Основные характеристики группы и понятие сплоченности коллектива

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые ? от трех до пяти-семи участников, средние ? от одного до двух-трех десятков человек и большие ? от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род  занятий и специальность работающих. Во всех коллективах имеет место  внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями  данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом или по специальностям (когда выбывшего  работника соответствующей специальности  и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы) [3].

Чтобы считаться коллективом, группа людей должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно  считать наличие общей цели у  всех ее членов. Она может формироваться  в результате взаимного влияния  индивидуальных целей каждого, или  задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Другим признаком коллектива является психологическое признание  членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание  делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал  коллектива оказывается существенно  большим, чем сумма потенциалов  каждого из его членов. Четвертым  признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или  выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику участников.

Элементами коллектива являются его  участники, обладающие определенными  личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления  внутренних и внешних контактов  и поддержания сплоченности [8].

Структуру трудового коллектива можно  рассматривать и оценивать с  разных позиций, по разным признакам. Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового  коллектива в официальные или  формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону  жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для  совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы  и называются формальными группами.

Задачей формальных групп по отношению  к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений  большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся  в трудовом коллективе разделение труда  между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и  фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют  отнюдь не только по предписаниям руководителей. В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые  называют неформальными группами. Неформальная группа ? это общность людей, как  правило, в пределах до 7 человек, которые  вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в  результате более или менее длительного  общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов  и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют  характер взаимоотношений подчиненных  с руководителем, отношение к  труду, участие в разных формах внегруппового  общения. Неформальная группа может  обладать огромным влиянием на своих  членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может  дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами.

Лидер неформальной группы не наделен  административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться  и требовать исполнения, но его  влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей  на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного  признания, авторитета. Чтобы успешно  управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать  межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных) [2].

Коллектив играет огромную роль в  жизни каждого человека, которую  трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность  людей в общении и деловом  взаимодействии, в принадлежности к  группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях  обретает поддержку и защиту; в  своем коллективе он в первую очередь  находит признание успехов и  достижений. В то же время, наряду с  желанием быть в коллективе, люди хотят  отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.

Коллектив изменяет человека, ибо  ему приходится учиться жить и  работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить  себя и свою роль в обществе. Коллектив  в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  своих членов, пробуждает в них  стремление к совершенствованию, к  первенству [8].

Таким образом, трудовой коллектив ? это  группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем  разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря  огромному потенциалу трудового  коллектива. Однако такой потенциал  может проявиться только тогда, когда  коллектив полностью сформировался  и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как  каждого члена, так и коллектива в целом [3].

1.2.2 Формирование и развитие  трудового коллектива

Чтобы эффективно управлять трудовым коллективом недостаточно только знать, что такое коллектив, какие бывают коллективы и каковы его основные признаки, необходимо также знать, как  он формируется и развивается.

При формировании коллектива большое  значение имеет выбор размера, состава  коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний ? 25-30. Оптимальная  численность коллектива необходима для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным  будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями.

Однако в некоторых случаях  целесообразно создавать более  однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д. При формировании коллектива необходимо также учитывать  психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата  в коллективе [2].

Работоспособный сплоченный коллектив  возникает не сразу ? этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях  его предстоящей деятельности, соответствующих  внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью  или частично отказаться от свободы  решений и поступков и подчиниться  групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть  даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих  ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального ? лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым  идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или  неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать  свои цели и потенции и не препятствовал  делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное  юридически. Затем определяется его  функциональная структура, права, обязанности  и ответственность для каждого  сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей. Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела  в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие  положения:

? установить ясную для себя  и всех работников цель, в которой  каждый момент может найти  себе достойное место для ее  достижения;

? подобрать необходимых специалистов  и добиться их согласия на  участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о  способах достижения кратковременных  и длительных целей и задач;

? регулярно готовить и проводить  «летучки», совещания и беседы  с участвующими в данной работе  сотрудниками, а также заинтересованными  лицами, подводить итоги работы  на собраниях всего коллектива  и заслушивать отчеты о проделанной  работе в индивидуальном порядке;

? не противопоставлять членов  коллектива друг другу, справедливо  и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов  в труде;

? не вести никаких «закулисных»  махинаций и действий, не обманывать  надежды людей, делать то, о  чем уже заявлено открыто, не  давать заведомо невыполнимых  обещаний.

Все это должно дать необходимый  фон для дальнейшего позитивного  развития коллектива. Руководитель, формирующий  коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового  коллектива [3]. В соответствии с одним  из методов отбора каждому члену  исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал  бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать. На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными  номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. По ней  можно определить лиц, в той или  иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя). А также  можно определить «изгоев» с кем  никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив [10].

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для составления  такой социограммы каждому в  отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: ?1; 0; +1. Что  означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных  баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в  коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы [3]. На практике социографический метод  таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о  нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек [8].

Сформированный трудовой коллектив  проходит в своем развитии несколько  стадий, которые характеризуют его  с качественной стороны.

Первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая ? периоду  эффективной работы и зрелому  возрасту; третья ? ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или  ликвидации, или обновлению. Для  управления конкретным коллективом  руководитель должен определить, на какой  стадии развития находится коллектив  в настоящий момент и выбрать  стиль управления коллективом.