Разработка программы внутрифирменного обучения персонала на предприятиях общественного питания ООО "Фуд проджект"

 Инновационные программы используется  на крупных предприятиях общественного  питания.

Вторым подходом является экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению персонала.

Экспертный подход - предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта.

В общем, рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации, так называемый «тренер». Программа обучения должна дать слушателям знания о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения, преимущественно, является передача вполне конкретных знаний.

Применяя данный подход к предприятиям общественного питания – его используют при наличии менеджера – тренера, либо старшего официанта, так же являющегося тренером.

Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы [36,15].

То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Внутрифирменное обучение персонала на предприятиях общественного питания  является главной частью профессионального образования и может рассматриваться как одна из основных форм его реализации. В документе, регламентирующем организацию системы внутрифирменного обучения сотрудников, ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации» обучение сотрудников поясняется как процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований [2]. Базаров Т.Ю., трактует понятие «внутрифирменное обучение» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия  с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации [6].

Расширение масштаба внутрифирменной подготовки связано с новыми условиями конкуренции на мировом рынке, нарастанием процессов корпоративного объединения промышленных комплексов. Соответственно в области организации такого обучения лидируют крупные многопрофильные корпорации, действующие, как правило, в отраслях с высокой наукоемкой технологией.

Огромный опыт внутрифирменного обучения накоплен предприятиями за рубежом.

Наиболее широкое развитие система внутрифирменной подготовки кадров получила в Японии, где принят специальный Закон о профессиональном обучении кадров предприятий. Мощной движущей силой развития экономики явилась японская система развития человеческих ресурсов, обеспечивающая эффективную подготовку и использование в промышленности таких кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли.

Обучение работников в Японии проводится как во время работы, так и вне рабочего времени. Причем наблюдается тенденция увеличения доли крупных предприятий (с численностью персонала более 1 тыс. человек), занимающихся этим обучением. Внутрифирменное обучение в японских компаниях ведется в самых широких масштабах исходя из традиций и особенностей кадровой политики, обеспечивающей постоянство кадрового состава [16].

Главной особенностью японской системы подготовки и использования кадров строятся, на использовании и регулировании рабочей силы внутри предприятия для обеспечения внутрифирменной конкуренции, то есть речь идет о внутреннем опережении.

Это же касается и предприятий общественного питания, как крупных сетей, так и индивидуальных предприятий.

Что касается европейских стран, например, во Франции развивается стратегическое управление подготовкой кадров. Об этом свидетельствует практика отдельных компаний, где модель подготовки кадров смещается в сторону внутрифирменного обучения без отрыва от производства. Предприятие проявляет себя как пользователь, организатор и производитель знаний, оно определяет правила и рамки, в которых подготовка приобретает обновленное содержание. Это позволяет предприятию свободно адаптироваться к непредвиденным требованиям рынка и технологическим изменениям [16].

В Российских компаниях внутрифирменное обучение рабочих осуществляется по следующим направлениям: профессиональная подготовка новых работников, переподготовка работников, обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации на курсах и других формах различного уровня.

Периодичность и последовательность прохождения работниками различных видов, форм обучения, их этапность и сочетание устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и производственной необходимости. Этим обеспечивается непрерывность обучения, достигаются конкретные образовательные цели и опережающий характер внутрипроизводственного обучения на каждом этапе. Каждая последующий этап должен являться логическим продолжением предыдущего и обеспечивать возможность дальнейшего обучения, заранее предусматривать расширенную сферу применения труда работников с учетом предстоящих технологических и структурных изменений предприятия. Это особенно важно в условиях рыночных отношений и наличия рынка рабочей силы. Возрастание требований к содержанию и организации обучения по мере перехода обучающихся со ступени на ступень должно адекватно отражаться на использовании в образовательном процессе активных форм и интенсивных технологий обучения.

При сравнении данного вида обучения в России и других странах, можно сказать, что на российском уровне более обобщенное понятие внутрифирменного обучения для большинства организаций, большинство программ однотипны, но, конечно же, имеют свою специфику.

Таким образом, хотелось бы отметить, что внутрифирменное обучение нацелено на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу, так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.

Что касается предприятий общественного питания, то здесь внутрифирменное обучение напрямую зависит от того, как работает предприятие и от руководителей высшего звена, заинтересованы ли они в качественном обслуживании своих гостей.

 

2. Этапы разработки программы внутрифирменного обучения персонала на предприятиях общественного питания

 

Проектирование на предприятиях общественного питания предполагает формирование общего подхода к разработке решений в современных условиях.

Проектирование на предприятиях имеет следующие задачи: теоретическую, методологическую, практическую и учебно-методическую [17].

