Отчет по практике в ТЦ « Фантастика Гипермаркет «Реал»

1. Предварительная отборочная  беседа,

2. Заявление бланка заявления,

3. Беседа по найму,

4. Тесты по найму,

5. Проверка рекомендаций  и послужного списка,

6. Медицинский осмотр,

7. Принятие решения.

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе:

1. Проверка рекомендаций  или послужного списка,

2. Не имеющие схемы  беседы,

3. Тест на качество  работы и навыки,

4. Медицинский осмотр,

4. Схематическая беседа,

5. Изучение кандидатур  агентством вне предприятия,

6. Тест на знание специфики  работы,

7. Тест на умственные  способности,

8. Бланк заявления,

9. Тест на личные качества.

10. Центр по оценке работников,

11. Тест на физические  способности,

12. Тест на детекторе  лжи (либо письменный тест на  честность).

Выбор метода в большей  степени зависит от отбираемого  персонала, чем от типа организации (предприятия), проводящего деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. В настоящее время в планировании принята следующая классификация персонала:

Все работники фирмы подразделяются на две группы:

- Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

- Персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе фирмы (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного  персонала включаются работники:

- Основных и вспомогательных цехов;

- Подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, работники типографии и т.п.

- Обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

- Транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

-Занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

- Научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе фирмы;

- Лабораторий;

- Занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

В состав промышленно-производственного  персонала (ППП) входят следующие категории  работников:

- Рабочие (основные и вспомогательные );

- Служащие (руководители, специалисты и технические исполнители);

- Ученики;

- Работники пожарно-сторожевой охраны;

- Обслуживающий персонал.

К непромышленному персоналу  относятся работники, занятые в  учреждениях и организациях, состоящих  на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к  основной деятельности: работники жилищно-коммунального  хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений  по капитальному ремонту зданий и  сооружений, занятые в подсобных  и на сельскохозяйственных предприятиях. Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях фирмы. При планировании численности работников фирмы следует различать явочную, списочную и среднесписочную. Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства. Списочная численность включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни,  а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.  Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за полугодие и год. Для приведения явочной численности (Чя) к среднесписочной (Чес) в плановых расчетах используется специальный коэффициент (Ксс), среднесписочной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде: Чес = Чя * Ксс. Основой для расчета плановой численности ППП является за­планированный объем производства, рост производительности V труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени.

Тема 1.5. Ознакомление с работой по найму и отбору персонала. Изучение методов работы по профессиональной ориентации, адаптации в коллективе,  видов обучения персонала.

Найм и отбор  персонала на предприятии. Конкурсный отбор персонала.

Заполнение анкеты по приему на работу. Тестирование кандидатов. Резюме.

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания  этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Отбор кадров — это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными  из них являются

предварительная отборочная беседа;

заполнение заявления  и анкеты;

собеседование с менеджером по найму;

тестирование;

проверка рекомендаций и  послужного списка;

медицинский осмотр.

По их результатам линейный руководитель (в малых и средних  организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное  решение о принятии на работу.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

— ориентация на сильные, а  не на слабые стороны человека и  поиск не идеальных кандидатов, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

— отказ в приеме новых  работников независимо от квалифика­ции  и личных качеств, если потребности  в них нет;

— обеспечение соответствия индивидуальных качеств претен­дента требованиям, предъявляемым содержанием  работы (образование, стаж, опыт, а в  ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

— ориентация на наиболее квалифицированные  кадры (хороший специалист, сколько  бы ему ни платили, всегда обходится  дешевле, чем плохой), но не более  высокой квалификации, чем это  требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные  возможности.

Анкета для трудоустройства  на работу представляет собой небольшие  вопросы о вашем социальном статусе  и опыте работы в какой-либо сфере . Анкета для трудоустройства на работу должна быть аккуратно заполнена, если у вас плохой почерк, то постарайтесь писать медленнее, тем самым выводя буквы, чтобы менеджеру принимавшему вашу анкету были понятны ваши ответы. На самом деле заполнить анкету не так сложно, как кажется на первый взгляд, но и тут есть подводные  камни.

Как правильно заполнить  анкету при приеме на работу:

1. Не отказывайтесь если вам предложат заполнить анкету, ссылаясь на резюме. Если анкету не требует – скорее всего в этом нет необходимости;

2. Внимательно читайте вопросы в анкете, желательно просмотреть вопросы от начала до конца, возможно некоторые вопросы будут совпадать, отвечайте на них так, чтобы не было разногласий с похожим вопросом;

3. Пишите разборчиво, не сокращая слова, грамотно – это покажет Вас только с лучшей стороны;

4. Имейте при себе трудовую книжку, чтобы в точности заполнить информацию с предыдущих мест работы;

5. При заполнении анкеты нужно учесть, что если ваш работодатель являлся ИП(Индивидуальный Предприниматель), но работал под торговой маркой, то сначала укажите название торговой марки, а потом уже юридическое наименование). Такая же ситуация и с ООО– если юридическое и фирменное название не совпадают;

6. Перед тем как прийти и заполнить анкету, позаботьтесь о том, чтобы записать адреса и телефоны организаций в которых вы работали. Это нужно получения рекомендаций с вашего предыдущего места работы;

7. Не пропускайте ни одной графы в анкете, ваша анкета- показатель вашего отношения к работе;

8. Если требуется высказаться вам с мнением, пожеланием, предложением – пишите чётко и ясно;

9. В анкете при приеме на работу будут вопросы о ваших планах на будущее, увлечениях и хобби – постарайтесь продумать ответы на них заранее;

10. В объявления о приеме на работу редко когда указывается размер вашей заработной платы, чтобы не оплошать , не написать слишком заниженную или наоборот завышенную сумму, заранее узнайте сколько на подобных местах работы заработная плата.

