Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Руководителю трудового коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник - это личность. Он не просто работает, он живет, работая, а, работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как  с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует  быть внимательным к тому, чтобы  привлеченные им к работе специалисты:

? испытывали удовлетворение от  работы, от пребывания в коллективе  и от контактов с его членами;

? чувствовали себя личностями;

? верили в надежность своего  коллектива и в нужность своей  работы;

? имели удовлетворение от своего  статуса, выпавшего на их долю  положения в коллективе [9].

Видеть в каждом работнике человека, индивидуальность и личность ? самое  первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных. Умение индивидуально работать с  людьми, принимать во внимание их природные  и личностные особенности, создавать  условия для проявления способностей и дарований ? все это залог  успешной работы руководителя с людьми [2].

3. Управление человеческими ресурсами в трудовом коллективе

Долгое время бытовало мнение, что  человек универсален по своей  природе и любое дело ему по плечу. Многие руководители и сейчас пребывают в уверенности, что  если человеку создать необходимые  условия, поставить цель, обучить, он сможет выполнять любую работу на любом месте и с требуемой  эффективностью. Остававшиеся долгие годы за бортом отечественной психологии классические работы Уильяма Джеймса, Зигмунда Фрейда, Карла Густава Юнга послужили фундаментом для западных исследователей, занимающихся проблемами управления. Люди, стоящие у руля экономики США, Японии и других промышленно  развитых стран поняли простую вещь: чтобы эффективно управлять, нужно  знать главный объект управления, то есть человека [5].

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее  не была предметом изложения, так  как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической  стороне. И только позже, после осознания  роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно  изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь  использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в «Службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди ? персоны, личности ? рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.

Создаются и существуют оценочные  центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как  личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы «Мацусита» является: «Фирма сначала производит квалифицированных  людей, а потом продукцию». Как  известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных  взаимоотношений, группового поведения [12].

Управление персоналом является одним  из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организаций. Без  хороших управленцев ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция, каждый работник имеет  индивидуальные мотивы и ценности. Интенсификация управления и повышение  качества труда возможны только в  результате применения принципиально  новых подходов к работе с персоналом. Далее рассмотрим разницу в управлении персоналом в России, а также за рубежом.

В Великобритании кадровая политика основывается на традиционных ценностях  нации и теории человеческих отношений, усматривает уважение личности работника, искреннюю деятельность, укрепление мотивации к труду и поощрение  достижений. Сотрудник обязуется  добиваться высокого качества производимого  труда, а от фирмы требует возможности  систематического повышения квалификации и гарантий достойного заработка [15].

С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта  в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических  изысканий и передового опыта. Высокая  конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам  способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации  персонала. В США очень сильны традиции конкуренции и поощрения  индивидуализма работников. Управление персоналом ориентировано на прибыль  компании, от величины которой зависит  личный доход каждого.

Характерны ясная формулировка выдвигаемых целей и задач, высокая  оплата труда персонала, утверждение  потребительских ценностей. В Америке  принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и  интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности  в важности выполняемой работы. В  американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для  каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных  важно, помогает ли им начальник в  повседневных делах, предоставляет  ли им возможность карьерного роста [13]. К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед  началом работы всем персоналом предприятия  патриотического «гимна компании». Особое место в общей системе  психологического воздействия на наемный  персонал занимает система установления «человеческих отношений в промышленности», которая родилась в США в конце 30-х годов. В Японии эта система  стала внедряться с середины 50-х  годов. Ее цель сводится к тому, чтобы  продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим  персоналом предприятия. Это метод  неформального делового общения  руководителей предприятия с  подчиненными, так называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководитель компании ежедневно обходит различные  участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями  непосредственно на их рабочих местах. Также есть метод «поздравления  работника с днем рождения», метод  «откровенных бесед в цехах», метод  «внесения предложений», цель которого ? усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда.

Стратегия японских предприятий следующая: «Делать все лучше, больше и быстрее  для процветания своего предприятия ? значит, делать жизнь лучше для  самого себя». Таков основной мотив  всей трудовой деятельности [6]. В Японии управление персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшему, на стремлении к согласию, вежливости и патернализме.

К особенностям японского стиля  относятся преданность каждого  идеалам фирмы, наём сотрудников  в крупные компании пожизненно, постоянная ротация персонала, обеспечение  условий для эффективного коллективного  труда [15]. Япония первой в мире стала  развивать современный менеджмент с «человеческим лицом». Качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие  психологию людей и их социальный статус, способствовали кардинальному  совершенствованию традиционных методов  управления кадрами в других странах  с развитой экономикой. Современное  «прозрение» менеджмента связано  с осознанием необходимости включения  человеческого фактора в систему  управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию личности. В структурном плане  человеческий фактор - это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Психологический аспект человеческого  фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой  активности, приводящие в движение их творческие потенциалы.