Воплощение каждой из данных задач предполагает следующие действия:

Во-первых, создание у автора проекта навыков всестороннего подхода к решению комплексных проблем в рамках проекта, определение наиболее верной стратегии развития данного проекта, реализация  традиционных и инновационных направлений путём наиболее оптимального достижения поставленных целей на всех стадиях разработки проекта, его организации и реализации.

Во-вторых, развитие  навыков синтеза, анализа, исследования, выработки наиболее оптимальных путей решений и их воплощения  в реальных условиях.

В-третьих, отработка умения  своевременно обнаружить нерациональные цели, пути, формы развития изучаемого явления на любой из  стадий разработки и решения проблем.

Каждый проект на предприятии общественного питания имеет определенные этапы: начало и окончание, продолжительность, операции, участников, бюджет, а каждый этап требует  ряда знаний и навыков, что делает проектную деятельность наиболее продуктивной для формирования конкурентоспособного специалиста в сфере общественного питания [27].

В русском понятийном аппарате под термином «проект» подразумевается два различающихся определения:

- проект как форма организации работы (план);

- проект предположительный образ  результата;

Цель проектирования — внести определенные изменения на предприятии. Процесс поиска и претворения в жизнь необходимых изменений - есть творческий процесс. Источником этого процесса являются идеи, а целью — материальное воплощение идеи в работающую конструкцию.

А целью проекта, в свою очередь – является точный ответ на вопрос чего необходимо достичь по окончанию проекта. Из этого следует, что цель должна обладать следующими качествами: конкретика, измеримость, реалистичность, достижимость, желанность[10].

В целом, проектная подготовка в сфере ресторанного бизнеса позволяет: 

Во-первых, подняться на качественно новый уровень;

Во-вторых, находить наиболее рациональные варианты решения проблемы текущего и перспективного развития явления

В-третьих, разрабатывать и принимать более обоснованные решения в плане личностного развития и социальной активности;

В-четвертых, комплексная практико-ориентированная подготовка специалиста сама как таковая служит значительным фактором прогресса.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» образовательная программа - комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты), организационно-педагогических условий и в случаях, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов [1].

В ГОСТ Р 50935 – 96. Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу. Установлены следующие требования к обслуживающему персоналу предприятий всех типов и классов предъявляют общие требования, которые должны учитываться при разработке программ обучения:

- знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего распорядка предприятия;

- соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены  рабочего места [5];

- знание и соблюдение мер  пожарной безопасности, правил охраны  труда и техники безопасности;

- обладание общей культурой, соблюдение  профессиональной этики в процессе  обслуживания потребителей;

- знание требований нормативных  документов на продукцию и  услуги общественного питания;

- повышение квалификации всех  категорий работников [4].

Говоря о специфике внутрифирменных программ обучения на предприятиях общественного питания, стоит отметить, что такие программы нацелены на решение проблем и вопросов благодаря  повышению профессионального и практико-ориентированного уровня сотрудников предприятия. Для осуществления обучения персонала предприятие общественного питания может использовать как свою базу, так и привлекать высококвалифицированных специалистов, которые за отдельную плату готовы организовать процесс обучения своей методике и программе, либо же, внедрять уже имевшую успех программу.

Программы обучения персонала включают в себя шесть типовых этапов:

Первый -  инициация – принятие решения о начале создания и выполнении программы.

Второй -  планирование – определение цели и критериев успеха программы и разработка рабочих схем их достижения.

Третий - исполнение – координация людей и других ресурсов для выполнения плана.

Четвертый - анализ – определение соответствия плана и выполнения программы поставленным целям и критериям и принятие решения о корректирующих воздействиях.

Пятый - управление – определение корректирующих воздействий, их согласование, утверждение и применение.

Шестой - завершение– формализация выполнения программы и приведение его к упорядоченному финалу [33].

Рассмотрим подробней, термин как «инициация программы».  Это процесс формального признания необходимости выполнения программы [39].

- стадия процесса управления программой, результатом которой является санкционирование  начала создания программы.

Инициирование программы, согласно данным официального сайта фирмы по профессиональному управлению проектами  PmExpert [39]. Включает следующие этапы:

1. Сбор исходных данных
2. Анализ проблемы и потребности в проекте
3. Определение целей и задач
4. Разработка вариантов решения, выбор методов решения проблемы.

Целями проведения обучения на предприятиях общественного питания по программам внутрифирменного обучения являются:

• повышение качества человеческих ресурсов;

• повышение качества услуг, производимых организацией;

• проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям конъюнктуры рынка;

•  профессиональное развитие персонала;

• улучшение системы коммуникации работников на предприятии;

• формирование организационной культуры предприятия.

Повышение качества человеческих ресурсов – это понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных профессиональных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей [34].

Программы внутрифирменного обучения в сфере общественного питания, должны иметь систематический характер, тем не менее, они еще не ориентированы на достижение целей организации, а сосредоточиваются  лишь на единичных задачах и потребностях работника.