Анкета при приеме на работу показывает не только вас как личность, но и непосредственно как работника. Стоит также понимать, что анкета при приеме на работу – не самый  важный элемент, также большую роль играет резюме.

Резюме. Резюме - это первое, что необходимо иметь при поиске работы

Можно сказать, что при  устройстве на работу, обязательное предоставление резюме - это один из элементов современных  правил делового этикета, но одновременно это одно из самых эффективных  средств рекламы на рынке труда. Резюме - это краткий вывод из сказанного, написанного или прочитанного, сжато излагающий основные положения (толковый словарь Д.Н. Ушакова). Применительно к поиску работы, резюме - это описание способностей человека, которые делают его конкурентоспособным на рынке труда. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность способностей. В некоторых случаях можно встретить аббревиатуру CV (лат. - Curriculum Vitae), в буквальном переводе означает "жизнеописание" или "ход жизни" и представляет собой резюме работников творческих профессий; в нем представлены результаты труда, в то время как места работы не указываются. Стиль резюме чаще направлен на получение конкретного места работы, в то время как CV содержит более подробную и структурированную информацию о карьерном пути человека. В контексте нашего времени документ, обозначенный CV или "резюме" (франц. resume - краткое изложение основного содержания), не столько описывает профессиональную жизнь соискателя, сколько служит основанием для приглашения на собеседование. Резюме несет в себе много положительного, как для соискателя рабочего места, так и для работодателя. Для соискателя - "это идеальный способ представить себя в наиболее выгодном свете, а для работодателя - своеобразный метод отсева неподходящих кандидатов". Цель резюме - привлечь внимание к себе при первом, как привило, заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить работодателя пригласить Вас на личную встречу. Отсюда вытекает главный принцип написания резюме - подчеркнуть все положительные моменты и сделать незаметным, насколько это возможно, то, что вашей сильной стороной не является.

Нужно написать такое резюме:

чтобы потенциальный работодатель воспринял, что такое резюме является источником Ваших биографических данных и информации о Вашем профессиональном опыте;

что бы оно давало дополнительные сведения, которые заинтересуют работодателя и позволят подготовиться к проведению полноценного интервью с Вами;

что бы такое резюме отвечало на вопрос, соответствуете ли Вы требованиям, установленным работодателем для данной работы.

Резюме, с которым работодатель ознакомился до собеседования, позволяет  быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы  и не записывать необходимые данные о кандидате, что сокращает время  и повышает эффективность собеседования. Чаще всего кадровые вопросы курируют менеджеры по персоналу, секретари, офис-менеджеры, начальники отделов  продаж, и даже главные бухгалтера. Специалисты по подбору кадров пользуются субъективным методом отбора резюме, а также методом отбора по ряду формальных признаков (опыт и навыки работы, профессиональные качества, образование, пол, возраст и т.п.). В первом случае большое значение имеет субъективное восприятие менеджера, во втором - профессионально  составленное резюме, подчеркивающее достоинства и умело нивелирующее недостатки претендента. На основании  резюме формируется первое и довольно устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит  от стереотипов восприятия людей. Если приглашение на собеседование получить не удалось, значит, резюме по каким-то причинам не привлекло внимание работодателя. Единственный шанс преуспеть с помощью  резюме - момент, когда его читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более 2-3 минут. Именно поэтому при его составлении  используется стандартная форма. По мнению большинства работодателей, очень важно, чтобы информация в  резюме была максимально полной и  одновременно краткой, а главное, чтобы  соискатель во время собеседования мог подтвердить все данные. Чтобы написать хорошее резюме, необходимо следовать принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей, то есть в резюме стоит включать описание именно тех аспектов вашего опыта, которые значимы для позиции, на которую вы претендуете. По форме резюме подразделяются на профессиональные (универсальные), хронологические, функциональные, хронологически-функциональные, целевые и академические.  Чаще всего используется профессиональное (или универсальное) резюме, в котором вся информация представляется в блоках. По мнению специалистов, эту форму предпочтительнее использовать тем, у кого с послужным списком все в порядке. Если же опыта работы недостаточно, или есть перерывы в трудовом стаже информацию лучше разместить в функциональном резюме. Функциональное резюме применяется при описании специфического трудового опыта и круга занятий, когда нет необходимости располагать в хронологическом порядке процесс накопления этого опыта. В нем делается акцент на образовании и специальных знаниях и навыках. Также эта форма резюме приемлема в тех случаях, когда был большой перерыв в работе или есть необходимость сменить профессию. Если же главное преимущество - опыт работы, резюме должно быть составлено в хронологическом порядке с перечислением всех мест работы и названий предприятий. Хронологическое или ретроспективное резюме наиболее подходит специалистам, много лет проработавшим в одной и той же области и желающим в ней продолжать свою деятельность. Хронологически-функциональное резюме используется наиболее часто для освещения каких-то особых достижений, в нем в то же время сохраняется хронологическая последовательность изложения трудового стажа и образования. Целевое резюме заполняется тогда, когда внимание сосредотачивается на соискании определенной должности и запрос подкрепляется изложением знаний и способностей. Академическое резюме используется для поиска профессорско-преподавательской работы. Самостоятельную часть такого резюме составляет перечень научных работ и публикаций, научных достижений, наград и званий.