Отчет по практике в ТЦ « Фантастика Гипермаркет «Реал»

Самый большой секрет резюме:

нужно написать резюме не под  кандидатуру соискателя, а под  требование конкретного работодателя, с учетом особенностей бизнеса компании. И поэтому одно из главных правил резюме: на каждое новое интервью следует приходить с новым резюме и никогда - без него. Итак, правильно написанное резюме - ваш помощник в поисках достойной работы, поэтому рекомендуется постоянно развивать собственное умение составлять резюме.

Проведение профессиональной ориентации на предприятии. Виды профессиональной ориентации. Трудовая адаптация в  коллективе.

В проведении профессиональной ориентации заняты специализированные учреждения (оказание помощи, прежде всего, школьникам, молодежи), службы занятости (работа с безработными) Предприятия также должны быть привлечены к работе по профессиональной ориентации Да, предприятий обращаются молодые люди с целью получения не только работы, но и определенной профессиональной подготовки Кроме то го, есть работники, требующих повторной профориентации, в частности:

• работники, оставившие работу по собственному желанию или в  связи с сокращением штатов;

• работники, работающие, но готовы сменить место работы и  профессию из-за недовольства определенными  факторами (низкой зарплатой, удаленностью места работы от дома, плохим состоянием здоровья и тп);

• работники, уволенные в  связи с сокращением штатов или  реорганизацией (ликвидацией) предприятия, но по разным причинам не готовы к подобным изменениям, в результате чего они  проявляют недовольство, чувство  протеста и тп.;

• инвалиды и лица с временной  нетрудоспособностью, с ограниченными  показаниями к трудовой деятельности, желающих освоить посильную профессию  и получить соответствующую работу;

• уволенные в запас  военнослужащие, а также эмигранты, беженцы Профориентация как этап в трудоустройстве работников позволяет

1) ознакомить с возможными  вариантами трудоустройства;

2) профессионально определиться  человеку (чтобы можно было с  пользой для себя и для предприятия  реализовать трудовой потенциал);

3) сформировать практический  интерес к выбору профессии  и принятие конкретного решения  относительно вида деятельности

Высокая эффективность проведения профориентации при приеме на работу оказывается в

• повышении трудового  потенциала предприятия;

• обоснованном и своевременном  профессиональном самоопределении  работника с учетом возможностей реализации своих способностей и  склонностей;

• сокращении сроков и стоимости  профессионального обучения;

• повышении удовлетворенности  трудом

Организационно профориентация проходит в разных формах частности, она может выступать как самостоятельная  целевая задача, не связанная непосредственно  с наймом работника и реализована в форме профессиональной консультации , но выводы относительно соответствия человека требованиям данной профессии могут быть получены и непосредственно в ходе найма. Профессиональный подбор (как и профотбор) наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с которым эталоном требований, предъявляемых профессией. Эти требования могут быть представлены в форме профессиональных программ, разрабатываемых для отдельных профессий и должностей. В ходе обследования с целью получения прогноза профессиональной пригодности работника применительно к сфере будущей трудовой деятельности выясняются:

• состояние здоровья с  целью выявления показаний и  противопоказаний к определенным видам  деятельности с медицинской точки  зрения;

• психофизиологические качества в сопоставлены с требованиями, отраженными  в профессиональной программе;

• личностные качества (активность, чувство ответственности, уравновешенность, оригинальность мышления и тп) и  др.

По результатам профориентации кроме заключения о профпригодности  человеку налагаются рекомендации о возможных направлениях развития и совершенствования его способностей и рациональное использование потенциала

Основными задачами совместной работы органи­заций, предприятий и  высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений  и умению отвечать за свои действия, обеспе­чение глубоких профессиональных знаний, а также развитие мате­риальной  базы учебных заведений.

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях

Предприятия

2. Прием на работу молодого  специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем  руководителя по кадрам и председателем  совета молодых специалистов

4. Социальная адаптация  молодого специалиста (1-3 месяца)

Для выпускников вузов - приказ о стажировке, встреча с руководителем  стажировки, составление и утверждение  индивидуального плана адаптации

Для выпускников техникумов -приказ о наставничестве, встреча  с наставниками и подготовка плана  адаптации на рабочем месте

5. Профессиональная адаптация  на рабочем месте (до 3 лет)

Стажировка в течение года, наставничество

Составление отчета по стажировке

Рассмотрение и принятие решения

комиссии после завершения стажировки

Выполнение заданий руково­дителя  на рабочем месте

Участие в научно-технических  советах и кон­ференциях

Участие в рационали­заторской  и изобрета­тельской

работе

6. Повышение деловой квалификации  молодых специалистов (курсы - ИПК,  школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7. Анализ профессиональной  адаптации и включение в резерв

