- 3 этап – определение
целей (направлений) действия. В
соответствии с направленностью
и силой проявления мотивов
человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать,
чего добиться, что получить, для
того чтобы удовлетворить потребность;
- 4 этап – осуществление
действия, т.е. затрата усилий
для осуществления действия, позволяющего
осуществить потребность. При
этом может происходить корректировка
целей, поскольку цели и потребности
могут претерпеть изменение в
процессе осуществления действий;
- 5 этап - получение вознаграждения
за осуществление действия. Проделав
необходимую работу, человек получает
то, что он может использовать
для удовлетворения потребности,
либо то, что он может обменять
на желаемое для него. Здесь
выявляется, насколько выполнение
действий обеспечило желаемый
результат. В зависимости от
этого происходит либо ослабление,
либо сохранение, либо же усиление
мотивации к деятельности.
- 6 этап - устранение потребности
-человек или прекращает деятельность
до возникновения новой потребности,
или продолжает искать возможности
и осуществлять действия по
устранению потребности.
Заметим, что даже знание
логики процесса мотивации сполна не
обеспечивает решающих преимуществ
в управлении данным процессом.
Значительным фактором является
то, что мотивационный процесс
изменчив, а его характер зависит
от того, какие потребности его
инициируют. При всем том, сами потребности
находятся между собой в сложном
динамическом взаимодействии, нередко
противореча друг другу либо, напротив,
усиливая действия отдельных потребностей.
Еще один важный фактор, делающий
мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным, -
это различие мотивационных структур
отдельных людей, разная степень
воздействия на них одинаковых стимулов,
разная степень зависимости действия
одних мотивов от других. У одних
людей стремление к достижению результата
может быть очень сильным, у других
оно может быть относительно слабым.
Тогда данный мотив будет по-разному
действовать на поведение людей.
Одной из основных задач
управления является определение мотивов
деятельности каждого сотрудника и
согласование этих мотивов с целями
предприятия.
Благоприятные оценки проделанной
работы (положительное подкрепление)
повышают самооценку, мотивируют трудовую
деятельность, усиливают творческую
инициативу. Поощрение вселяет веру
у человека в себя, в свой потенциал,
способности, дает надежду на успешное
выполнение новых заданий, что усиливает
стремление, трудится наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует
установку, в рамках которой работник
стремится к такой линии поведения,
к выполнению таких задач, к такому
качеству труда, посредством которых
оправдывается его ожидание справедливого
вознаграждения. Одновременно он, безусловно,
избегает таких действий, которые
могут завершиться неприятными
последствиями. Потребности человека
достаточно исследованы и представлены
несколькими теориями мотивации, отражающими
многогранность и неоднозначность
этого процесса.
1.2.Основные
подходы к мотивации и стимулированию
трудовой деятельности
Вопрос
о мотивации людей к труду
в нашей стране всегда рассматривался
с внеэкономических и внесоциально-психологических
позиций. Да, путем сочетания палочной
дисциплины и идеологических лозунгов,
пусть и неэффективно, но какое-то время
заставить работать дружную семью народов
удавалось. Но с течением времени глаза
раскрылись даже у самых недальновидных,
а дружная семья если не совсем распалась,
то переживает хронические семейные неурядицы.
Поэтому мы должны научиться мотивировать
своих сограждан не только к добросовестному,
но и к содержательному труду, ориентированному
на создание научных и технических ценностей,
конкурентоспособных в современном мире.
Поэтому и мировой опыт в области мотивации
должен пригодиться нам в первую очередь.
В разных
странах существуют различные
модели мотивации и стимулирования
труда. Например, в Японии, в ее основе
лежит иерархия рангов. В США система стимулирования
трудовой деятельности предполагает обоснование
стратегических и тактических целей организации,
установление на этой основе целей подразделения
и каждого сотрудника, выбор средств для
достижения целей, согласование общих,
частных и индивидуальных целей.
В качестве
базиса чаще всего используются
поведенческие модели Маслоу, Альдерфера
и Мак-Грегора, которые призваны
объяснить некоторые существующие
“странности” в поведении людей. Почему
голодные и практически бездомные сограждане
не будут эффективно трудиться на благо
общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера.
Почему трудящиеся иногда ломают “умные”
машины вместо того, чтобы ударно на них
трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.
Но если
необходимо перейти от простого
понимания сути происходящего
к конкретным и эффективным
управленческим действиям, а именно
таковы проблемы, стоящие перед большинством
отечественных менеджеров, то без применения
теории мотивации просто не обойтись.
Наиболее
парадоксальный и значимый результат
получен в ходе исследований,
проведенных Герцбергом с группой сотрудников.
Им удалось установить, пусть и на малой
и неслучайной (две профессиональные категории)
выборке, что влияющие на мотивацию факторы
можно разделить на две группы и что факторы
этих двух групп независимы друг от друга.
Собственно факторы неудовлетворенности
(“гигиенические” факторы по Герцбергу)
и удовлетворенности (соответственно
факторы мотивации) могут быть любыми
и зависеть от конкретной ситуации, но
их различное и независимое влияние на
поведение человека сохраняется.
