Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Но вместе с тем пытливые и  ищущие работники как объекты  управления требуют от руководителя большего к себе внимания и такта.

Дело в том, что личность, обогащающая  себя новыми знаниями, постоянно ищет объект приложения знаний, высказывает  собственное мнение, защищает свое мнение, хотя оно может быть не всегда совпадает с мнением руководителя.

Как относиться к таким людям, как  и какие отношения построить  с ними? Практика управления показывает, что не все руководители находят  наилучшие варианты взаимоотношений  с «ищущими» подчиненными, некоторые  отдают предпочтение тем, кто не противоречит, «не подрывает авторитета», то есть тем, кто более удобен.

Слабые руководители утверждают свой авторитет подавлением «особых» мнений, сильные же создают условия  для выявления различных точек  зрения и извлекают из них рациональные мысли и идеи в интересах фирмы. Настоящий руководитель не только поощряет познавательную деятельность подчиненных  и создает для этого условия, но и сам обогащается знаниями [2].

Личность ? это всегда продукт исторически  данного общественного и политического  строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту  антагонизма в отношениях между  ними, к возникновению крайних  политических группировок и течений, проповедующих насилие, межнациональную  рознь и т.д. Все это формирует  негативную личность и, несомненно, сказывается  на всех людях, как рядовых исполнителях, так и руководителях.

Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических  факторов и условий, сложившихся  в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным [3].

1.1.3 Ценностные ориентации, притязания и ролевое поведение личности

Поведение личности в обществе обусловлено  целым рядом обстоятельств. Среди  них: расположение к людям, как рядовым  сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей работе и  профессии в целом; вера в идеалы; следование нормам морали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного  работника, его способности и  многое другое. Психологи отмечают, что основу ценностных ориентаций составляют: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следование стандартам, критериям и  иным жизненным ценностям.

Основу ценностных ориентаций составляет вполне осознанное отношение к положениям не только отдельного человека, но и  коллектива в целом. Поэтому менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и  разработке способов их достижения. В  жизни и работе почти каждого  человека может иметь место расхождение  его убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При  таком положении могут возникать  не только внутренние, но и внешние  конфликты.

В ценностных ориентациях большую  роль играют групповые нормы, или  правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например: гордость за свою организацию, достижение поставленных целей, получение  нормальной прибыли, коллективный труд в данной группе, планирование всех видов работ, совершенствование  профессионализма, приверженность к  нововведениям, лояльность к клиентам и заказчикам, защита членов группы с позиций честности и справедливости. Каждый руководитель должен подходить  к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.

Ценностные ориентации личности связаны  с ее притязаниями, т.е. со стремлением  человека занять в данном коллективе определенное место, должность или  выполнять какую-то роль. Претензии  сотрудника могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основывающимися только на собственной  оценке своей личности, иногда на переоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная  с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Ценностные ориентации и уровень  притязания личности во многом определяют положение человека на производстве, в учреждении. Дело здесь не только в том, какую высокую должность  он занимает. Бывает, что сотрудник  занимает весьма значительную должность, а его ценностные ориентации и  притязания не отвечают требованиям  организации. Тогда его роль может  быть незначительной. И, наоборот, сотрудник  не занимает высоких официальных  должностей, а его роль настолько  значительна, что без его рекомендаций и советов никаких ответственных  решений не принимается. Эти примеры  показывают, что вопрос о ролевом  поведении работников весьма важен  для осуществления эффективного руководства [3].

Всякое человеческое поведение  чем-то и кем-то побуждается, имеет  свою направленность, сопровождается какими-то действиями (физическими, мыслительными, словесными и др.). Поведение человека в группе людей, занятых какой-то совместной деятельностью, связано  с положением его в этой группе. Групповое действие образуется из частных  вкладов отдельных людей-членов данной группы. Те вклады, которые ожидаются  и требуются от участников конкретной группы, называются ролями. Человек  формирует свою картину мира в  общении с другими людьми, выполняя при этом определенные социальные роли. Поэтому понять личность можно лишь через раскрытие этих ролей.

Социальная роль ? это ожидаемые  действия лица, занимающего определенное социальное положение (статус). Это  общественно требуемый образец  поведения, модель поведения. Роль создает  не отдельный человек ? исполнитель  роли. Ролевое положение предписывается ему группой, в которой он находится. И по отношению к конкретному  лицу роль объективна. Она не зависит  от интересов и желаний человека.

Другое дело, что каждый человек  может добровольно принять на себя какую-то роль и по-своему к  ней относиться. Качество выполнения роли ? дело сугубо индивидуальное.

Поэтому можно говорить, что роли безличны, но ответственность за качество их выполнения всегда персональна, так  как каждая роль имеет своего исполнителя.

