Социологическое исследование перехода от репрессивных к органическим методам управления персоналом

61:07-22/22

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

На правах рукописи

ТИТОВ Роман Александрович

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПЕРЕХОДА ОТ РЕПРЕССИВНЫХ К ОРГАНИЧЕСКИМ МЕТОДАМ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: Кандидат философских наук Балабанов С.С.

Нижний Новгород 2006 

Содержание.

Введение 3

Глава 1. Предпосылки и специфика применения репрессивных и органических

методов управления персоналом 13

§1. Модель перехода и проблема выбора управленческого инструментария 13

§2. Механистические (репрессивные) методы управления персоналом 17

§3. Органические методы управления персоналом 27

§4. Факторы, способствующие и препятствующие

трансформации методов управления 42

Заключение главы 1 78

Глава 2. Новая практика трансформации методов управления персоналом 82

§1. Трансформация методов управления при преобразовании

компании (примеры из зарубежной практики) 82

§2. Факторы, препятствующие изменениям в российских компаниях

(проблемы адаптации зарубежных управленческих технологий) 101

Заключение главы 2 111

Глава 3. Исследование характера взаимодействия трансформации методов управления и изменения социокультурных установок персонала российских компаний с

репрессивным менеджментом как доминирующей формой управления 112

§1. Начальные условия изменений 112

§2. Выявление факторов, препятствующих и способствующих

вовлечению персонала в процесс изменений 116

§3. Взаимосвязь трансформации методов управления персоналом

и изменения социокультурных установок : 141

Заключение главы 3 152

Заключение 154

Приложения 160

Приложение 1. Краткое описание организаций,

в которых проводились исследования 160

Приложение 2. Факторы, препятствующие и способствующие преобразованиям

компании (результаты опроса экспертов) 170

Приложение 3. Диагностическая анкета «Компания с позиций лидерства» 174

Приложение 4. Практические результаты реализации рекомендаций 176

Библиографический список 180

Введение.

Актуальность темы исследования

Характерная черта нынешнего времени - нарастающая скорость изменений в обществе, т.е. во внешней среде бизнеса. Происходит смена жизненных практик, ориентиров развития, способов взаимодействия хозяйствующих субъектов. Представляется аксиомой, что только те компании, которые смогут учесть эти изменения (и даже упредить их), имеют шанс выжить в мире бизнеса и сохранить конкурентоспособность. Этот вывод полностью относится и к системам, и к методам управления персоналом в коммерческих компаниях.

Сколь бы ни были эффективными в командной экономике административно-репрессивные методы управления народным хозяйством в СССР, сегодня они безнадежно устарели, в то время как признанный современный управленческий опыт зарубежных компаний заключается в реализации методов органического менеджмента.

Репрессивные методы управления, применяемые российским менеджментом, не позволяют реализовывать изменения так, чтобы достичь того уровня совершенства, который необходим для выхода на международные рынки¹, а значит, неизбежно ведут к краху организации.

Если зарубежные компании шли к тому уровню совершенства, которого они достигли, не один десяток лет, то российским предприятиям «отпущено» много меньше времени.

Аспектам социологии управления, связанным органическими методами управления, посвящено много трудов, однако новый опыт применения принадлежит предприятиям стран Европы, США, Японии и других развитых стран. Для руководителей организаций нашей страны явно недостаточно той ценной информации, которой располагают их зарубежные коллеги.

Российские менеджеры, знающие, в чем заключается органический подход к управлению, и имеющие возможность реализовывать его, т.е. уйти от применения репрессивных методов управления, сталкиваются с инертностью персонала в отношении изменений (пассивностью, рестрикционизмом, сопротивлением изменениям); инертностью системы управления, а, точнее, ее недееспособностью обеспечить поддержку при переходе к органической модели управления.

Руководители отечественных компаний отмечают инертность персонала в качестве ключевого фактора, препятствующего организационным изменениям. Инертность персонала является следствием конфликта интересов менеджеров и исполнителей. А данный конфликт, в свою очередь, порождается применением репрессивных методов управления. Все это вместе является одной из причин неудач при переходе к органической модели управления.

