Принятие управленческих решений в условиях конфликта

Корпоративный университет осуществил ряд целевых программ, направленных на управление корпоративными знаниями, поддержку в осуществлении стратегических изменений, развитие лидерского и предпринимательского потенциала Компании. Общее число  сотрудников, прошедших обучение по программам и тренингам корпоративного университета в 2008 г., составило более 500 человек.

В числе первоочередных проектов реализуются  программы, разработанные в рамках потребностей ключевых менеджеров Компании, целей и стратегии Компании, а  именно: программы развития высшего  управленческого состава Компании, программы выявления, обучения и  продвижения лидерского резерва, программа  повышения производительности и  знакомство ключевых работников с международным  отраслевым опытом. Среди целевых  программ можно выделить:

1. «Первый состав» - программа  для высшего управленческого  звена.

2. «Локомотив» - долгосрочная программа  развития будущих лидеров Компании.

3. Управление проектами.

4. Инвестиционное проектирование.

В 2007 г. стартовала программа развития «Начальник участка». Задачей проекта  является поддержка программы повышения  производительности и эффективности  труда за счет использования человеческого  фактора в отношении одной  из ключевых позиций - начальник участка.

В процессе обучения руководители получают знания в области финансов, основ  инвестиционного проектирования, бюджетного планирования, операционного управления, лидерства, управлением персоналом и мотивацией.

ГЛАВА 3 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ  СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СУЭК»

Среднесписочная численность персонала  СУЭК (ОАО «СУЭК» и его дочерних и зависимых обществ) составила  в 2008 г. 42307 человек.

Основную долю в структуре работающего  персонала составляют рабочие - 61% от общей численности всех работников. Численность административно-управленческого  персонала 16% - руководители, 23% - специалисты  и 1% - служащие (рис. 3.1).

Рис. 3.1 Структура работающего персонала  ОАО «СУЭК»

Возрастной состав работников ОАО  «СУЭК» в 2008 году характеризуется увеличением  числа работников в возрасте от 35 до 45 лет, а также работников пенсионного  возраста. Средний возраст работников Общества в 2008 году составил 42 года, при  этом средний возраст руководителей  высшего звена - 48 лет. Одной из главных  задач кадровой политики Общества является достижение разумного баланса возрастного  состава работников для обеспечения  надежной и бесперебойной работы ОАО «СУЭК». Кадровыми службами Общества проводится работа по привлечению в  энергосистему молодых специалистов, выпускников высших учебных заведений.

За прошедшие три года текучесть  кадров в ОАО «СУЭК» снизилась. В 2008 году текучесть кадров составила 2,5 %, это объясняется тем, что работа в ОАО «СУЭК» для большинства  работающих является престижным местом работы, с достойной заработной платой и пакетом социальных льгот (табл. 3.1 и 3.2.).

Таблица 3.1

Динамика учетной текучести 2006-2008 гг.

	на 01.01.2008 г.	на 01.01.2007 г.	на 01.01.2006 г.
Учетная текучесть	2,5 %	2,5 %	3 %

Таблица 3.2

Основные причины текучести

№	Причина увольнения	Количество человек за 2006 г.	Количество человек за 2007 г.	Количество человек за 2008 г.
1	Пенсия	342	342	350
2	Неудовлетворенность заработной платой	392	366	346
3	Семейные обстоятельства	366	331	328
4	Неудовлетворенность занимаемой должностью	318	317	317
5	Сокращение штата	432	172	105
6	Неудовлетворенность жильем	72	66	59
7	За прогулы	60	56	56
8	За нарушение дисциплины	63	55	51

Из данных табл. 3.1 и 3.2 можно сделать  вывод, что текучесть кадров уменьшается. Благодаря проводимой кадровой и  социальной политике ОАО «СУЭК» рабочие  и служащие предприятия обеспечены социальными льготами, достойным  уровнем оплаты труда, возможностью профессионального роста.

Основной фабулой нашей исследовательской  работы является тот факт, что главной  целью системы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для  эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование  системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения  квалификации.

В качестве методического инструментария в исследовании использовано анкетирование  персонала организации и интервьюирование.

Объектом исследования стали руководители и менеджеры высшего звена.

Отбор испытуемых в выборочную совокупность осуществлен методом выборки. Выборка - это часть генеральной совокупности людей (работников организации), которых  непосредственно опрашивают, тестируют.

В выборку вошли 25 человек - это  члены совета директоров, правления  и менеджмента.

На основании данных анкетирования  нами составлена сводная табл. 3.3.

