Лекции по "Экономика труда"

На первом этапе определяют календарный и номинальный фонды рабочего времени, фактическое число рабочих дней. Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в году (365 или 366 дней). Номинальный фонд рабочего времени равен календарному фонду времени за исключением выходных и праздничных дней, такой подход используют в прерывных (периодических) производствах, в непрерывных производствах – путем вычитания из календарного фонда времени невыходов по графику сменности.

Фактическое число рабочих дней в плановом периоде определяется исключением из номинального рабочего времени числа невыходов по установленным законом причинам (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по болезни, беременности и родам, неявки, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей).

На втором этапе при расчете средней продолжительности рабочего дня используют данные о количестве или удельном весе рабочих, имеющих различную продолжительность рабочего дня, установленную законом. Средняя продолжительность рабочего дня подлежит корректировке с учетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни, перерывов, установленных для кормящих матерей.

На третьем этапе при установлении реального (эффективного) фонда рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) число рабочих дней в году умножают на среднюю продолжительность работы, установленную графиком.

Для каждой отрасли национального хозяйства определение численности работников предприятий, необходимой для выполнения производственной программы, производится исходя из специфики предприятий и профессионально-квалификационных требований к его персоналу. При определении необходимого количества рабочих используются методы расчета: по нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости); по нормам выработки за единицу рабочего времени; по нормам обслуживания.

Например, определение численности основных рабочих-сдельщиков по трудоемкости (первый метод) основано на расчете по формуле

Чпл  = Тнор / Фпл • Кв.н.,                                   (2)

где Чпл –плановая численность основных рабочих-сдельщиков; Тнор – плановый объем работ, нормо-час; Кв.н. – плановый коэффициент выполнения норм выработки; Фпл – плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч, смен.

Численность основных рабочих, рассчитанная по нормам выработки (второй метод) может быть определена по формуле

Чпл      = Опр / Нв • Фпл ,                                    (3)

где Опр – объем производства в принятых единицах измерения; Нв – плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Численность основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, печами и другим оборудованием (третий метод), рассчитывается, как правило, по нормам обслуживания. При этом используется формула

Чпл = Со* Чн • n • Тпл / Тф,                                 (4)

где Со – число рабочих агрегатов; Чн – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; n – число смен в сутки; Тпл – число суток работы агрегата; Тф – фактическое число суток работы.

Различают явочный и списочный состав работающих. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются на работу. Списочный состав включает всех постоянных и временных работников и отражает движение их численности на предприятии (прием на работу, увольнение с работы и пр.). Если при планировании производится расчет явочного числа работников, то при определении списочного их числа явочное умножается на коэффициент, учитывающий неявки на работу (Кяв= 1,10–1,12).

Потребность в руководителях, специалистах и служащих определяют на основе Типовой схемы управления и нормативов численности работников (штатного расписания) предприятия. В зависимости от ряда факторов (масштабы и сложность производства, уровень производительности труда и др.) предприятия относятся к определенной категории, по каждой из которых устанавливаются численность специалистов и служащих по структурным подразделениям, минимальные и максимальные должностные оклады.

Численность младшего обслуживающего персонала рассчитывается по нормам обслуживания. Нормы обслуживания устанавливаются в зависимости от объекта обслуживания. Например, для уборщиц – норма на уборку определенной площади, для курьеров – число обслуживаемых точек.

Планирование численности, состава и структуры персонала завершается  расчетами дополнительной потребности в кадрах, составлением плана подготовки и повышения квалификации персонала.

При анализе численности определяется не только абсолютное отклонение от  плана (чел), но и относительное (в процентах), при этом плановую численность нужно скорректировать на процент выполнения плана по объему производства. Например, на анализируемом предприятии план по товарной продукции  выполнен на 101,6 % при плановой численности 2977 чел. Для получения фактического объема продукции, при прочих равных условиях, предприятию требовалось 3025 рабочих: ( 2977 ∙ 101,6 )/100, фактически численность рабочих составила 3020 чел., т.е. на 5 чел. меньше. Относительное сокращение численности вызвано повышением производительности труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для анализа расстановки рабочих используется соотношение между основными и вспомогательными рабочими (сравнивается план и факт). На производительность труда и выпуск продукции оказывают влияние не только численность и структурный состав работающих, поэтому анализируют еще и квалификационный уровень и его соответствие выполняемой работе (средний разряд работ – средний разряд рабочих), движение рабочей силы, использование рабочего времени.

4.3. Движение рабочей силы        

При изучении движения рабочей силы на предприятиях различают необходимый оборот и излишний оборот. Коэффициент необходимого оборота (Кно) определяется отношением числа работников, уволенных за данный период времени по причинам производственного или общегосударственного характера, в том числе в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом в армию, потерей трудоспособности, к среднесписочной численности работников за тот же период в процентах:

Кно = Чно / Чср * 100,                                      (5)

где Чно – число работников, уволенных по причинам производственного или общегосударственного характер; Чср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучести персонала (Кт), рассчитывается отношением числа работников, уволенных за данный период времени по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (Чу), к среднесписочной численности работников за тот же период в процентах:

Кт =Чу / Чср * 100,                                          (6)

где Чу – численность уволенных работников по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины и прогулы.

