Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

На эффективность  работы коллектива оказывают влияние  также следующие факторы:

- его размер и  состав;

- групповые нормы  поведения, единомыслие и статус  его членов;

- трудовые отношения  в коллективе и критерии, используемые  в управлении.

1. Размер. Некоторые  исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно  принимают более точные решения  и испытывают большую удовлетворенность  от работы. В общем случае по  мере увеличения размера коллектива  общение между его членами  усложняется и становится труднее  достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива  и выполнением его задач.

2. Состав. Под составом  понимается степень сходства  личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при  решении проблем.

Рекомендуется, чтобы  коллектив состоял из непохожих  личностей, так как это сулит  большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными  точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые нормы  поведения. Нормы, обычаи, традиции  определяют направленность работы  коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения  при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих  действий и норм каждая отдельная  личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует  выносить на обсуждение свое мнение о  нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с  руководителем в этих вопросах –  это проявление лояльности, но такое  поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

4. Групповое единомыслие.  Это тенденция подавления каждой  отдельной личностью своих действительных  взглядов на какое-либо явление  с тем, чтобы не нарушить  единство и гармонию группы. Члены  группы считают, что несогласие  подрывает их чувство принадлежности  к этой группе, и поэтому несогласия  надо избегать.

Чтобы сохранить  у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать  своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться  общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или  точку зрения.

Поскольку никто  не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные  думают одинаково. Никто не знает, что  другие члены тоже могут быть настроены  скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с  меньшей эффективностью, так как  вся необходимая информация и  альтернативные решения не обсуждаются  и не оцениваются. Когда налицо групповое  единомыслие, возникает вероятность  посредственного решения, которое  никого не задевает.

5. Конфликтность.  Хотя разнообразие и активный  обмен мнениями и полезен, но  он может привести к внутригрупповым  спорам и другим проявлениям  открытого конфликта, которые  всегда пагубны для работы.

6. Статус членов  коллектива. Статус личности в  коллективе определяется рядом  факторов, включая такие, как старшинство  в должности, образование, организаторский  талант, информированность, опыт, расположение  начальства и т.д. Эти факторы  могут способствовать повышению  или понижению статуса в зависимости  от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей  статус высок, способны оказать большее  влияние на решения группы, чем  член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению  эффективности. Например, человек, недавно  пришедший в фирму, может иметь  более ценные идеи и опыт в отношении  какого-либо проекта, чем человек  с высоким статусом, приобретенным  благодаря многолетней работе в  руководстве. Чтобы принимать эффективные  решения, необходимо учитывать всю  информацию, относящуюся к данному  вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

7. Трудовые отношения  в коллективе. Налаживание трудовых  отношений и создание хорошего  морального климата – это едва  ли не самая сложная проблема  управления коллективом. Трудовые  отношения начинаются с момента  найма работника, когда взаимоотношения  между работником и работодателем  устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым  договором.

Трудовой договор  включает в себя два обязательных пункта:

1) трудовую функцию,  в которой указываются название  должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности  и другие;

2) размер заработной  платы. Эти данные присутствуют  в приказе о назначении на  должность. В обязанности администрации  входит ознакомление работника  с поручаемой работой и ее  условиями, правами и обязанностями,  правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности  и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам  производственных и деловых качеств  работников, их выработке, организации  и оплаты труда. Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания  используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

8. Роли членов  коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы  коллектива, является поведение  каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести  себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному  взаимодействию в коллективе. Таким  образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых  ролей, должна сочетаться с социальными  аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют  состояние удовлетворенности членов коллектива.

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших  подхода к управлению – американский (а) и японский (я). Особенности каждого  подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при  управлении.

1. Ключевой принцип  организации:

а) эффективность;

я) гармония.

2. Отношение к  работе:

а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

а) свободная и  явная конкуренция;

я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения  должности:

а) нестабильная;

я) высокая.

5. Принятие решения:

а) сверху вниз –  через систему управления и информацию;

я) снизу вверх  – система "риджи" ("ри" –  спроси подчиненного, "джи" – обдумай).

6. Делегирование  власти:

а) широко распространено;

я) мало распространено.

7. Отношение с  подчиненными:

а) контактные, деперсонализированные;

я) "семейные", длительные, "отеческие" заботы до пенсии.

8. Метод найма  на работу:

а) после окончания  учебного заведения и из других компаний;

я) после окончания  учебного заведения.

9. Оплата труда:

а) в зависимости  от результатов и договоренности;

я) гарантированная  зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов  зависит от массы обстоятельств. Большинство американских руководителей  выполняют целевые роли, в то время  как японские руководители целевые  и поддерживающие роли.

В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния  удовлетворенности членов рабочей  группы идет бок о бок с выполнением  целевых ролей. Рассматривая вопросы  повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив  – это коллектив:

1) чей размер соответствует  его задачам;

2) в составе которого  находятся люди с положительными  чертами характера;

3) чьи нормы способствуют  достижению целей коллектива;

4) где здоровый  уровень конфликтности;

5) где хорошее  выполнение как целевых, так  и поддерживающих ролей;

6) где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

7) где создан здоровый  моральный климат.

При этом в своей  деятельности руководитель должен:

1) увеличивать степень  удовлетворенности своих работников  путем улучшения условий труда;

2) сконцентрировать  внимание на потребностях группы  и создать

систему эффективной  мотивации труда;

3) внедрить систему  взаимного контроля и взаимной  ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует  себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько  признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

1) испытывали удовлетворение  от работы, от пребывания в  коллективе и от контактов  с его членами;

2) чувствовали себя  личностями;

3) верили в надежность  своего коллектива и в нужность  своей работы;

4) имели удовлетворение  от своего статуса, выпавшего  на их долю положения в коллективе.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

. Теоретические аспекты  системы управления персоналом  предприятия

.1 Кадровая и социальная  политика - как элемент эффективного  управления персоналом

.2 Процесс адаптации новых  работников на предприятии

.3 Аттестация персонала  на предприятии

.4 Повышение квалификации  и переподготовка кадров на  предприятии

. Организационно - экономическая  деятельность ООО «Юргинский  машзавод»

.1 Технико - экономическая  характеристика предприятия

.2 Анализ системы управления  персоналом на ООО «Юргинский  машзавод»

.3 Профессиональная адаптация  новых работников на предприятии

.4 Аттестация персонала  на предприятии

.5 Повышение квалификации  и переподготовка кадров на  предприятии

.6 Проблемы в системе  управления персоналом на ООО  «Юргинский машзавод»

. Совершенствование системы  управления персоналом на предприятии

.1 Основные направления  повышения эффективности системы  управления персоналом

.2 Мероприятия по совершенствованию  профессиональной адаптации новых  работников

.3 Мероприятия по совершенствованию  аттестации персонала на предприятии

.4 Направления по повышению  квалификации и переподготовки  кадров на предприятии

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы заключается в том, что современные  условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной  системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает  необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии  и тактики эффективного использования  персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению  их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий  уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий  затрудняет их адаптацию к современным  требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных  работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в  настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными  предприятиями, является создание служб  управления персоналом, отвечающих требованиям  современного менеджмента, собственных  эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная  в советские времена система  их профессиональной подготовки практически  ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий  и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной  эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.