Экономическая эффективность производства продукции в ОАО «Минский маргариновый завод» и пути ее повышения

       Уставный фонд общества составляет 1643,8 млн. белорусских рублей.

Общее количество акций - 532837.

       Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

       Самым крупным владельцем акций предприятия, владеющим 93,8 % акций, является государство. Полномочия собственника в пределах прав установленных законодательством по отношению к государственной доле в акционерном капитале предприятия осуществляет Белорусский государственный концерн «Белгоспищепром».

      Инвестиционный проект ОАО «Минский маргариновый завод» будет финансироваться за счет собственных средств.

 

4.2. Совершенствование  кадровой политики в ОАО «Минский  маргариновый завод»

 

Эффективность производства также зависит от кадрового потенциала, от уровня и качества их профессиональной подготовки. Квалификация работников предприятия напрямую связана с производительностью труда — чем выше квалификационный разряд работающего, тем выше его профессиональный уровень, умение и навыки.

В условиях ужесточения конкуренции производителей усложняется выполнение функций управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. В таких условиях требуется повышение отдачи от каждого и в особенности от руководителей верхнего уровня управления. В современной ситуации возросла роль творческой составляющей, трудовой активности, инициативности руководящего состава ОАО «Минский маргариновый завод».

Самая мощная, внешняя  научная проектно-технологическая  структура не в состоянии владеть всеми тонкостями изучаемой проблемы на каждом конкретном уровне, т.к. функции привязки новых технологий являются специфическими функциями.

Поэтому, для нормального, эффектного функционирования цепочки наука-производство, считаем необходимым, прежде всего, восстановить в рамках существующих технологических служб структуры, осуществляющие привязку и адаптацию новых технологий к конкретным условиям ОАО «Минский маргариновый завод».

Такими структурами  могли бы стать Центральные технологические  лаборатории, объединенные в единый исследовательско-технологический центр.

Такие внедренческие  структуры обеспечат наличие  положительной обратной связи: осуществят доработку, совершенствование и привязку новых технологий, информируют разработчиков новых технологий о результатах.

Выполнение заводских исследований неизбежно сопровождается формированием, ростом и развитием высококвалифицированных кадров.

Необходимо восстановить разорванную систему обратной связи: завод - ВУЗ-завод, для чего:

• существенно расширить и укрепить базу «соискательства» для работников предприятий;
• восстановить систему доплаты за ученую степень специалистам завода по основному месту работы;
• практиковать на ведущих направлениях студентов, начиная с 4-го курса, сочетая с успешной работой;
• облегчить процедуру прописки и предоставления жилья молодым специалистам;
• освободить молодых специалистов, привлеченных заводом для выполнения высокотехнологичных работ, от призыва в Вооруженные силы.

Связь учебного процесса с производством, прежде всего, выражается в прохождении студентами производственной (конструкторско-технологической и преддипломной) практики, выполнении курсового и дипломного проектирования по заводской тематике и проведении совместных научно-исследовательских работ. Весьма ценным является использование знаний и богатого производственного опыта высококвалифицированных специалистов завода путем приглашения их в качестве консультантов и рецензентов дипломных проектов.

Все это способствует повышению эффективности сотрудничества и укреплению связи вуза с производством, росту практической значимости выполняемых институтами научных исследований и разработок.

Для стабильной работы предприятия  потребуются рабочие следующих  профессий: аппаратчики по приготовлению майонеза, операторы линий по производству маргарина, слесари-ремонтники, операторы и наладчики технологического оборудования и др., а также специалисты с высшим и средним специальным образованием.

В целях повышения эффективности  работы, проведения единой политики в области организации труда и заработной платы, экономического планирования и анализа себестоимости, управления персоналом, исключения дублирования и параллелизма в работе, обеспечения своевременной отчетности, внедрения информационных технологий необходимо:

- создать единое управление организации труда, заработной платы и управленческих процессов с включением в его состав работников службы труда и заработной платы и табельного учета рабочего времени производственных цехов;

- постоянно совершенствовать структурные схемы управления подразделений предприятия.

Совершенствовать систему оплаты труда, методы снижения трудоемкости выпускаемой продукции до 2011 и пути повышения производительности труда.

Основными направлениями  совершенствования оплаты труда в 2010 -2015 гг. являются:

- совершенствование нормирования труда за счет внедрения более прогрессивных трудовых нормативов, и передового опыта;

- переработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате работающих, направленных на повышение их стимулирующей роли в росте производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции.

- расширение контрактной  формы найма, как мощного стимула  повышения трудовой активности, распространение ее на все категории работников предприятия.

- установление персональных  надбавок за высокие достижения  в труде;

- увеличение доли тарифной части в общем фонде оплаты труда.

Основными путями снижения трудоемкости выпускаемой продукции  в 2010-2015 гг. являются:

- внедрение более прогрессивных  технологий;

- ввод нового и модернизация  действующего оборудования;

- пересмотр действующих  технологических процессов, ревизия  норм трудовых затрат, замена устаревших норм труда на технически обоснованные нормы;

- совершенствование технологической и организационной оснастки, приспособлений и инструментов;

- совершенствование организации  рабочих мест.

С целью подготовки кадров соответствующей квалификации для производства продукции в требуемых потребителями объемах и качестве планируется:

• использовать такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары;
• проводить краткосрочную опережающую учебу при постановке на производство новой продукции;
• постоянное обучение работников предприятия, в части их касающихся, международным стандартам ИСО 9000:2000 г. и МС ИСО 14000;
• в соответствии с производственной необходимостью направлять специалистов и руководителей на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, экономики, менеджмента и т.д.
• вести подготовку резерва на замещение должностей начальников цехов и верхнего уровня управления.

