Занятость в малом бизнесе

66,7 

24,5 

58,7 

36,1

 

Вымогательство чиновников 

55,7 

33,6 

55,1 

37,6

 

Нехватка знаний и навыков ведения бизнеса 

64,7 

26,9 

67,4 

28,1

 

Ведение бухгалтерии и отчетности 

75,5 

16,9 

79,0 

17,1

 

Рэкет 

72,5 

16,8 

77,0 

15,9

 

Неплатежи, ненадежность партнеров 

49,7 

41,4 

44,3 

50,6

 

Уплата процентов по кредитам 

73,8 

12,1 

70,0 

19,2

 

Возврат кредитов 

72,9 

12,1 

66,7 

21,8

 

Правовая незащищенность 

49,4 

41,2 

49,1 

45,2

 

Приобретение сырья и материалов 

72,5 

17,1 

58,3 

34,6

 

Другие проблемы 

  

3,2 

  

5,7

 

 

 

 

Примечание: в связи с не-ответами на вопрос в парных столбцах нет 100 %.

 

Из сопоставления ответов видно, что все проблемы текущей деятельности малых предприятий можно разделить на три группы: а) проблемы, степень остроты которых практически не изменилась (сюда относятся набор квалифицированных кадров, получение лицензии, вымогательство чиновников, нехватка знаний и навыков ведения бизнеса, ведение бухгалтерии, правовая незащищенность); б) проблемы, степень остроты которых возросла (поиск оборотных средств, привлечение инвестиций, сбыт, уплата налогов, аренда помещения, приобретение оборудования, уплата процентов по кредитам и возврат самих кредитов, приобретение сырья и материалов); в) проблема, острота которой в результате кризиса снизилась -- рэкет (!).

 

Итак, августовский кризис 1998 г. привел к заметному ухудшению положения в российском малом бизнесе, которое и без того с середины 1990-х годов было отнюдь не блестящим. Наиболее стабильным показателем оставалась занятость -- более чем у 60 % опрошенных она не сократилась или даже возросла; по остальным показателям (оборот, прибыль, инвестиции) динамика имела явно выраженный негативный характер.

 

Структура занятости, создание рабочих мест

и использование труда в малом бизнесе [5]

 

Структура занятости

 

Среднесписочная численность постоянных работников, занятых в среднем на одном малом предприятии, составляет, согласно статистике, 7,5 человек. В нашей выборке в силу специфических задач проекта численность постоянных сотрудников была несколько выше и составляла в среднем 19 человек. При этом более половины владельцев нанимали работников только на условиях традиционной постоянной полной занятости. Другая (меньшая) часть малых предпринимателей наряду с постоянной полной занятостью широко использовала и другие формы найма: на каждом третьем предприятии работники привлекались по временным трудовым контрактам, на каждом четвертом -- на условиях неполного рабочего времени. Отметим, что удельный вес предприятий, привлекающих рабочую силу только на условиях постоянной неполной занятости или только по временным трудовым контрактам, по массиву в целом был незначителен.

 

Распространенность форм занятости оказалась особенно зависимой от 3-х факторов -- отрасли, размера и «способа рождения». Постоянная полная занятость работников чаще встречается в торговле, где, по оценкам предпринимателей, ею охвачено в среднем до 90 % работников. Распространенность постоянной, но частичной занятости (зачастую -- в форме совместительства) оказалась несколько выше в сфере бизнес-услуг. Причины вполне очевидны -- удобный режим работы и недостаточно высокие заработки по основному месту работы. Работа по временным трудовым контрактам чаще распространена на малых предприятиях научно-технической, интеллектуальной и консалтинговой сферы, где сам характер труда позволяет выполнять его вне привязки к конкретному рабочему месту и успешно совмещать на условиях вторичной занятости. Данная форма найма несколько чаще используется также в строительстве, где обусловлена сезонным характером строительных работ и наличием заказов. В отличие от постоянных временные работники (как правило бригады, составленные из граждан СНГ) заняты в основном на низкооплачиваемых и непрестижных строительных работах, выполнение которых не требует от работника высокого мастерства.

