Лекции по "Экономика труда"

Внутренняя ротация представляет собой движение рабочей силы  в пределах одного предприятия, и, как уже отмечалось, может быть горизонтальной либо вертикальной.

Важной чертой качественного состава рабочей силы является образовательная мобильность, под которой следует понимать потенциальные возможности работника для освоения тех или иных видов труда, характеризующиеся продолжительностью и непрерывностью общей подготовки и уровнем теоретических знаний, научной ориентацией в конкретных производственных условиях.

Образовательная мобильность рабочей силы определяет как ее способность к новым видам труда, так и темпы изменения профессионально-квалификационной структуры работников в соответствии с потребностями развивающегося производства. На основе образовательной мобильности устанавливается тесная взаимосвязь между высвобождением работников и привлечением их к новым видам труда, обеспечивается наиболее тесная занятость трудоспособного населения. Постоянное развитие образовательной мобильности должно опережать темпы создания нового оборудования, электронных технологий, управляющих устройств.

Важной характеристикой рабочей силы является также профессиональная мобильность. Профессиональная мобильность – это потенциальные возможности работника, необходимые для освоения новых видов труда, обусловленные необходимостью и непрерывностью профессионально-технического обучения, уровнем производственных навыков. Образовательная и профессиональная мобильность рабочей силы определяют темпы производственного продвижения работников, что в свою очередь способствует сокращению сроков приспособления к новым видам труда, рациональному использованию оборудования, росту производительности труда.

 

Список рекомендуемой литературы:

1. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере   г. Москвы). – М.: Финстатинформ, 1998. – 694 с. (гл. 1).

2. Профессионально-квалификационный состав персонала промышленных предприятий в современных условиях / В.Ф. Потуданская, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова; Мин. образования и науки РФ, ОмГТУ. – М.: Экономика, 2004. – 204 с. (гл. 1.1).

3. Потуданская В.Ф. Трудовая миграция как фактор трансформации регионального рынка труда: Монография. /В.Ф. Потуданская, Г.Н. Бояркин, Ю.С. Юсова. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2004. – 248 с. (гл. 2.1.).

4. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – М.: «Экзамен», 2000. – 448 с. (гл. 2, 3, 4,12, 13,14,16).

 

Глава 4. Формирование персонала предприятия

4.1. Состав и  структура персонала

4.2. Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

4.3. Движение рабочей силы

4.4. Источники и формы обеспечения  предприятия кадрами

4.5. Оценка персонала

4.1. Состав и структура персонала предприятия

Персонал представляет собой основной (штатный) состав работников предприятия. Он является важнейшим фактором деятельности предприятия, определяет темпы роста производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия по всем направлениям его функционирования.

Все работники производственного предприятия в зависимости от степени их участия в деятельности подразделяются на производственный и непроизводственный персонал. К производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, научно-исследовательских и технологических организаций, т. е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия. В состав непроизводственного персонала входят работники учреждений и подразделений, не связанные с основной производственной деятельностью предприятий: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно-бытовых, медицинских учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие [28, с. 290 ].

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсультанты и др.).

Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Это наиболее многочисленная категория работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе. Они подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и рабочих, обслуживающих рабочих основного производства, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (тара, энергия, инструмент и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (уборщики, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.). Вторую категорию рабочих часто называют вспомогательными рабочими. Деление рабочих на основных и вспомогательных (обслуживающих) весьма условно, т. к. в условиях производства, где имеет место достаточно высокий уровень механизации или автоматизации трудовых процессов, повышается роль обслуживающих рабочих.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинисты, стенографисты и т.д.).

Существуют на предприятии также и такие категории персонала, как младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих. К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии по системе бригадного или индивидуального ученичества. В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал подразделяется по профессиям и специальностям. Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. В промышленности с 1987 г. введено восемь разрядов для рабочих, которые создают и первыми осваивают новую технику (ремонтники особо сложных машин, автоматических линий и прочие) и шесть разрядов для остальных рабочих.

Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Для инженеров, экономистов, техников устанавливаются четыре квалификационные категории. Для конструкторов и технологов вводится дополнительная категория (высшая).

Для научных сотрудников установлено пять должностных категорий: главный научный сотрудник (доктор наук), ведущий научный сотрудник (доктор или кандидат наук), старший научный сотрудник (кандидат наук), научный сотрудник и младший научный сотрудник.