Одна из важнейших  задач ОАО «Минский маргариновый завод» – постоянное повышение качества продукции. Для повышения качества своей продукции предприятие использует разнообразные экономические стимулы.

1. В повышении качества  важную роль играет кадровая  политика.

В настоящее время необходимо большое внимание уделять подготовке специалистов руководящего звена. В ОАО «Минский маргариновый завод» повышение квалификации руководящих кадров может быть длительной периодической (от 1 до 2 месяцев, по установленной программе обучения) и краткосрочной периодической (не более 3 недель, например, в форме краткосрочных курсов и семинаров).

Как правило, длительное повышение квалификации руководящего состава ОАО «Минский маргариновый завод» осуществляется в Академии управления при Президенте РБ, которая занимает ведущее место в подготовке (переподготовке) управленческих кадров.

Данное учебное заведение  осуществляет переподготовку управленческих кадров по ряду специальностей в области государственного управления, а также в по специальностям: международные отношения, антикризисное управление, управление таможенной службой, деловое администрирование, управление международным бизнесом, инновационный менеджмент, финансовый и банковский менеджмент, экономика и управление на предприятии. Продолжительность обучения составляет 1 год по очной форме обучения, 2 года – по заочной.

Обучение руководящих  кадров ОАО «Минский маргариновый завод» осуществляется на платной основе, за счет средств предприятия.

Разновидностями повышения  квалификации являются: стажировка в  других организациях и самоподготовка (самообразование).

2. Совершенствование  структуры управления качеством  продукции.

В современных условиях целесообразно пересмотреть действующую структуру управления качеством продукции.

Это обусловлено  тем, что линейно-функциональная схема  управления предприятием, использующая в основном вертикальные, а не горизонтальные связи, затрудняет внедрение системы менеджмента качества. Основные проблемы с качеством, а точнее говоря проблемы «бескачественности» возникают в брешах между функциональными обязанностями, так как ни один из функциональных отделов не подчиняется ответственному за качество. То есть получается, что ответственный за качество отвечает за то, что не в состоянии решить.

Создание  системы качества – это создание системы менеджмента процессов, горизонтальных процессов. Ответственный за качество – не функциональный менеджер, он – системный руководитель.

Учитывая  вышеизложенное, предлагается следующая  схема менеджмента качества, имеющая  простую иерархическую структуру (рисунок 4.1).

Директор работает над улучшением системы на основе отчетов по эффективности системы, которые готовит ему ответственный за качество на основании результатов внутреннего аудита.

Штатных аудиторов  должно быть немного. Они могут занимать любые другие должности, но когда  проводят аудит, все должны подчиняться  им. Руководитель должен поднять статус аудиторов и поддерживать его на очень высоком уровне. В свою очередь, аудитор – прежде всего, системно грамотный человек в вопросах качества. Компетентность и независимость – вот его два основных качества.

Процессный  подход позволит осуществить «горизонтальную  интеграцию», т.е. с необходимой точностью и полнотой связать материальные и информационные потоки.

Системно-целевой  подход как бы придает осмысленность  деятельности предприятия (управление по целям) и поддерживает «вертикальную  интеграцию» – координацию между собой различных иерархических контуров управления от стратегического планирования до оперативного руководства линейными звеньями и деятельностью сотрудников.

 

 

 

Рисунок 4.1 – Схема менеджмента качества

 

Таким образом, органиграмма управления качеством продукции ОАО «Минский маргариновый завод» будет выглядеть следующим образом (рисунок 4.2).

Рисунок 4.2 – Предлагаемая органиграмма управления качеством продукции ОАО «Минский маргариновый завод»

 

 

Как видно из органиграммы, все подразделения предприятия задействованы в управлении качеством в рамках осуществляемых процессов.

В то же время  особая роль отводится отделу управления качеством и группе аудиторов. Информация, поступающая от внутренних аудиторов в ОУК обрабатывается и предоставляется высшему руководству для анализа, который служит основой для постоянного улучшения.

Следует отметить, что значительно упрощена структура  отдела управления качеством. Дело в том, что создание действенной системы менеджмента качества должно обеспечить автономное функционирование всех процессов, а, следовательно, отпадает необходимость в увеличении штата работников данного подразделения.

Одним из направлений по совершенствованию работы управленческого персонала предприятия является выполнение анализа деятельности менеджеров отдельных направлений на соответствие (или не соответствие) результатов деятельности стратегическим целям и задачам организации. Для этого необходимо выполнять перемещение менеджеров на другие направления деятельности, что позволит каждому менеджеру получить информацию о состоянии дел в других направлениях, перенять опыт другого направления или внедрить свой опыт, расширить кругозор.

Следующим направлением по совершенствованию работы управленческого персонала предприятия является организация работы по воспитанию следующего поколения менеджеров. Для этого необходимо ввести единую информационную базу на каждого специалиста с целью дальнейшей оценки роста, контроля за уровнем решаемых задач, анализ способностей и выявление потенциала в различных по роду выполнения работах (исполнение, организация, координация, аналитическое решение, внедрение новых идей).

С целью стимулирования персонала по достижению показателей  бизнес-плана предлагается использовать следующую схему вознаграждения (рисунок 4.3).