Успешно решить конфликт интересов менеджеров и исполнителей, мешающий трансформации методов управления персоналом, отойти от традиционных советских методов управления оказалось очень сложно. Этот барьер, вместе с советской культурой управления, является сложнопреодолимым препятствием для российских управленцев. Решению данных проблем и посвящено диссертационное исследование.

Степень научной разработанности проблемы

Проблеме невовлеченности персонала в процессы преобразования организации уделено достаточно много внимания со стороны как теоретиков, так и практиков социологии управления, менеджмента, социальной психологии. Стоит отметить, что данная тема начала разрабатываться с начала прошлого века. Это получило отражение в трудах Ф. Тейлора², представителей школы человеческих отношений. Однако по стечению обстоятельств в то время это направление не получило признания со стороны менеджеров и практически не развивалось вплоть до средины прошлого века. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода можно выделить А. Маслоу³, К. Арджириса⁴, Ф. Герцберга⁴, П. Сенге⁵, Н. Тичи¹. Эти исследователи рассматривали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. В работах К. Арджириса и К. Левина отражены такие направления, как изменение организационной культуры, консультирование и диагностика, группа как фокус изменения.

Среди отечественных ученых в первой половине XX века вопросы

л

мотивации поведения рассматривали А.К. Гастев (концепция социальной

о

установки), A.A. Богданов (тектология) и другие. Современные отечественные исследователи обращаются к организации как открытой системе, что позволяет лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой: А.И. Пригожин⁴, В.В. Щербина⁵, Представители инновационного подхода рассматривают развитие организации как продукт сознательной спланированной деятельности менеджера, инициирующего внедрение новшества в системе (И. Ансофф, К. Арджирис, Дж. Хант, П. Сенге, Н. Тичи, Д. Недлер)⁶.

Попытка синтеза рациональной и естественной моделей развития организации представлена в организационно-экологической, или

п

селекционной модели организационного развития (X. Олдрич, М. Ханнон,

g

Дж. Фримен). Для этой модели характерен взгляд на организационное развитие как на эволюционный поэтапный процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности, предопределяющего перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации и закрепление его в организационной структуре. Большинство менеджеров берут, что считают нужным, из каждой модели, не очень заботясь о «научной чистоте», однако, как отмечает Дж. Хант, менеджеры представляют дело рациональным образом. Они собирают данные, анализируют их, ставят диагноз проблеме и создают модель последовательных действий или модель с описанием нынешнего реального положения, которая и призвана убедить людей поддержать предлагаемое изменение.

Для современных российских менеджеров актуальной остается проблема перевода теоретических моделей, разработанных зарубежными и отечественными специалистами, в конкретный план действий. Практика реализации отраженных в научных работах подходов на «российской почве» бедна, а исследования, проводящиеся в этой области, рассматривают факторы, способствующие и препятствующие вовлечению персонала в процесс изменений, изолированно друг от друга.

По этим причинам возникла актуальная потребность в комплексном подходе к осуществлению организационных изменений при переходе к органическим методам управления персоналом, начиная с обширного анализа способствующих и препятствующих факторов, обобщением передового зарубежного и отечественного опыта, адаптацией существующих подходов к современным условиям их реализации.

Все это предопределило объект, предмет, цель и задачи, структуру диссертационного исследования, необходимость теоретического осмысления факторов, способствующих и препятствующих вовлечению персонала в процесс изменений, а также проведение эмпирического исследования в рамках данной темы.

Цель диссертационной работы

Изучить применяющиеся управленческие технологии и механизмы, влияющие на мотивацию и вовлеченность персонала в достижение целей преобразований в коммерческих организациях; с учетом специфики производственной сферы России выявить наиболее эффективные, по сравнению с традиционными (репрессивными), методы управления персоналом в период изменений.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие основные задачи:

Проанализировать и систематизировать основные зарубежные и отечественные социологические теоретические подходы как в общем управлении, так и в управлении персоналом при организационных изменениях.

Провести социологическое исследование и проанализировать репрессивные методы управления как препятствующие изменениям факторы. Выявить основные характерные черты советской системы управления и специфику современной российской культуры управления.

