Исследование мотивации участия студенческой молодежи в политических ролевых играх (на примере «Модели ООН»)

Но Маслоу не учитывал влияния, которое  оказывают по потребности ситуационные факторы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх и полагал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Д.Мак-Келланд выдвинул теорию, где  представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

• Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут действовать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, мотивирующему необходимо учесть, что цели, поставленные индивидом самостоятельно, достигаются с большей активностью.
• Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивид с высокой степенью данной потребности желает получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоен тем, как о нем думают другие. Соответственно, для успешной системы мотивирования в данном случае имеет смысл создание условий регулярного информирования индивидов о реакции окружающих на их действия, и предоставлять им возможность активной коммуникации с широким кругом людей.
• Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на две группы.
• те, кто стремится к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл;
• те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае властвование – это средство достижения целей.

Мак-Келланд считал, что для успеха индивида наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у человека приведет к успеху всего процесса деятельности. Потребности достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-Келландом, имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, руководящее лицо выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода  к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Аналогично Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для индивида перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга, опирающаяся на концепцию  управления организацией¹⁹. Герцберг предложил две «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

• мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста;
• «гигиенические» факторы (или факторы условий труда) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение  условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Для того чтобы добиться мотивации работников (или, к примеру, участников игры), руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится в основном под влиянием этих факторов. Следовательно, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

На основе данной концепции сделаем  вывод, что при наличии у индивида чувства неудовлетворенности мотивирующий должен обратить внимание на «гигиенические» факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы это устранить. Для стимулирования деятельности индивидов мотивирующий (например, руководитель проекта или менеджер) должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Рассмотренные теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на подходе Маслоу, который дает общее представление о содержании мотивации.

Процессуальные  теории мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют процессуальными или процессными. Соответственно, эти теории позволяют узнать, как строится процесс мотивации, и как можно осуществлять мотивирование аудитории на достижение желаемых результатов. Основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В.Врума, справедливости Дж.Адамса, постановка целей Э.Лока, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции.

Теория ожидания Врума базируется на зависимости усилий, предпринимаемых индивидом от осознания им реальности достижения поставленной цели.²⁰ В своей концепции Врум объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата²¹. Ожидания есть представления индивида о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидания определяются исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и личные возможности, и оказывают значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Автор выделяет ожидание 2-х типов:

• ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название «ожидания результатов». В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда – результаты;
• ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты – вознаграждение.

Рис. 2 «Мотивационная теория ожиданий В. Врума»²²

Исходя из рисунка (рис.2), можно  отметить, что кроме самих ожиданий на степень мотивированности влияет ценность результатов, в зависимости  от которой она (мотивация) варьируется. Врум, вводит в свою теорию понятие валентность, которое подразумевает удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценку ценности вознаграждения²³. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая. На основании валентности, необходимой для решения организационных задач, можно проследить, уровень ожиданий, т.е. осознание индивидом того, что от его усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение. При этом, оценивая теорию ожидания, многие авторы убеждены, если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет мало, то мотивация будет слабой.

Другой концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса²⁴. Справедливость оценки текущей деятельности индивида и ее результатов в значительной степени влияет на его мотивацию. Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы * Доходы других лиц

Индивидуальные затраты     *  Затраты других лиц

Если в результате сопоставлений  он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость», – снижать деловую активность. Теория справедливости стремиться к созданию атмосферы равенства, построению системы бонусов и вознаграждений на справедливой основе.

К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей Э.Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель любой деятельности как свою собственную, и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т.п. Если цели реальны, то, чем они выше, тем больших результатов добивается индивид в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а потому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет им следовать, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности. В рамках партисипативного управления индивиды получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, получают возможность самостоятельно контролировать свою деятельность. Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама деятельность является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за определенное совершенное действия как элемента мотивации. Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной деятельности, помогают найти правильное направление при построении действенной системы мотивирования людей.

Изложенные теории говорят о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека, и чем она определяется. Все подходы принципиально отличаются друг от друга, но при этом, позволяют создать определенную обобщенную картину эффективной системы мотивации.

В нашей работе мы рассматриваем  формирование мотивационные особенности  мотивации участия в ролевых  играх. Участие представляется, как  некоторая внутренняя (психическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознаваемой целью. Каков бы ни был уровень осознанности таковой активности, осознание цели всегда остается ее необходимым признаком. В тех случаях, когда этот признак отсутствует, нет и деятельности как таковой, а имеет место импульсивное поведение. На основе данного понимания, а также вышеизложенных теорий можно сделать следующие выводы.

Мотивация представляет собой процесс  побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку и занимает одно из центральных мест в процессе любой деятельности. Формирование мотивации участия – это целенаправленный процесс образования интереса к определенной деятельности и появления внутренних осознанных побуждений к дальнейшему развитию.