Такой показатель, как средний уровень оплаты  труда, систематизирует все денежные  выплаты, осуществляемые работнику  из бюджета организации. Он  представляется как совокупность  всех денежных средств, направленных  на оплату труда сотрудников,  а также их социальную поддержку.  В этом случае показатели среднего  уровня оплаты труда рассчитываются  по подобию предыдущих, только  в числителе, соответственно, стоит  сумма из следующих элементов:  фонда оплаты труда (его определенного  вида), премий и выплат социального  характера, например материальной  помощи малообеспеченным сотрудникам  организации.

Из всех показателей  наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку  он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

6. Понятие  тарифной системы, ее состав

В современной рыночной экономике предприятия, находящиеся  в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации  производственной, хозяйственной и  финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с  этим большинство предприятий для  начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную тарифную систему.

Тарифная система  оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории  работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности  трудового процесса, а также такие  важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных  экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это  способствует образованию системы  дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.