Социальные роли возлагают на человека определенные обязанности, устанавливают  нормы поведения в группе, предоставляют  ему права. Поступая на работу, человек  тем самым добровольно подчиняет  себя, свое поведение функционально-ролевым  предписаниям, которые вытекают из целей и структуры организации, а также из ситуации, в которой  организация находится.

Необходимость кем-то быть, играть определенные роли (маски) является неотъемлемой частью человеческого бытия. Без этого  не может функционировать общественный организм, без этого невозможна и  самореализация индивидуума.

Роль выступает как средство формирования деятельности человека, как фактор, организующий его поведение. В интересах организации нужно  иметь четкие модели ролей. Понять личность можно лишь через раскрытие ее социальных ролей.

Необходимость кем-то быть, играть определенные роли, является неотъемлемой частью человеческого  бытия. Без этого не может функционировать  общественный организм, без этого  невозможна самореализация индивида. Поведение человека начинается с  выполнения определенной социальной роли. Человек познает себя, оценивает  свою роль и свое место в социальной среде и в соответствии с этим направляет, контролирует и корректирует свое поведение.

Совокупность основных, выполняемых  данным человеком ролей, дает определенное представление о нем как о  личности. Но для полной характеристики личности этого недостаточно. Личность характеризуется не только тем, что  она должна делать, но и тем, что  именно и как она это делает. Для полной характеристики личности необходимо знать, насколько фактическое  поведение личности соответствует  ролевым ожиданиям.

Отклонения поведения от ролевых  ожиданий у каждого человека сугубо индивидуальны и субъективны. Отклонения обусловлены его биологическими, психическими, социальными и даже физическими особенностями и  обстоятельствами, в которых он воспитывался и живет.

Совокупность обстоятельств, личностных и общественных интересов отражается в голове у человека в каждой конкретной ситуации как-то по-своему.

В соответствии с положением человека в обществе у него формируются  определенные потребности, складывается отношение к материальным, социальным и духовным ценностям. Все это  предопределяет поведение человека, влияет на качество выполнения роли.

Совокупность характеристик, определяющих качество выполнения данным человеком  его социальных ролей, образует ролевую  автономность личности, которая регулирует его поведение. Ролевая автономность личности ? это особенность исполнения роли личностью. Для каждого человека степень овладения ролью и  ролевое поведение зависят от состояния психических параметров личности и от воздействия на нее  социальной среды. Осознание человеком  своего положения в обществе, своих  потребностей и интересов, мыслей и  чувств оказывает определяющее влияние  на формирование его ролевой автономности и на его ролевое поведение.

Ролевое поведение личности выступает, прежде всего, как «знание роли». Весьма важно, чтобы каждый знал свои обязанности и свои права. Однако наличие знаний о роли еще не гарантирует  ее выполнение. Процесс вхождения  в роль и обладание ею у каждого  человека протекает по-разному. Качество ролевого поведения зависит от состояния  психических параметров личности, которые  подвержены влиянию социальной и  производственной среды. Таким образом, постоянно существует необходимость  заботиться о создании такой производственной и морально-психологической обстановки, которая бы благоприятно влияла на качество выполнения социальной роли каждым работающим, способствовала бы повышению его трудовой инициативы и общественной активности [2].

Рассмотренные вопросы о сущности и свойствах личности не исчерпывают  всего многообразия сторон и характеристик  человека. Менеджер должен внимательно  изучать и проверять на практике все формы проявления личности в  процессе трудовой деятельности.

Особенно пристальное внимание руководителям следует уделять  развитию у сотрудников тех черт и качеств личности, которые могут  оказывать сильное влияние на отношения в организации и  изменять их в желаемом направлении, способствовать росту производительности труда, развитию творчества и инициативы, снижению издержек производства и обращения, вести к другим позитивным переменам.

Стремясь к формированию положительных  качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитание, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать  подчиненные. Важно изучать передовой  опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать  всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную  волю и ряд других качеств, чтобы  увлечь подчиненных за собой к  достижению поставленных целей [3].

1.2 Трудовой коллектив

1.2.1 Понятие трудового коллектива, его виды, структура и основные признаки

Менеджер должен проявлять интерес  не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех  работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность  и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, какие бывают коллективы, а также  все, что касается совместной деятельности людей [3].

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между  собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. Коллектив ? это группа людей, связанных устойчивой, совместной и  общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. Трудовой коллектив ? это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей [2].

Потенциальные возможности трудового  коллектива зависят от его вида. Видовая классификация трудового  коллектива определяется по ряду признаков.

По статусу различают официальные  и неофициальные коллективы, по механизму  образования ? созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей ? формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных  на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Неофициальные  коллективы нигде юридически не оформляются  и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные  контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых  ценностей и жизненных целей.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах  отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального  и неформального коллективов  чаще всего не совпадают, так как  некоторые сотрудники в них могут  не приниматься или по собственной  инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит  в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать  к нормам и правилам. Знание его  состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе [7].