Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Первая стадия, которую можно  назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним  спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства  и подавить эмоции. Но со временем все  это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе. При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового  коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. В подобных трудовых коллективах  складываются традиции, обычаи, нормы  поведения, привычки и свой психологический  климат. Достигается высокий уровень  производительности труда, развиваются  все преимущества коллективного  труда.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами  и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую  сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую  ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых  руководителем с привлечением подчиненных [2].

Рано или поздно и такой коллектив  может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство  менеджера как раз и заключается  в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки  стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и  достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

Третья стадия жизни коллектива может быть достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это  почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения  коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании  социальной жизни коллектива, в прогнозировании  и определении путей развития коллектива. Данной стадией не заканчивается  развитие коллектива. Он должен развиваться  постоянно, во всей полноте своих  функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Причины  «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных  сотрудников и до замены самого руководителя [3].

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для  всех коллективов. Но темпы и сроки  прохождения отдельных стадий могут  быть различными, так как они зависят  от объективных и субъективных условий  жизни и деятельности коллектива. Тактика руководства в зависимости  от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива [2].

1.2.3 Психологические характеристики  коллектива

Коллективы различаются между  собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в  характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты  подробнее.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности  его участников своим положением в организации или подразделении. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы  роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), условия труда [7].

Все трудовые коллективы различаются  по психологическим особенностям, позитивное проявление которых во многом зависит  от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся: морально-психологичексий климат в  коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость  людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные  мотивы деятельности людей. Среди них  важное место занимают такие, как: главные  цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого  работника, распределение работы и  обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые  недавно вступили в коллектив.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять  эффективность труда, создать атмосферу  взаимной поддержки и помощи, где  сообща вырабатываются пути решения  проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем  для руководителей.

Сплоченность работников коллектива зависит от множества причин. Быстрее  данный процесс протекает там, где  руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще  лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей. Для достижения психологической  совместимости работников в трудовом коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе. Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос ? получение  и передачи информации. Психологическая  совместимость коллектива легко  может быть разрушена, если произошла  утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении  такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа. На психологическую  совместимость работников оказывает  влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норма  и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного  коллектива, проводит контроль с целью  улучшения дела или с целью  «подсиживания» коллег.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов зависит от морально-психологического климата, сплоченности совместимости  работников. На ранних стадиях становления  и развития коллектива это воздействие  может быть относительно слабым и  недейственным, на более поздних ? сильным  и решающим. В арсенале менеджера  среди множества средств воздействия  на работников находится мощное оружие психологического влияния ? мнение трудового  коллектива. Руководитель должен постоянно  заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению  их отношения к труду и друг к другу.

Грань между полным согласием с  решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к  делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма  в коллективе.

Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. В таком случае нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов  и т.д. Тем не менее конформизм, как схожесть мнений, может иметь  и положительное значение. В стандартных  производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет  предсказать его результаты, а  в непредсказуемых ? совместно выработать необходимое решение.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески  использовать достижения науки и  практики в области психологии управления [3].

2. Личность в трудовом коллективе

Кадры являются основой любой организации. Организация живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают  ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация, какое место она занимает в  обществе. В силу такого особого  положения люди в организации  являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует  кадры, устанавливает систему отношений  между ними, включает их в созидательный  процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению  по работе.

Люди, работающие в организации, очень  сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, личностные качества и т.п. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами  таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов  поведения и деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий. В отличие от машины человеку присущи желания, для него характерно наличие отношения к  своим действиям и действиям  окружающих. Его оценки базируются как на рациональной основе, так  и на эмоциональной. А это может  очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту  приходится решать ряд чрезвычайно  сложных задач, существенно выходящих  за рамки формальных процедур или  стандартизированных решений [11].

Результативность деятельности трудовых коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической  атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений  менеджеров с подчиненными. Поэтому  необходимо постоянно улучшать психологический  климат, ту атмосферу, в которой протекает  производственный процесс, с целью  обеспечения его оптимальных  параметров.

Человеческий фактор ? это понятие, обозначающее функцию человека в  обществе и исследуемое различными общественными науками.

Человеческий фактор ? это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане ? это в  первую очередь личность, рабочая  группа, трудовой коллектив. Психологический  аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие  людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует  согласования управленческих воздействий  с психологическими закономерностями поведения людей.

Психологический уровень управления имеет отношение к таким компонентам  человеческого фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив, Руководителю, находящемуся в психологической  реальности трудового коллектива, необходимо управлять работниками с учетом психологических закономерностей  поведения людей. Пренебрежение  указанными закономерностями приводит к возникновению психологических  конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции. Управление трудовым коллективом на психологическом  уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Главный объект управления ? личность. Свойство быть личностью присуще  человеку как социальному существу. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации  с точки зрения его индивидуально-психологических  свойств, необходимо подойти к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими  людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как  личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается  ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия.

А также ? для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной  деятельности и развития каждого  человека и организации в целом.

Понять образ мыслей и мотивы поведения человека ? значит сделать  шаг к организации его труда  гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать  себя в этой жизни, успех ? это реализованные  цели.

Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера ? организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его  коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его  сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей ? это  искусство управления. Без целей  нет контроля за ходом и результатом  процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия [5].