Понятие лидерства

    Для измерения эффективности какой-либо деятельности требуются определенные критерии оценки. От качества критериев зависит объективность и результативность оценки эффективности деятельности. Поскольку эффективность деятельности лидера имеет социальное содержание, ее оценка осуществляется на основе исторических прецедентов, здравого смысла и логики.

    Оценка  эффективности деятельности лидера имеет две  составляющие:

• Объективную - количественные и качественные показатели работы, результативности организации и решений руководства; существующие технологии оптимальной деятельности по достижению конкретной цели, международные и национальные стандарты этой деятельности.
• Субъективную - восприятие управленческим лидером, подчиненными и другими заинтересованными лицами результативности усилий по достижению целей и решению задач.

    Анализ  эффективности управленческого  лидерства лучше всего проводить в комплексе с оценкой эффективности и результативности организационной деятельности. Идея управленческого лидерства несет в себе цель организационной деятельности и позволяет прилагать определенные усилия по консолидации этой деятельности в рамках достижения поставленной цели. Когда анализируется эффективность управленческого лидерства, то в первую очередь анализируется то, как управленческий лидер видит цели и направления деятельности организации.

    Степень эффективности управленческого  лидерства определяется тем, насколько сам лидер способен генерировать идеи и переводить их в организационные цели, ведущие к положительному результату. Эффективность лидерства связана также с тем, в какой мере управленческому лидеру удается фокусировать энергию организации в определенном направлении. Однако управленческий лидер по своему статусу является руководителем. Поэтому оценка его эффективности обязательно включает коэффициенты полезного действия организационной системы и процедур, которые в совокупности определяют способ реализации поставленных задач.  
 

    6.Концепция  эффективности управленческого  лидерства. Существует несколько теоретических конструкций, системно описывающих управленческое лидерство как явление.

    Юлд (Yuld, 1989) предложил концептуальную модель понимания управленческого лидерства (рис.1.). Данная модель рассматривает лидера как ключевую фигуру. Конечный результат лидерства во многом зависит от индивидуальных способностей лидера, его склонностей и других социально-психологических особенностей.  

    Рис. 1. Концептуальная модель управленческого  лидерства Юлда 

    Е.С. Яхонтова предлагает свою концепцию управленческого лидерства (рис 2.). Предложенная концепция управленческого лидерства исходит из следующих заключений:

• Только лидер может осуществлять эффективное управленческое лидерство. Для этого ему надо иметь и постоянно развивать особые качества, определяющие индивидуальную эффективность.
• Эффективность лидерства зависит от способности управленческого лидера управлять и оптимальным способом влиять на индивидов, группы подчиненных, коммуникацию, партнерские отношения, а так же от способности своевременно и эффективно воплощать в жизнь изменения.
• Всю управленческую работу могут выполнять компетентные менеджеры, которые понимают и последовательно реализуют программу лидера в ежедневной деятельности организации.

    Рис. 2. Концепция управленческого лидерства Е.С.Яхонтовой 

    Индивидуальная  эффективность менеджера как  управленческого лидера определяется его особыми личностными качествами и привычными моделями поведения. Индивидуальные черты, особенности и свойства менеджера обусловливают его желание взять на себя роль лидера определенной группы или организации в целом и дают возможность проявить способности, позволяющие справиться с вытекающими из этой роли обязанностями. Личность управленческого лидера формируется на пересечении индивидуальных и групповых целей и интересов различных субъектов (вышестоящего руководства, подчиненных, партнеров, клиентов и т.д.). Для достижения положительного результата своей деятельности управленческий лидер должен пропустить через себя и трансформировать эту совокупную энергию в консолидированную работу по реализации организационных целей.

    Важным  элементом управленческого лидерства  является способность лидера оказывать  позитивное влияние на окружающих, которое побуждает их менять отношение к происходящему и превращает их из пассивных наблюдателей в агентов его политики и активных последователей конкретных идей, ценностей и принципов. Эффективное влияние на окружающих предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют оппоненту сохранить и даже упрочить свою репутацию сильного и самостоятельного человека.

    Лидер всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия. Он активно  влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Поэтому важным аспектом управленческого лидерства является способность управлять группами, включая команды.

    Коммуникация, как кровеносная система, пронизывает  организацию, обеспечивая ее необходимой информацией. В любой организации имеют место формальные и неформальные коммуникативные каналы. Менеджеры, как правило, контролируют формальные каналы коммуникации, а неформальные лидеры — неформальные каналы коммуникации. Управленческий лидер имеет исключительную возможность контролировать все каналы коммуникации, исходя из потребностей организации.

    Управленческий  лидер обладает исключительными  возможностями, которые позволяют  ему оказывать воздействие не только на внутреннюю среду организации, но и на ее внешнюю среду. Он регулярно взаимодействует с представителями различных организаций, деятельность которых, так или иначе, оказывает влияние на функционирование организации лидера. Эти представители могут быть союзниками или противниками политики управленческого лидерства. Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным элементом его деятельности. 
 

7.Типы  управленческого лидерства. 

Типы лидерства 
 

Принято различать  понятия лидера и руководителя как  соответственно неформального и  формального лидера. Процесс влияния  через способности и умения или  другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального  лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство -- это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации. 

Формальный лидер  имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам. 

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме.  

Выделяют три  типа лидеров: 

· Вожак - самый  авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом. 

· Лидер (в узком смысле слова) - менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы. 

· Ситуативный  лидер - обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д. 

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают  особого внимания, т.к. активно влияют на морально - психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов и именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Лидеры бывают: деловые, эмоциональные, авторитарные, демократические, позитивные и негативные. [3] 

Официальный руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации; иметь четкое представление кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление об авторитетности своих заместителей и других сотрудников. 

    8.Организационная  культура: понятие, функции. Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

    Организационная культура - это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.

    В большинстве зарубежных работ выделяются две основные функции ОК:

• Внешней адаптации: функция связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В рамках процесса внешней адаптации решаются следующие проблемы:
• Определение миссии организации и ее главных задач;
• Выбор стратегии их реализации;
• Установление специфических целей и возможных методов их достижения, создание и оптимизация систем стимулирования;
• Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов;
• Создание информационной инфраструктуры.
• Внутренней интеграции: функция связана с установлением и поддержанием устойчивой, удовлетворяющей большинство работников, системы отношений между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации:
• Выбор методов коммуникации;
• Определение системы значений используемого языка и терминологии;
• Формирование границ организации и установление криетериев вхождения и выхода из нее;
• Установление правил приобретения, поддержания и перехода власти;
• Определение и распределение статусов в организации;
• Определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий;
• Установление правил. Регулирующих уровни и характер социальных отношений в организации
• Определение допустимого уровня эмоциональной экспрессивности на работе;