Понятие лидерства

    В отечественных организациях продемонстрировано, что в ряде организаций (особенно это характерно для бюджетных  организаций) ОК начинает выполнять:

• Защитную
• Компенсаторную: механизм выживания организаций и их членов в неблагоприятных социально-экономических условиях

    Так же показано, что ОК выступает в  качестве индикатора эффективности  внутриорганизационных процессов  и трансформаций. Специфическими для  отечественных организаций функциями  ОК являются самомобилизационная, охранительная, психотерапевтическая.

    Большинство авторов выделяют три уровня ОК:

• Поверхностный, или «символический» уровень;
• Внутренний уровень;
• Глубинный, неосознаваемый уровень.

 
 

9.структура организационной культуры. 
 
 
 

    10.Типология организационных культур. 2. Существует два наиболее общих основания построения типологии организационных культур – феноменологическое и параметрическое. Первый вид типологии основан на произвольном разделении видов культур, с которыми сталкивается исследователь. К таким типологиям относится типология Т.Дила и А.Кеннеди, типология М.Хота. второй способ построения классификации культур основан на выборе исследователем критериев или параметров, задающих измерения оргкультуры. Тип культуры в данном случае определяется сочетанием выбранных параметров. Примером такой типологии является модель А.Куина. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства. Авторы предлагают рассматривать ОК как сочетание двух независимых факторов:

• внешняя или внутренняя ориентация организации
• гибкость или жесткий контроль поведения каждого члена организации.

    В результате сочетания этих двух факторов образуются четыре типа организационной культуры (рис.1.):

• клановая культура;
• иерархическая культура;
• рыночная культура;
• эдхок-культура.

 
    

Гибкость

                  клановая                                                           эдхок,

                                для данного случая 

установка на внутреннюю среду                                   установка на внешнюю среду 

     иерархическая             рыночная 

контроль

    Рис. 1. Типология организационных культур  А.Куина 

    Каждый  тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Организационное лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

    Типология Т.Дила и А.Кеннеди. В результате исследования сотен корпораций и условий их деятельности авторы пришли к выводу, что культуры большинства корпораций можно разделить на четыре основные категории. В качестве основания для классификации культур организаций выбраны две характеристики среды:

• степень риска, связанного с деятельностью организации
• скорость поучения организацией и ее работниками обратной связи о том. Оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии.

    Авторы  выделили четыре общих типа организационной культуры (рис. 2.):

• Культура «крутых парней», или культура мачо. Это мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий;
• Культура усердной работы. Риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников, чтобы преуспеть, выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска.
• Культура «крупных ставок». Это культура организаций, работающих в условиях. Когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью.
• Культура процесса. Это мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. Другое название культуры, в котором процесс становится самоценным – бюрократия.

 
    

Скорость  получения обратной связи

      Культура усердной        Культура «крутых

      работы                               парней»

             

                                                                               степень риска 

  Культура процесса           Культура «крупных

                                           ставок»

    Рис. 2. Типология организационных культур  Т.Дила и А.Кеннеди. 

    В действительности в любой компании можно обнаружить признаки всех четырех  типов культур, однако организация  в целом может тяготеть к тому или иному указанному типу. Отделы маркетинга обычно являются представителями культуры «крутых парней». Отделы сбыта, производственные подразделения – культура усердной работы. отделы НИОКР – это мир высокой степени риска и медленной обратной связи. Финансовые службы – надежные бастионы бюрократии.

    В середине 1990-х гг. в зарубежных периодических  изданиях, посвященных проблемам  организационного поведения, была опубликована статья двух британских исследователей под названием «Теория Фрейда жива и эффективна в организациях». В рамках этой статьи была обобщена обширная практика работы представителей психодинамического направления с различными нарушениями организационного функционирования и, в первую очередь, с отклонениями в организационной культуре (подход к анализу нормального и отклоняющегося поведения в русле психодинамической ориентации называется «Тэвистокским подходом»).  
 
 
 

11. Понятие корпоративной культуры.

12.Теория личностных черт лидера.

Теория черт или теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. 

В этом направлении  были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 

F   ум или  интеллектуальные способности; 

F   господство  или преобладание над другими; 

F   уверенность  в себе; 

F   активность  и энергичность; 

F   знание  дела. 

Однако эти  пять качеств не объясняли появление  лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: 

F   управление  вниманием, или способность так  представить сущность результата, цели или действий, чтобы это  было привлекательным для последователей; 

F   управление  значением, способность так передать  значение идеи, чтобы она была  понятна и принята последователями; 

F   управление  доверием, или способность построить  свою деятельность с таким  постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных; 

F   управление  собой, или способность настолько  хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. 

Последующее изучение привело к выделению четырех  групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые. 

К физиологическим  относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние  здоровья. Конечно в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур 

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность  и т. д. проявляются на практике главным  образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. 

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем. 

Личностные деловые  качества носят в большей степени  характер при-обретенных и развитых у лидера навыков и умений в  выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням  организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. 

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. 

Во-вторых, по различным  причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. 

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что  подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

13.Компетентность управленческого лидера.

14.Гендерные и возрастные особенности лидера.

    15.Теории демократического и авторитарного стилей лидерства. 2. Наиболее ранним подходом к оценке стиля лидерства был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.