Руководитель находится в психологической  реальности трудового коллектива и  управляет работниками с учетом психологических закономерностей  поведения людей. Пренебрежение  указанными закономерностями, как это  было в нашей стране в эпоху  тоталитаризма, приводит к возникновению  межличностных конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда, демотивацию труда работников [4]. Управление трудовым коллективом  на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к  активной трудовой деятельности, позволяет  ему полнее использовать скрытые  резервы коллектива. Таким образом, обе модели ? американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной  системы управления человеческими  ресурсами [14].

Управление персоналом в России пока не отличается единством подхода  и зависит от формы собственности, размера организации, региональной и отраслевой специфики. Крупные  акционерные общества, созданные  на базе государственных, сохраняют  прежние традиции, им присущи строгая  дисциплина, коллективизм.

Планы развития компании предусматривают  повышение уровня жизни сотрудников  и сохранение социальных благ и гарантий. Организации малого бизнеса работают без каких-либо принципов четких принципов управления персоналом. Персоналу  таких фирм нередко приходится терпеть  неуважительное, открыто потребительское  отношение со стороны хозяина (собственника), мириться с недемократичным стилем руководства и не рассчитывать на какие либо социальные гарантии [15]. Психологическая стимуляция почему-то обходится стороной в большинстве  российских организаций либо ей уделяется  слишком мало внимания. Не вызывает сомнения тот факт (и японский опыт управления персоналом подтверждает этот тезис), что пренебрегать психологической  стимуляцией не стоит. При правильном к ней отношении, при тщательном психологическом анализе личности сотрудников организации психологическая  стимуляция может привести к блестящим  результатам. Несомненным ее плюсом является практически полное отсутствие затрат на реализацию [6].

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  в нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации [16].

Таким образом, люди - это главный  ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что  следует сделать руководителю компании. Управление персоналом является очень  сложным и тонким делом и часто  со временем проблем становится все  больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых  разных областях [17].

Заключение

Человек всегда проявляет  свои индивидуальные качества в процессах  трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого  работника организации с точки  зрения его индивидуально-психологических  свойств, мы подходим к нему как к  индивидуальности, то есть личности, в  чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним  людям удается ярко и продуктивно  проявить индивидуальность в своей  деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей  необходимы руководителю, менеджеру  по персоналу для реализации индивидуального  подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального  труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и  мотивации, достижения эффективной  деятельности и развития каждого  человека и организации в целом.

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны  друг с другом. Развитие личности зависит  от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся  в нем деловых и межличностных  отношений. Активность участников коллектива, уровень их физического и умственного  развития, их возможности и способности  обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны  члены коллектива, чем полнее они  используют свои индивидуальные возможности  в жизни коллектива.

В ходе написания данной работы все поставленные задачи были решены: раскрыты понятия личности и трудового коллектива, изучено  поведение личности в трудовом коллективе, дана краткая характеристика зарубежного  и отечественного опыта в управлении человеческими ресурсами в трудовом коллективе. В итоге была достигнута цель данной курсовой работы.

Список литературы

1. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. ? СПб.: Смольный университет, 2000. ? 246 с.

2. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. ? М.: МГИУ, 2000. ? 260 с.

3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов. ? М.: Высшая школа, 2005. ? 376 с.

4. Иванова И. Принципы  управления персоналом // Человеческие ресурсы. ? http://www.pmuc.ru/jornal/number13/ivanova.htm

5. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент // Соционика, ментология и психология личности. ? 1997. ? №4. ? http://psychology.filolingvia.com/publ/42-1-0-242

6. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. ? 2005. ? №7. ? http://www.rhr.ru/index/midday/9453.html

7. Интернет-ресурс ? Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе http://www.managepeople.ru/

8. Интернет-ресурс ? Энциклопедия  менеджмента http://www.pragmatist.ru/

9. Интернет-ресурс ? Псилист.ру http://psylist.net/

10. Интернет-ресурс ? Информационный  бизнес портал http://market-pages.ru/rabotaskadrami/13.html

11. Интернет-ресурс ? Тренинги  для руководителей и сотрудников  в Казани http://ni8.ru/nitext/10 NICON-INTER

12. Интернет-ресурс ? Психология http://psy.rin.ru/

13. Интернет-ресурс ? Сообщество  профессионалов http://www.hr-portal.ru/

14. Интернет-ресурс ? Управление  персоналом http://www.uprperson.ru/

15. Интернет-ресурс ? Онлайн  бизнес журнал http://timesnet.ru/

Размещено на Allbest.ru

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных  осознать и реализовать идеи и  замыслы руководителя. Коллектив  сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.