В современных условиях, характеризующихся высоким уровнем безработицы, целесообразно учитывать не только работников, создающих текучесть кадров, но и всех уволившихся по каким-либо причинам. Коэффициент выбытия персонала (Квп) определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам (Чв) к среднесписочной численности работников за тот же период в процентах:

Квп = Чв / Чср * 100,                                     (7)

где Чв – число работников, уволенных по всем причинам.

Коэффициент приема персонала (Кп) определяется как отношение числа работников, принятых на работу за данный период (Чп), к среднесписочной численности работников в процентах:

Кп = Чп / Чср * 100,                                      (8)

где Чп – число работников, принятых на работу.

Коэффициент стабильности персонала (Кст) определяется по формуле

Кст=1- Чв / Чср+Чп.                                    (9)

Использование комплекса приведенных коэффициентов позволяет проследить движение персонала на предприятии за определенный период времени.

4.4. Источники и формы обеспечения предприятий кадрами

Традиционно подготовка рабочих кадров для промышленности осуществлялась через систему профессионально-технического образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ведущих профессий для промышленности являются учреждения профессионально-технического образования – лицеи. Непосредственно на предприятиях методами индивидуального и бригадного обучения готовят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и среднеспециальным образованием производится в вузах и колледжах.

В настоящее время существенно меняется подход к профессионально-квалификационной подготовке персонала. Полная самостоятельность предприятий в выборе направлений и методов подготовки и переподготовки персонала, их независимость в определении форм обучения с учетом специфики производства, ориентация на собственные финансовые возможности, заинтересованность в сохранении рабочих мест в условиях безработицы отразились на структуре, динамике и численности обучающихся.

По результатам анализа на рынке труда предприятий складывается следующая ситуация.

1. Подготовка (обучение) персонала по всем категориям  сокращается, что обусловлено возможностью  найма работников большинства  специальностей с профессиональных рынков труда и нежеланием вкладывать средства, в которых предприятия ограничены, в обучение новых работников. Другая причина сокращения подготовки новых работников – стремление предприятий сохранить персонал с помощью расширения системы переподготовки и овладения вторыми профессиями.

2. Снижение  количества подготавливаемого персонала  по рабочим профессиям связано со сложной демографической ситуацией в стране и снижением удельного веса молодежи в структуре трудовых ресурсов.

3. Наблюдается  нежелание многих молодых людей  осваивать рабочие профессии, что  обусловлено низкой престижностью  рабочих профессий в современном обществе в России, низким уровнем оплаты труда рабочих на многих промышленных предприятиях и т.д. Это вызвало снижение количества обучаемых молодых рабочих, а в некоторых случаях и полное прекращение набора учащихся по ряду профессий.

4. Наряду с сокращением количества подготавливаемого персонала на предприятиях прослеживается рост переподготовки всех категорий работников, данная тенденция характерна для ряда лет. В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на переобучение и обучение. В настоящее время предприятия при определении целесообразности организации обучения кадров на производстве, прежде всего, определяют перечень профессий, по которым необходимо готовить работников, и перечень профессий, по которым проще найти работников на региональном рынке труда. Поскольку стоимость подготовки квалифицированного работника достаточно высока, а он может уйти с предприятия, и вложенные средства будут безвозвратно потеряны, то в этой связи наблюдается стремление предприятий найти такого работника аналогичной квалификации на рынке.

Сопоставление удельных затрат при различных формах организации обучения позволяет работникам службы управления персонала своевременно решить: стоит обратиться на региональный рынок труда или воспользоваться резервами внутреннего рынка. При этом учитывается, что обучение работников непосредственно на предприятии, как правило, дешевле, приближает их к выполняемой в дальнейшем работе, способствует ускоренной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.

В современных условиях потребность в различных категориях персонала целесообразно определять на основе анализа адекватности персонала требуемому уровню и прогнозирования динамики структуры персонала и его профессионально-квалификационного уровня.

 

4.5. Оценка персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [ 1, с.288].

При этом решаются  задачи: выбор места в организационной структуре управления и определение функциональной роли работника; поиск путей совершенствования деловых и личностных качеств  работника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и определения ее величины.

Различаются  следующие виды деловой оценки: оценка кандидатов на вакантную должность и  текущая периодическая оценка персонала организации. Можно выделить следующие этапы процесса оценки  персонала: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике ( по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование. Этапы оценки кандидатов на вакантную должность аналогичны. Текущая периодическая оценка персонала включает два направления: 1. Оценку результатов работы и факторов, влияющих на результаты труда. 2. Анализ динамики результативности труда.