Отчет по практике в ТЦ « Фантастика Гипермаркет «Реал»

2.3. Влияние факторов рыночного  равновесия на изменение коммерческого  риска.

Известно, что в любой  экономической модели равновесие отражает такой баланс сил, что переменные, описываемые ею, не увеличиваются  и не уменьшаются относительно абсолютных величин либо их пропорций. Экономическая  модель спроса и предложения нацелена на то, чтобы объяснить соотношение  цены и количества товаров, обмениваемых на рынке за определенный период. Рыночное равновесие в этой модели существует тогда, когда нет тенденции к  изменению рыночной цены или количества продаваемых товаров. Однако это  не означает, что в условиях инфляции рыночного равновесия не существует. Его точка в таких случаях  лишь периодически меняет свои координаты. Если же рынок находится в равновесии, то цена товара такова, что количество товара, которое покупатели захотят  приобрести, точно совпадает с  количеством товара, которое продавцы хотят продать. Когда цены достигают  равновесной величины, они «нормируют»  товары в том смысле, что все  покупатели, которые хотят приобрести товары по рыночной цене, получат к  ним легкий доступ. В то же время  все продавцы, которые хотят продать  продукт (услугу) по данной цене, легко  найдут покупателя. Таким образом, формируются  сбалансированность и стабильность в рыночной системе хозяйствования, которые с нашей точки зрения являются одним из важных условий  достижения большей определенности. Как результат совокупной деятельности предпринимателей на рынке, связанной  с покупательским спросом, они будут  рассматриваться нами в комплексе  как внешний фактор ограничения  коммерческого риска. Фактор рыночного равновесия является новым для украинской экономики, поэтому заслуживает особого внимания при рассмотрении его отношения к риску. На рисунке  цена равновесия - 6 долл. за I фунт, а равновесный объем - 5 млн. фунтов в месяц. Только при этой цене месячный объем спроса равен месячному объему предложения. Любой отход от цены равновесия приводит в действие силы, обусловленные законами рынка, чтобы вернуть его в прежнее равновесное состояние, которое и является фактором уменьшения неопределенности окружающей среды и фактором ограничения риска в точке равновесия.

Пространство между линиями спроса и предложения ниже точки рыночного равновесия обозначим зоной отсутствия риска от повышения цены. Риск реализации товара в этой зоне хотя и минимален, но с увеличением цены прибыль компании будет выше, пока на товар находится покупатель, поэтому оптимальным риск будет в точке рыночного равновесия. Это связано с тем, что конкурирующие покупатели, будучи не в состоянии получить потребное им количество продукта по данной цене, начинают предлагать более высокие цены до тех пор, пока цена не достигнет своего равновесного уровня в 6 долл. за 1 фунт с предложением в 5 млн. фунтов в месяц. В зону повышенного риска предприниматель войдет, если повысит цену выше равновесной точки, так как в этом случае объем спроса не достигнет уровня предложения (QD < QS) В таком случае разница между объемом спроса и объемом предложения называется избыточным предложением при данной цене. Следовательно, до тех пор, пока не устранится месячный излишек, руководство фирмы вынуждено урезать цены. От этого объем спроса увеличивается, а объем предложения падает, достигая точки равновесия.

Виды страхования рисков применяемых на предприятии 

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ.

МЕТРО стремится обеспечить своих клиентов максимально широким  ассортиментов товаров, и в этой связи невыполнение заказов поставщиками негативно отражается на коммерческой деятельности Общества.

В связи с этим договор  поставки содержит следующие виды штрафов:

- Ответственность Поставщика за недопоставку и/или просрочку поставки товаров. Размер штрафа составляет 20 000 рублей за каждый заказ, при исполнении которого была допущена недопоставка либо исполнение которого было полностью или частично просрочено. При этом если поставщик с начала соответствующего календарного года совершает три недопоставки и/или просрочки поставки и такая недопоставка составила 10% и более за каждый из трех таких заказов, то за каждую последующую недопоставку и/или просрочку поставки размер штрафа составит 40 000 рублей.  