Решение о назначении на должность, повышение (понижение) в должности или квалификационной категории принимают руководители на предприятии или в организации по результатам аттестации работников, которая проводится не реже одного раза в три года специальной комиссией. В процессе аттестации учитываются все деловые качества работника.

Система дифференциации разрядов рабочих, должностей и квалификационных категорий руководителей, специалистов и служащих, регулярные аттестации работников позволяют усилить заинтересованность персонала в повышении своей квалификации.

На торговых предприятиях отсутствует такая категория персонала, как рабочие. На данных предприятиях существует категория торгово-оперативные работники, к которой относятся лица, непосредственно работающие в торговом зале и занятые обслуживанием покупателей (продавцы, кассиры).

Состав и количественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала. Характерной особенностью изменения структуры работающих в промышленности является снижение удельного веса рабочих  и увеличение доли руководителей и специалистов. Такие изменения являются следствием научно-технического прогресса, в результате которого уменьшается доля рабочих, непосредственно занятых в производственном процессе, и увеличивается доля персонала, связанного с техническим руководством и управлением производством.

Особенностью структуры рабочих кадров в промышленности является высокий удельный вес вспомогательных рабочих. Такая структура является следствием повышения технической оснащенности основного производства.

Следует отметить, что при общем сокращении численности работающих на большинстве предприятий не наблюдается существенных изменений структурного состава работающих. Имевшиеся на начало 1989 г. пропорции между отдельными категориями работников сохранились до настоящего времени, что подтверждает влияние служб управления персоналом предприятий на ситуацию, складывающуюся на внутреннем рынке труда.

Профессионально-квалификационная структура, являясь подсистемой социально-экономической системы, зависит от технологических и социально-экономических изменений в производстве.

К числу показателей, отражающих профессионально-квалификационную структуру работающих, можно отнести помимо удельного веса отдельных категорий персонала и показатели профессионально-квалификационной структуры рабочих.

При анализе квалификационной структуры работающих по уровню и характеру требуемой квалификации отечественные и зарубежные экономисты предлагают различную методологию классификации. Так, в американской статистике принято деление рабочих на три квалификационных уровня: квалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные работники. Российские ученые Ю. Виноградов и О. Шафранов выделяют четыре квалификационные категории труда: неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный труд. Учитывая современные тенденции изменения профессионально-квалификационного состава работающих, наибольшее распространение получила трехгрупповая классификация. Например, для рабочих это:

– рабочие низкоквалифицированного труда – 1–2 разряды;

– рабочие квалифицированного труда – 3–4 разряды;

– рабочие высококвалифицированного труда – 5–6 разряды и выше.

До недавнего времени наблюдалась тенденция преимущественного сокращения численности высококвалифицированных работников, особенно это касается промышленных предприятий оборонного комплекса. За последние пять лет наблюдался рост числа низкоквалифицированных работников на 8 – 10 % на различных предприятиях. Но среди рабочих, обслуживающих рабочих основного производства, количество работников низкой квалификации увеличилось почти в два раза. Такая ситуация может стать серьезным препятствием для развития современного производства и внедрения современных технологий в ближайшие годы.

Что касается путей совершенствования структуры персонала, то в современных условиях речь должна идти не о совершенствовании, а об адаптации персонала к работе. Основой адаптации может стать внутренний рынок труда предприятия, механизм которого позволит организовать систему информации, подготовки и переподготовки, ротации персонала внутри предприятия.

4.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

При определении потребности в кадрах главной задачей является установление оптимальной численности, состава и структуры работающих. В соответствии с этим в плане по труду предприятия разрабатываются показатели численности работающих и плановые задания по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Потребность предприятия в кадрах планируется по группам и категориям работающих.

Планирование численности работающих начинается с расчета баланса рабочего времени, основной целью определения которого является установление эффективного (полезного) фонда времени работы одного рабочего в год с учетом средней продолжительности рабочего дня одного среднесписочного рабочего, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов.

Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку или для отдельной категории работников, имеющих одинаковый график работы и продолжительность очередного отпуска.

Основные этапы составления баланса рабочего времени:

1. Расчет  среднего фактического числа  рабочих дней в плановом периоде;

2. Расчет  средней продолжительности рабочего  дня;

3. Определение  реального (эффективного) фонда рабочего  времени среднесписочного рабочего в плановом периоде в часах.