Таблица 3.3

Характеристики респондентов организации  ОАО «СУЭК»

	Характеристики выборки	Количество респондентов (чел.)	% от числа опрошенных
1	2	3	4
1.	Пол, в т.ч. -муж. -жен.	22 3	88 12
2.	Возраст, в т.ч. -20-25 лет, -26-30 лет, -31-35 лет, -36-40 лет -41-50 лет -51-60 и старше	3 7 10 5	12 28 40 20
3.	Образование, в т.ч. -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее, -два высших образования, -имеют ученую степень.	6 12 7	24 48 28
4.	Стаж работы в организации, в т.ч. -менее 1года. -1-3 года, -3-5 лет, -6-10 лет и т.д.	2 6 17	8 24 68
5.	Категории персонала, в т.ч. -руководители, -специалисты, -менеджеры	10 6 9	40 24 36

В исследовании нами была использована анкета испытуемых из группы выборки.

Результаты полученных данных представлены в виде таблиц и диаграмм.

Возрастная структура опрошенных представлена на рис. 3.2.

Рис. 3.2 Возрастная структура опрошенных, %

Таким образом, в возрастной структуре  доминируют респонденты в возрасте 41-50 лет, которые имеют не только профессиональный, но и жизненный  опыт.

Качественный состав руководящих  кадров представлен на рис. 3.3.

Рис. 3.3 Качественный состав руководящих  кадров ОАО «СУЭК»

Из рисунка 3.3. мы видим, что в  структуре руководящих кадров преобладают  люди, имеющие два высших образования, что может говорить о высокой  квалификации персонала организации.

Состав кадров предприятия по половой  принадлежности представлен рисунком 3.4.

Рисунок 3.4. Состав руководящих кадров ОАО «СУЭК» по половой принадлежности

Мужчины занимают основные ведущие  позиции на предприятии ОАО «СУЭК». Доля женщин в руководстве компаний невелика. Объяснить это можно  тем, что женщина чаще совершает  выбор между карьерой и личными  ценностями.

Характеристика опрошенных респондентов по стажу работы представлена на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5. Характеристика респондентов по стажу работы

Согласно таблице и рисунку 3.5. можно сделать вывод, что стаж работы на предприятии ОАО «СУЭК» большинства опрошенных составляет 6-10 лет, т.е. это люди, хорошо знающие  особенности предприятия, имеющие  большой жизненный и производственный опыт, а следовательно, люди, составляющие прочную основу для успешной деятельности предприятия.

По категориям персонала состав опрошенных респондентов можно соотнести  так:

Рисунок 3.6. Категории персонала

Так как в выборе участвовали  сотрудники ОАО «СУЭК» относящиеся  к высшему звена управления, то и категории опрошенного персонала  представлены руководителями, специалистами  и менеджерами.

По результата анкетирования составлена сводная табл. 3.4.

Таблица 3.4

Результаты анкетирования сотрудников  ОАО «СУЭК»