Оценка потенциала специалиста

Оценка индивидуального  вклада

Вхождение в трудовой коллектив

Возможность профессионального  выдвижения

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практичес­кой  работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможен следующий путь продвижения  молодого специалиста: работник растет как специалист, после­довательно повышая  и углубляя знания по избранной специаль­ности. Процедура введения в должность  позволяет предупредить возможные  негативные последствия передвижения уже рабо­тающего либо приема нового сотрудника. Ее основная зада­ча— помочь сотруднику адаптироваться в новой  обстановке и достичь необходимой  эффективности в наиболее короткий срок.

Трудовая адаптация - это  социальный процесс освоения личностью  новой трудовой ситуации, в котором  личность и трудовая среда оказывают  активное воздействие друг на друга  и являются адаптивно-адаптирующими  системами. Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально-психологических  отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает  свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового  коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Обучение персонала  на предприятии. Повышение квалификации кадров.

Важной отличительной  чертой обучения работников на фирме  является инструментальность. Учебный  процесс облегчает наличие под  рукой соответствующих целям  обучения инструментов. Интересный курс предлагает фирма Тайм Менеджмент Интернешенел - использование специального инструмента  планирования времени тайм-менеджера. Инструмент представляет собой особый вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и пр. За 1-2 дня сотрудники организации могут обучиться  умело планировать мероприятия, составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы организационного плана. Как показывает практика, использование  тайм-менеджера делает организацию  более маневренной, способствует оздоровлению делового климата в коллективе.  В процессе обучения сотрудников вполне допустимо применять специфические методы. Они могут быть выбраны в соответствии с целями обучения и индивидуальными особенностями обучаемых. Это могут быть тренинги по маркетингу и управлению кадрами, финансовому и гостиничному делу и др.  В случае нашей конкретной фирмы  таким методом может быть составление сценариев, разрабатывающих ситуации общения «продавец-покупатель»,  «менеджер-продавец», «менеджер-поставщик» и др. Очень важно, что рассматриваемое обучение предназначено для профессионалов, т.е. для специалистов, ощущающих  нехватку в знаниях. Следовательно, обучающийся ставит перед собой задачу овладеть определенным предметом, а такого ученика, несомненно, легко научить. Система педагогических целей имеет свою сложную структуру. 1.Уровень этой структуры представлен интегральными целями, отражающими результат всего образовательного процесса. В результате процесса обучения сотрудник получает необходимую для его должности подготовку, или же овладевает новой профессией и повышается в должности . Комплексная цель  отражает результат образовательного процесса по какой-то отрасли образования.  В наше время популярностью пользуется бизнес-образование. Следующий уровень - цикловая цель, отражающая результаты по определенному виду или циклу подготовки. Например,  чтобы  получить квалификацию секретаря-референта, нужно пройти курс ознакомления с оргтехникой, а затем перейти к освоению делопроизводства. Также в системе педагогических целей важное место занимает программная цель - обучение по разным дисциплинам. В стандартный пакет дисциплин входит 5 предметов: деловой иностранный язык, составление деловой и финансовой документации на иностранном языке, компьютерные курсы для начинающих и профессионалов, курс международного производства, курс машинописи. И, наконец, рабочая цель: конкретный педагогический цикл завершен. Работник фирмы повысил квалификацию и может применять свои знания непосредственно в работе.

Тема 1.6. Ознакомление с управлением деловой карьерой, с планами кадрового резерва. Изучению вопросов по совершенствованию 

Деловая карьера. Виды деловой карьеры. Возможность служебно – профессионального продвижения. План кадрового резерва.

«Деловая карьера - продвижение  работника по ступеням служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной  организации , так и на протяжении всей жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. С организационной точки  зрения карьера рассматривается  как совокупность взаимосвязанных  решений о выборе того или иного  варианта предстоящей деятельности, исходя из открывающихся перед ним  возможностей преодоления расхождения  между реальным и желаемым им должностным  положением. Поскольку эти решения  принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени  или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными».

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера  предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Межорганизационная карьера  предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста  в разных организациях. Она может  быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера  отличается тем, что работник различные  этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера  предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как  меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера  широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что  руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года. Так, считается  вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с  руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно  меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным  представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом. Ступени  этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.