 

Качество рабочих мест

 

По словам опрошенных, средний уровень заработной платы на малых предприятиях в июне 1999 г. составлял 1722 руб. (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями), т. е. ненамного превысил среднероссийский показатель: по состоянию на 1.08.99 средняя заработная плата в народном хозяйстве составляла 1608 руб. Дифференциация заработной платы в пределах каждого предприятия в среднем составляла 1:3 между самыми низкооплачиваемыми категориями персонала (учениками и находящимися на испытании) и самыми высокооплачиваемыми работниками (квалифицированными специалистами и менеджерами). Производственные рабочие по уровню заработной платы заняли промежуточное положение.

 

Заметное влияние на разброс заработков по предприятиям оказала отраслевая и региональная принадлежность предприятия. Самой высокооплачиваемой сферой оказались бизнес-услуги (2687 руб.). По регионам по уровню средней заработной платы лидировали московские малые предприятия (2486 руб.), а замыкали этот ряд воронежские предприятия (785 руб.). Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы опять же был зафиксирован в Москве: именно здесь предприниматели достаточно часто выдавали за реальный уровень заработной платы заведомо ложный минимально установленный государством уровень оплаты труда в 83 рубля, но здесь же зафиксирован и самый высокий уровень заработной платы -- 25 000 руб.

 

Продолжительность рабочего времени на каждом втором малом предприятии не выходила за рамки установленной законом 40-часовой рабочей недели. На каждом десятом предприятии были зафиксированы отклонения от норматива в меньшую сторону, на остальных средняя продолжительность рабочей недели превышала установленный законом норматив в среднем на 4,39 часа. В целом же 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе являлся наиболее распространенным режимом работы и в малом бизнесе (47,5 %).

 

На различия в продолжительности рабочего времени оказали заметное влияние три фактора: сфера деятельности, размер, характер происхождения фирмы. Так, требования КЗоТ в отношении продолжительности рабочей недели чаще выполняются в производственной сфере, нарушаются -- в торговле, где фактически рабочая неделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5,25 часов. Сокращенное рабочее время чаще встречается в сфере услуг и, особенно, в бизнес-ориентированном секторе. Чем крупнее малые предприятия, тем чаще его руководители ориентируются на 40-часовую рабочую неделю. Микропредприятия, напротив, «раскололись» на две части: с одной стороны -- именно в этой группе работники чаще имеют более продолжительный рабочий день и менее двух выходных в неделю; с другой стороны, в этой же группе была зафиксирована и самая высокая распространенность режима сокращенного рабочего времени.

 

Что касается характера происхождения фирмы, то предприятия, созданные «на пустом месте», либо в ходе перерегистрации организационно-правовой формы, чаще устанавливают более высокую продолжительность рабочего времени для своих сотрудников. Созданные же в процессе реструктуризации предприятия чаще ориентируются на КЗоТ, в том числе и на сокращение рабочего времени, и реже -- на сверхурочный режим работы.

 

Виды и содержание трудовых контрактов

 

На большинстве обследованных малых предприятиях трудовые отношения формализованы в виде письменных трудовых договоров, что соответствует требованиям российского трудового законодательства. Впрочем, интервью с самими работниками позволили усомниться в достоверности столь благостной картины -- см. [Занятость 2000, с. 192--204]. Относительно высока для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов. Вместе с тем, в ходе исследования были установлены факты нарушения требований трудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений. Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашения о найме на работу производятся в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом малом предприятии используется бесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении.

 

Довольно тесная зависимость формы заключения трудовых договоров была обнаружена от размера и возраста фирмы: чем старше и крупнее малое предприятие, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще здесь встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями. В отраслевом разрезе специфика следующая: письменные срочные трудовые контракты от 1 года до 2--5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность, строительство), реже -- в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до 1 года; временные письменные трудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже -- в торговле; использование устных соглашений с работником популярно повсеместно, но несколько чаще в сфере бизнес-услуг; и, наконец, бесконтрактный найм чаще отмечался в области потребительских услуг.

 

В целом практика индивидуального регулирования трудовых отношений (прописанная в законодательстве как обязательная) отнюдь не приобрела повсеместный характер. К тому же в ряде случаев довольно распространена «двойная игра» -- с работником подписывается трудовой контракт, куда заносится весь минимально необходимый набор обязательств работодателя перед работником, в том числе и минимальная оплата труда, однако на самом деле все существенные условия оговариваются в устной форме. Таким образом, юридически корректная форма трудовых отношений подчас не имеет ничего общего с действительным положением дел в малом бизнесе.