- Ответственность Поставщика за нарушение срока вывоза товара, возвращенного ему Покупателем в установленный Договором срок. Размер штрафа составляет 100% цены переданных товаров.

Тема 1.4. Изучение методов управления персоналом. Ознакомление с кадровым планированием персонала в организации.

Методы управления персоналом ( экономический, административный и социально- психологический) и  их применение в коммерческом предприятии)

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему. Организационно - административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы  кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.  Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.  Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. Социально-психологические методы управления - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения

В зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,

- методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.

Современные методы управления персоналом

Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки. Управление по целям (МВО) — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы. Оценка общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации с помощью:

Обучения и развития менеджеров,

Вознаграждения,

Планирование служебного роста

Элементы и шаги в системе  управления по целям

Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются  четкие задачи, от которых зависит  их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

Specific — специфичные для  организации/подразделения/сотрудника;

Measurable — измеримые (определить  метрики для подсчета производительности);

Achievable — достижимые, реалистичные;

Result-oriented — ориентированные  на результат, не на усилия;

Time-based — устанавливать  временные требования для целей.

Целей не должно быть много  на каждом уровне. Оптимальным считается  количество 3-5 основных целей. По окончанию  периода производится подсчет, насколько  выполнились цели. И от этого зависит  премиальная часть каждого сотрудника. Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

 Цели организации

Оптимизация целей по критерию качества трудовой жизни

Критерии управления

Ресурсы организации

Жизненные цели сотрудников

Поэтапный подход к внедрению  метода управления по целям позволяет  российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему  управления. В управлении по результатам  существенное значение имеет глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех  случаях, когда персонал реализует  свои способности в достижении оговоренных  результатов.

- Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.

-  Результативное мышление  означает, что руководитель и  подчиненный совместно определяют  цели, далее последние преимущественно  сами выбирают способы, с помощью  которых их можно достичь. Таким  образом, функции управления производством  максимально делегируются низшим  звеньям. Высшее руководство,  разгрузив себя от управленческой  рутины, помогает персоналу добиваться  качественных результатов по  постоянно уточняемым целям посредством  разработки оптимальной стратегии  деятельности и развития предприятия. 

- Сбалансированная система  показателей - новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию  долгосрочного успеха, переводящий  видение и стратегию компании  в набор взаимосвязанных сбалансированных  показателей, оценивающих критические  факторы не только текущего, но  и будущего развития организации.  Информационные технологии в  состоянии не только выстроить  и отследить бизнес - процессы  во всех сферах деятельности  компании; они также предполагают  взаимосвязь вознаграждения персонала,  с результативностью компании.

Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность  и удержание.

Сложившаяся сегодня в  западных компаниях практика «партиципации», предусматривает три различных  уровня вовлечения персонала в жизнь  и заботы фирмы.

3 уровень Участие работников  в собственности

2 уровень Участие персонала  в доходах фирмы

1 уровень Участие персонала  в управлении

Уровни вовлечения персонала  в жизнь и заботы фирмы. Участие персонала в управлении - вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам. Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты. Самый простой и широко известный из них - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это - достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них. Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения. Один из вариантов применения этого метода - так называемое «партнерское» участие. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Инструмент достижения эффекта партиципации – «команды» в организации. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Но при этом хорошие «команды» используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам», «система управления качеством» и им подобных.

3.7 Кадровая стратегия

Кадровая стратегия –  общая концепция того, как достигаются  главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и  распределяются необходимые для этого ресурсы. На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.

 Задачи кадровой  стратегии

Своевременное обеспечение  компании работниками нужной квалификации и в необходимом количестве

Наращивание кадрового потенциала

Формирование корпоративной культуры

Формирование и совершенствование  механизма управления человеческими  ресурсами

Совершенствование системы  вознаграждения

Улучшение условий труда

Рационализация персонала

Совершенствование работы служб  персонала

Создание системы развития и повышения квалификации персонала

 Классификации видов стратегии

Стратегия предпринимательства  характерна для организаций, которые  развивают новые направления  деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в  направления с высокой долей финансирования рынков. Для реализации данной стратегии организации требуются персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает.  Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.

- Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.

Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.