Провести социологическое исследование результативности органических методов управления персоналом при организационных изменениях ряда российских компаний.

По результатам исследования выявить методы управления, положительно влияющие на мотивацию и вовлеченность персонала в достижение целей преобразований компаний.

Объектом исследования является деятельность российских менеджеров, направленная на мотивацию и вовлечение сотрудников в достижение целей преобразований компании.

Предметом исследования являются социально-психологические и экономические методы управления персоналом, направленные на мотивацию и вовлечение персонала в достижение целей преобразований компании.

Теоретико-методологическая основа диссертации

Теоретико-концептуальная база диссертации включает в себя конструкты социологии и социально-экономических дисциплин, объединенных в социологии управления в ее современном междисциплинарном значении; интегрированы некоторые результаты исследований в области стратегического менеджмента, социальной психологии.

В частности, автор, исследуя исходное и конечное состояние трансформации организации, использует органическо-механистическую концепцию Т. Бернса и Г. Сталкера⁵, ее локализованную под экономико- социальные условия России версию «К-менеджмент и Ь-менеджмент» В.А. Лапидуса⁶.

При исследовании трансформации методов управления персоналом используются социологические аспекты теоретических положений о динамике организационных изменений, концепции стратегического управления организацией, концепции «напряженных систем» и концепции «квазистационарного равновесия», теории постановки целей, концепции «трансформирующего лидерства», концепции «научающейся организации».

Из общенаучных методов в данном диссертационном исследовании применен комплексный подход. При этом трансформация управленческих методов понимается как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных и социокультурных изменений, а подход реализуется в построении технологии устранения либо ослабления препятствующих вовлечению персонала в процесс изменений факторов и усиления способствующих факторов в российских компаниях с репрессивным менеджментом (РКРМ).

В эмпирическом исследовании использованы методы наблюдения, анкетирования, глубинного интервью, экспертного опроса. Методами анализа результатов социологического исследования являются контент- анализ, математико-статистический анализ.

Эмпирическую базу диссертационной работы составили результаты отечественных исследований, посвященных решению проблемы невовлеченности персонала в процесс изменений организации, отраженные в работах В.А. Лапидуса, В.В. Щербины, С.Р. Филоновича, А.И. Пригожина, Т.Ю. Базарова, B.C. Дудченко, а также в работах зарубежных авторов: Н. Тичи, Дж. Ханта, Д. Недлера, П. Сенге, К. Клока, Дж. Коллинза, Й. Кондо, Й. Мондена и др.

В качестве основных организационных объектов, на которых проводилось исследование по теме диссертации, представлены следующие предприятия: ОАО «ЗМЗ» (г. Заволжье Нижегородской обл.), АО «Казцинк» (г. Усть-Каменогорск, республика Казахстан), ОАО «КУМЗ» (г. Каменск- Уральский Свердловской обл.), ОАО «Камаз» (г. Набережные Челны, Татарстан). Совокупная численность персонала перечисленных предприятий составляет около 80 - 100 тысяч человек. Из них в исследовании непосредственно участвовали 312 человек. 127 человек - высшее руководство (генеральные директора, вице-президенты компаний, функциональные и системные директора и их заместители); 95 человек относятся к категории «средний менеджмент»; 90 человек - это представители низших звеньев управленческой иерархии (мастера, начальники участков, бригадиры), а также инженерно-технический персонал.

Результаты, полученные в ходе исследования, обработаны в программах Microsoft Excel и Attestator¹.

Научная новизна исследования 1. В социологическом анализе организационных и социокультурных условий в российских компаниях с репрессивным менеджментом (РКРМ) как доминирующей формой управления впервые применена адаптированная под экономико-социальные условия России органическо-механистическая концепция Т. Бернса и Г. Сталкера («R- менеджмент и L-менеджмент» В.А. Лапидуса).

На основании проведенных автором социологических исследований и анализа зарубежного управленческого опыта в совокупности органических методов управления персоналом выделено ядро, инвариантное в российских социокультурных условиях.