 

Безусловно, эта практика доиндустриального общества делает работников заложниками непредвиденных обстоятельств, лишает их возможности обращения к судебной защите своих интересов -- невозможно защищать трудовые права работника, если они не зафиксированы в письменной форме или зафиксированы ненадлежащим образом (мы оставляем в стороне вопрос о том, насколько нынешнее российское государство вообще в состоянии обеспечить защиту лицам наемного труда). К вящему неудовольствию профсоюзов, коллективный договор присутствует только на 6,1 % малых предприятий. Создавшаяся ситуация объяснима: законодательство по этому вопросу диспозитивно и не обязывает предпринимателей стремиться к заключению коллективных договоров.

 

Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностей работника по определенной специальности, квалификации, должности, срок трудового договора (контракта). Таким образом, свыше половины опрошенных предпринимателей включают в контракты с работниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми. Правда, согласно КЗоТ сущест-вует ещё одно необходимое условие -- обязанность работодателя обеспечить охрану труда на предприятии, -- отсутствие которого в любом трудовом договоре приводит к тому, что он не может считаться заключенным. На момент опроса пункт об охране труда присутствовал только на трети обследованных фирм. Какими бы обстоятельствами это ни объяснялось, факт остается фактом: на 2/3 опрошенных малых предприятий трудовые договоры с работниками в результате этого не могут быть признаны юридически корректными. С другой стороны, работодатели активно включают в трудовые договоры дополнительные условия, в виде продолжительности и графика рабочего времени, предоставления отпуска, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирования увольнения.

 

Особых различий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников не установлено. Правда, трудовые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно реже встречались гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов и других социальных льгот. В отношении двух последних пунктов следует отметить, что действующее трудовое законодательство обязывает всех работодателей оплачивать своим работниками время болезни, очередные отпуска, предоставлять другие социальные гарантии. Однако данные опроса владельцев малого бизнеса свидетельствуют, что далеко не на всех малых фирмах даже в отношении постоянных работников предприниматели выполняют эти обязательства.

 

Различия в содержании трудовых контрактов между различными предприятиями не столь существенны, но все-таки заметны. В очередной раз это связано с размером, возрастом и сферой деятельности предприятия. В общем и целом хозяева более крупных и «зрелых» малых предприятий более активно, чем на стартующих и микрофирмах, включают в трудовые контракты со своими работниками различные условия их трудовой деятельности, тем самым повышая уровень их социальной защищенности.

 

Найм: используемые источники и их эффективность

 

Найм на малых предприятиях осуществляется преимущественно из (либо по рекомендациям) ближайшего окружения предпринимателей. При этом основные каналы поиска как постоянных, так и временных сотрудников -- семейно-родственные, дружеские, профессиональные. Самыми «закрытыми» для приема людей, не имеющих личных связей с предпринимателем, оказались фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, с численностью персонала до 9 человек, со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте». Наиболее часто идут на то, чтобы принимать людей «с улицы», предприятия строительства и бытового обслуживания населения. «Закрытость» малого бизнеса от рынка труда стирается по мере взросления и роста численности занятых, что связано с вполне закономерным процессом постепенного истощения каналов «межличностного рынка труда».

 

Востребованность институциональных механизмов подбора рабочей силы -- государственных и частных -- со стороны малых предприятий, соответственно, оказывается невысокой. Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая, во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых, имеет статус безработных, оказывается фактически изолированной от малого предпринимательства.

 

Занятость на малых предприятиях характеризуется интенсивной ротацией персонала: за прошедший год кадровый состав 2/3 обследованных фирм обновлялся как минимум на одну треть. При том, что среднесписочная численность работников на обследованных малых предприятиях составляла 22 человека, среднегодовое число вновь принятых -- 7-8 человек. На половине объектов все вновь принятые на момент опроса оставались занятыми. На остальных фирмах в среднем каждый четвертый вновь принятый долго не задерживался и увольнялся, не отработав даже одного года. Таким образом, разность между числом вновь нанятых и уволенных работников составляет 5-6 человек и представляет собой среднегодовое изменение занятости.