№	Содержание вопроса и  вариант ответа	Количество респондентов, человек	% от числа опрошенных
1	Служба персонала: а) занимается только оформлением  приема, перемещения, увольнения и т.п. б) личным учетом и обучением в) аттестацией г) выполняет также одну-две  другие функции д) выполняет 8 стандартных  функций (они перечислены в п.п. а-г) е) выполняет более 8 функций	1 - - - 16 8	4,0 - - - 64,0 32,0
2	Прием на работу: а) осуществляется сам собой, без участия службы персонала б) по объявлению в) по договорам с другими  организациями, ведомствами, учебными заведениями г) через краткие публикации объявления д) благодаря подробным  публикациям с перечнем требований работникам е) существует специальный  работник службы персонала, который  подбирает небольшую часть работников ж) он подбирает большую  часть работников	- 2 8 - - 8 7	- 8,0 32,0 - - 32,0 28,0
3	Комплектование подразделений: а) проводится чисто случайно и только по профессиональному принципу б) руководитель «на глаз»  старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет  работать в) существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость  работников и нормальный психологический  климат, но их по-настоящему ещё не применяли г) такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях д) эти методы используются в обязательном порядке	- - 6 4 15	- - 24,0 16,0 60,0
4	Должностные инструкции: а) отсутствуют б) существуют для отдельных  сотрудников в самом общем  виде в) для многих сотрудников  в самом общем виде г) для немногих, но с очень  подробным перечнем, дополненным  регламентом, контактами и режимом  работы е) практически такие инструкции введены повсеместно	- - 5 5 15	- - 20,0 20,0 60,0
5	Обучение персонала а) отсутствует б) касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям в) эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации г) лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылают многих сотрудников д) существует единая система  текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу е) такая система охватывает весь без исключения персонал	- 2 3 4 6 10	- 8,0 12,0 16,0 24,0 40,0
6	Должностное продвижение: а) дело случайное, непредсказуемое  и во многом зависящее от начальства б) зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение  к работнику в) зависит от конкретных руководителей, которые принимают  объективные, но волевые решения г) производятся на конкурсной основе, но чисто формально д) на конкурсной основе по объективным  критериям е) существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие	- 4 4 - 10 7	- 16,0 16,0 - 40,0 28,0
7	Аттестация: а) не проводится б) проводится от случая к  случаю для отдельных категорий  персонала в) для большинства категорий  персонала, но чисто формально г) практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно д) по этим же методикам - регулярно, строго каждый 3-5 лет е) по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов  каждые 3 года	- - - 7 12 6	- - - 28,0 48,0 24,0
8	Увольнение: а) осуществляется просто, без  проволочек и является рутиной б) руководство старается  задержать под благовидным предлогом  увольняющихся по собственному желанию в) работники службы персонала  и руководство несут моральную  ответственность за любой факт увольнения г) каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию  отражается на заработке работников службы персонала	- 7 14 4	- 28,0 56,0 16,0
9	При сокращении штатов: а) работников немедленно увольняют  согласно трудовому законодательству б) увольняющихся предупреждают  об этом заранее в) им стараются подыскать  какую-нибудь другую работу г) ищут им другую работу и  обязательно по специальности д) профориентируют и в  случае необходимости дают новую  специальность за свой счет или совместно  с принимающим на работу предприятием	- 2 2 6 15	- 8,0 8,0 24,0 60,0
10	Как вы считаете, достаточно ли ценят ваш труд Да Нет Затрудняюсь ответить	8 1 16	32,0 4,0 64,0
11	Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату: а) примерно такую же б) выше в) ниже г) затрудняюсь ответить	5 - 9 11	20,0 - 36,0 44,0

Согласно результатам анкетирования  сотрудников предприятия ОАО  «СУЭК» можно сделать выводы о  работе кадровой службы организации.

Как считает большинство опрошенных (64 % респондентов) кадровая служба занимается следующими вопросами:

· Оформлением приема, перемещения, увольнения сотрудников;

· Личным учетом и обучением;

· Аттестацией персонала.

32 % опрошенных считают, что функции  кадровой службы не ограничиваются  вышеназванным набором, они гораздо  шире и объемнее.

Лишь 4 % опрошенных полагают, что деятельность кадровой службы ОАО «СУЭК» сводится только к лишь процедурами оформления приема и перемещения, а также  увольнения сотрудников организации, т.е. деятельность кадровой службы ограничена простым делопроизводством.

Осуществление процедуры приема на работу осуществляется путем:

· Подачи объявлений о наборе новых  сотрудников (8 % опрошенных);

· По договорам с другими организациями, ведомствами и учебными заведениями (32 %);

· Является результатом деятельности специального сотрудника кадровой службы, который подбирает небольшую  часть персонала (32 %);

· 28 % опрошенных считают, что такой  сотрудник набирает большую часть  работающих на предприятии.

Мы выяснили, что комплектование подразделений происходит с помощью  использования методов психологической  совместимости. Однако результативность и часто применения данных методов, по результатам опроса сотрудников  выглядит так:

Рисунок 3.7. Использование методов  психологической совместимости  в работе кадровой службы предприятия

Работниками кадровой службы разработаны  и применяются должностные инструкции. Согласно результатам опроса:

· Кадровые инструкции применяются  для многих работников в самом  общем виде (20 %);

· Кадровые инструкции применяются  для немногих сотрудников, но с очень  подробным перечнем (20 %);

· Такие инструкции введены повсеместно (60 %).

Можно сделать вывод, что на предприятии  ОАО «СУЭК» должностные инструкции применяются повсеместно.

Предприятием ОАО «СУЭК» разработан комплекс мероприятий по обучению и  повышению квалификации персонала. В общем виде по результатам анкетирования  сотрудников процесс обучения персонала  можно представить так:

 

Размещено на http://www.allbest.ru/

62

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.8. Обучение персонала

Компания ОАО «СУЭК» является большой, динамично развивающейся компанией. Руководство компании ценит отличных сотрудников, на предприятии разработана  система мотивации, одним из звеньев  которой является продвижение по службе. Согласно результатам анкетирования  продвижение по службе на предприятии  ОАО «СУЭК»: