Отчет по практике в ТЦ « Фантастика Гипермаркет «Реал»

Производственные факторы  условий труда

Производственные факторы  – это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями  данного производства и формирующих  специфические условия труда. Среди  них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные и пр.).

1. Психофизиологические  факторы

Психофизиологические факторы  обусловлены содержанием труда  и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также  можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями  используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации  труда, степенью оснащенности рабочих  мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая  связана с динамической и статической  работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем  перерабатываемой информации, число  производственно важных объектов единовременного  наблюдения и т.д.); монотонность трудового  процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют  утвержденных нормативов. В настоящее время существует несколько психофизиологических подходов к интегральной оценке условий труда. Профессиографический подход предусматривает изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда. Другой подход предполагает классификацию условий труда по степени тяжести и напряженности на основе физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда. Эти условия дополняют друг друга, поскольку каждый конкретный случай может требовать учета специфических условий трудового процесса и влияния его на психофизиологические показатели работоспособности человека. В соответствии с медико-физиологической квалификацией, разработанной НИИ труда на основе указанных критериев все работы могут мыть разделены на шесть категорий тяжести. Первая категория тяжести (легкая) – это работа, выполняемая в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Реакция организма свидетельствует об оптимальном варианте нормального функционирования, т.е. трудовая нагрузка соответствует физиологическим возможностям организма. Такие условия у здоровых людей способствуют улучшению самочувствия, достижению высокой работоспособности и производительности труда. Ко второй группе тяжести относится работа, при которой нормальное функциональное состояние не уменьшается на протяжении рабочей смены. Предельно допустимые концентрации и дополнительный уровень вредных и опасных производственных факторов не превышает требований нормативно-технических документов. Работоспособность не нарушается, профзаболеваний нет. Третья категория тяжести предусматривает работу, при которой в результате повышенной нагрузки или неблагоприятных условий труда формируется реакция организма на грани патологической, т.е. реакция, свойственная предболезненному состоянию организма. Отдых или улучшение условий труда позволяют быстро устранить негативные последствия. При четвертой категории тяжести работы у практически здоровых людей формируются более глубокие пограничные состояния, физические показатели ухудшаются, возникают производственно обусловленные состояния предзаболевания. К пятой категории отнесена работа, при которой в связи с неблагоприятными условиями труда у практически здоровых людей в конце рабочего периода формируется реакция, характерная для патологического функционального состояния организма. После полноценного отдыха эти состояния могут исчезнуть. Однако у некоторых лиц они могут перейти в производственно обусловленные профзаболевания. Шестая категория тяжести характеризуется особо неблагоприятными условиями труда. Патологические реакции развиваются быстро и имеют необратимый характер, сопровождаясь тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической  напряженности являются следующие:

• Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

• Совершенствование организации рабочих мест;

• Организация приемов и методов труда;

• Оптимизация темпа работы;

• Оптимизация режима труда и отдыха;

• Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

• Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

• Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

• Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

• Чередование работ разной сложности и интенсивности;

• Оптимизация режимов труда и отдыха;

• Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

• Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

• Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

2. Санитарно-гигиенические  факторы 

Санитарно-гигиенические  факторы – это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них  оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

К пассивным средствам  повышения работоспособности, получающим все большее распространение  на производстве, относятся методы оздоровительного воздействия на организм человека - аэрация, водные процедуры, аэроионизация, ультрафиолетовое облучение. Наибольший эффект получают при их использовании при работе в экстремальных  условиях (в шахтах, в горячих  цехах с применением больших  физических усилий, при действии интенсивного шума и вибрации и т.д.). Аэрация – интенсивная вентиляция, при которой под влиянием разности удельных весов наружного и внутреннего воздуха и воздействием ветра на стены и кровлю удачно создается управляемый и регулируемый воздухообмен через открывающие фрамуги и створки окон. При использовании естественной вентиляции нельзя чрезмерно увеличивать обмен наружного и внутреннего воздуха, так как это может привести к повышению концентрации посторонних газов и пыли в воздухе и к переохлаждению организма работающих вследствие увеличения скорости движения воздуха, или уменьшить воздухообмен, поскольку не будет необходимого притока свежего воздуха. Известно восстановительное воздействие  на организм человека других оздоровительных методов – водных процедур (душ, обтирание, умывание, гигиенические ванночки и т.д.). В условиях производства они являются средствами восстановления работоспособности и средствами адаптирования к  экстремальным условиям. Для восстановления работоспособности водные процедуры применяются, как правило, при средней и тяжелой физической работе в горячих цехах, в шахтах, при ремонте нагревательных печей и котлов, на хлебопекарных предприятиях и т.д. В целях повышения работоспособности водные процедуры могут применяться и в течение рабочего дня, и по его окончании. К оздоровительным средствам повышения работоспособности относится ультрафиолетовое облучение. Физиологическими и клиническими исследованиями установлено, что при ограничении или лишении человека естественного света наступает так называемое световое голодание, в основе которого ультрафиолетовая недостаточность она выражается в возникновении гипо- и авитаминоза (недостаток витамина Д), нарушение фосфорно-кальциевого обмена (появляется кариес зубов, рахит и др.), ослабление защитных сил организма, в частности, предрасположенности ко многим заболеваниям. Эти изменения ухудшают самочувствие и влекут за собой снижение работоспособности, быструю утомляемость и увеличение сроков восстановления сил.. Для профилактики светового голодания целесообразно использовать стимулирующее действие ультрафиолетовых лучей. Известно, что применение дополнительных доз ультрафиолетовых лучей благоприятно влияет на организм человека, повышает его работоспособность, улучшает самочувствие и способствует снижению заболеваемости. Ультрафиолетовое облучение рекомендуется для лиц, занятых физическим трудом в условиях пониженной температуры воздуха, работающих в помещениях с малой естественной ультрафиолетовой радиацией (Ех: металлурги, шахтеры) и в условиях резких перемен температур окружающей среды. К оздоровительным средствам повышения работоспособности также относится ионизация воздуха на производстве. Нормативные величины ионизации воздушной среды производственных помещений регламентируются санитарно-гигиеническими нормами, утвержденными министерством здравоохранения. Ионизация воздуха – процесс превращения нейтральных атомов и молекул воздушной среды в электрические заряженные частицы (ионы). Ионы в воздухе производственных помещений могут образовываться вследствие естественной, технологической и искусственной ионизации. Естественная ионизация происходит в результате воздействия на воздушную среду космических излучений и частиц, выбрасываемых радиоактивными веществами при их распаде. Естественная ионизация происходит повсеместно и постоянно во времени. Технологическая ионизация происходит при воздействии на воздушную среду радиоактивных, рентгеновских излучений, термоэмиссии, фотоэффекта и других ионизирующих факторов, обусловленных технологическими процессами. Образующиеся при этом ионы распространяются в основном в непосредственной близости от технологической установки. Важно, чтобы уровень ионизации воздушной среды поддерживался на определенном уровне, т.е. не превышал и не был ниже предельно допустимых значений. Для этого проводится искусственная ионизация. Искусственная ионизация осуществляется специальными устройствами – ионизаторами. Ионизаторы обеспечивают в ограниченном объеме воздушной среды заданную концентрацию ионов определенной полярности. Характеристиками ионов являются подвижность и заряд. Подвижность ионов выражается коэффициентом пропорциональности “К” (см/сек, см/В) между скоростью ионов и напряженностью электрического поля, воздействующего на ион. Рассмотрим нормативный уровень ионизации воздуха производственных помещений. Нормы регламентируют количество только легких ионов. В качестве регламентируемых показателей ионизации воздуха устанавливаются:

• минимально необходимый уровень;

• оптимальный уровень;

• максимально допустимый уровень;

• показатель полярности.

Минимально необходимый  и максимально допустимый уровни определяют интервал концентрации ионов  во вдыхаемом воздухе, отклонение от которых создает угрозу здоровью человека.

Текучесть кадров. Анализ текучести кадров и меры по ее снижению.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как  часто работник приобретает и  теряет работу. Проще говоря, она  показывает, как долго работник находится  на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть  кадров измеряется индивидуальными  компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий  показатель текучести по сравнению  с коллегами, это означает, что  работник данной компании имеет меньший  средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент  текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные  рабочие часто увольняются, и  появляется много новых кадров. Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Один из главных показателей  успешности системы мотивации –  низкая текучесть. Сейчас в нашей  компании один из самых низких показателей  текучести среди розничных торговых сетей. Средний показатель текучести  для них доходит по отдельным  категориям специалистов до 75 % (см. диаграмму 1). В «Реале» этот показатель различается  в зависимости от того, сколько  времени проработали в компании сотрудники (см. в диаграмме 2).

Базовые меры мотивации гипермаркета «Реал»

Эти меры должны быть в компании обязательно.

Введены бонусы за производительность и за мастерство. Kритерии для  выплаты достаточно прозрачны. Если сотрудник демонстрирует высокую  производительность (к примеру, успешно  и вовремя выкладывает новые  партии товара, когда заканчиваются  предыдущие, и повышает тем самым  продажи), то получает прибавку к зарплате. Есть и еще один вид бонуса – за мастерство. Но на самом деле de facto, это бонус за выслугу лет и направлен он на удержание персонала (мотивирует долго работать в компании). Прибавку к зарплате получают те, кто проработал больше года. На ее размер влияет также то, проходит ли сотрудник профессиональное обучение, повышает ли свою квалификацию, а следовательно, и эффективность своего труда. Обучение – важная составляющая бонуса.

Продавец не должен быть голодным и думать, что сегодня  одеть на работу. Мы исходим из простого постулата: если продавец в продуктовом гипермаркете голоден, это выйдет компании дороже. Поэтому компенсируем расходы на питание. Кроме того, ввели униформу для торгового персонала, чему этот персонал очень рад. Кассиры и продавцы ценят, что они прилично выглядят, и при этом им не надо каждое утро думать, как я буду выглядеть, если одену ту рубашку и эту юбку (брюки). Опять же личная одежда сохраняется. Сотрудники участвуют в выборе цветов одежды (правда, не всем удается угодить, все люди разные, но мы ориентируемся на мнение большинства). Одежда наших сотрудников выполняется из качественных материалов, компания на этом не экономит. Основа работы – подробные должностные инструкции и программа обучения. Если понятна задача, ясно, какой результат надо получить. Для каждой позиции, будь то продавец, кладовщик или кассир, разработана подробная должностная инструкция. В ней описано все пошагово, до мелочей: взять ключик там-то, открыть шкаф, взять униформ. Даже в таких простых вещах не должно быть разночтений. Если сотруднику что-то не понятно, это стресс для него. В программе обучения мы указываем, какие навыки сотруднику, занимающему определенную должность, надо совершенствовать. Тренинги проводят в основном внутренние тренеры и специалисты из всех отделов, и только в 5 % случаев – это внешнее обучение. В год в компании проводится более 1500 тренингов, на которых обучается более 1400 человек. Если человек хочет расти, он пользуется этими возможностями, но бесполезно мотивировать человека, которому ничего не нужно, у которого нет самомотивации *. В то же время мы, специалисты по управлению персоналом, говорим нашим директорам магазинов, что, если вы сами работаете сутками, не надо того же требовать от подчиненных. Такое требование становится демотивирующим фактором, но если руководитель демонстрирует заинтересованность в работе собственным примером – это хорошо.

Дополнительные меры мотивации

 Конкурсы, кофе-брейки с руководством, статьи о лучших в журнале. Публичное чествование (празднование дней рождения, прилюдное поощрение за хорошую работу) – важный фактор мотивации. Для менеджеров среднего звена, как показывают опросы сотрудников «Реала», этот фактор не так важен.

Менеджеры и персонал тесно общаются. Традиция, которую в обязательном порядке должен соблюдать каждый управленец сети «Реал» – это постоянное общение с сотрудниками, сокращение дистанции между сотрудником и менеджером. Директор магазина перед началом рабочего дня обходит зал, здоровается с персоналом, обедает он в том же зале, где едят обычные сотрудники. Кроме того, компания организует различные корпоративные праздники, командообразующие мероприятия, поддерживает общение сотрудников, формирование групп по интересам. Открытие каждого нового магазина превращается в большое торжественное мероприятие, на котором директор магазина произносит речь по этому случаю, поздравляет подчиненных с этим событием. Каждый магазин активно участвует в социальной жизни того города, где расположен, например в праздновании Дня города, Дня ребенка, других тематических праздниках. Берем обратно тех, кто когда-то уволился, но хочет вернуться. С каким настроением уходят из компании сотрудники (даже те, кто делает это по собственной инициативе), влияет и на HR-бренд (привлекательность компании на рынке труда), и на внешний бренд, так как бывший персонал – наш потенциальный покупатель. Мы обязательно проводим выходное интервью с увольняющимися. В каждом магазине есть отдельный специалист по управлению персоналом, который это делает. Даже если человек не передумает увольняться, у него останется хорошее впечатление от организации. Это доказано опытом многих компаний.