В работах
других авторов (Э.Майо, как представителя
Ховторнской группы, Э.Шейна и
других ) рассматривается более простой
и, вместе с тем, более прикладной
аспект мотивации - а что же все-таки делать
с данными конкретными людьми в данной
конкретной ситуации. Рационально-экономическая
теория говорит однозначно: платить и
побольше. Однако наши национальные особенности
в менеджменте, так это только то, что именно
наши сограждане склонны тем меньше работать,
чем больше получают. Теория ожидания
(В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле
более практична и больше соответствует
реальным условиям. Заметим, что при любом
методе исследования обнаруживается,
что социально-психологические тенденции
деятельности как отдельной личности,
так и само - и взаимоуправляемых конгломератов
личностей устремлены в будущее. Как частный
случай такого подхода, теория ожидания
показывает взаимосвязь отдачи людей
от ожидаемого ими соответствия вознаграждения
их усилиям.
Социальная
модель, к которой привели некоторые
из результатов Ховторнских исследований,
гласит, упрощенно, что одним из сильных
мотивирующих факторов являются социальные
взаимоотношения. Многими учеными этот
вывод оспаривался и оспаривается, было
выполнено несколько экспериментальных
исследований, опровергающих социальную
теорию. Однако возможно, что для России
с ее разобщенным в условиях отказа от
прошлых идеологических установок обществом,
с настойчивым поиском национальной идеи
социальная модель может оказаться весьма
применимой и полезной. В особенности
это актуально в условиях отсутствия гражданского
общества в России (“наличие институтов
и социальных групп, независимых от государства
и отчасти помогающих ему в его деятельности”
- по определению М. Левина, на которое
ссылается Н. Верт в своей работе по истории
России), призванного помогать общественному
развитию и, в частности, повышению эффективности
общественного производства (под которым
теперь, вероятно, нужно понимать всю совокупность
производителей, которые в России могут
быть отнесены к семи различным укладам
производства).
Шейн предложил
комплексную модель, в которой
попытался объединить часть из
вышеперечисленных, однако полученный
гибрид во многом потерял практическую
ценность, так как становится
неясным без дорогостоящих экспериментальных
исследований, какой из частей этой комплексной
теории отдать предпочтение.
Позволим
себе предложить некоторое возможное
развитие или прикладное истолкование
идей Шейна. В самом деле, фактически
все упомянутые теории, как и
теория Шейна, касаются различных
сторон одной и той же проблемы
- мотивации индивидуума к определенным
действиям. Здесь отметим несомненную
связь целеполагания и мотивации, так
как мотивировать “вообще” нельзя, и
действия, на выполнение которых мотивируется
данный индивидуум, всегда имеют какую-то
цель, т.е. есть цель и вытекающая из нее
мотивация, которую различные теории рассматривают
с разных сторон деятельности человека.
Логично предположить, что с течением
времени и в зависимости от изменения
внешних условий и внутренних установок
границы практического применения каждой
из моделей будут смещаться, охватывая
то более узкую, то более широкую область
такого многогранного понятия, как “мотивация”.
Поскольку этот процесс происходит непрерывно,
то можно сказать, что области, охватываемые
различными теориями и характеризующие
мотивацию отдельной личности, находятся
между собой в динамическом равновесии.
Представители
отечественной школы подразделяют
мотивы трудовой деятельности на
три группы:
- мотивы трудовой деятельности;
- мотивы выбора профессии;
- мотивы выбора места работы.
Среди побудительных
причин, заставляющих человека заниматься
трудом выделяют следующие:
1)побуждения
общественного порядка;
2)получение
определенных материальных благ;
3)удовлетворение
потребности в самоактуализации,
самовыражении, самореализации.
В общем
плане мотивы деятельности человека
можно разделить на эгоистические
и альтруистические. Первые направлены
на благосостояние индивидуума, вторые
- семьи, коллектива и общества в целом.
Исторические
сложившийся еще в давние времена
подход к мотивации получил название
метода “кнута и пряника”. Суть этого
подхода очень точно отражает социальную
философию, которая господствовала в обществе
на протяжении многих столетий. Всех, кого
можно заставить работать с помощью кнута,
т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать
именно так. Там же, где наказывать опасно
или невозможно, следует использовать
поощрение. В средних ситуациях следует
комбинировать поощрение и наказание.
При анализе экономических
систем обычно исходят из эгоистических
мотивов (концепции “экономического человека”).
Такой подход оправдан в большинстве практических
ситуаций. Вместе с тем альтруистические
мотивы так же органично присущи человеку,
как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись
и развивались те группы людей, которые
обеспечивали эффективную за-боту о детях,
стариках, больных и слабых.
Исследованию
альтруистических мотивов значительное
внимание уделил один из самых
известных социологов ХХ века
П.Сорокин. В последние годы
своей жизни он организовал
Исследовательский центр по созидательному
альтруизму при Гарвардском университете.
Сорокин провел ряд фундаментальных исследований
и выявил ряд факторов и условий формирования
альтруистических мотивов. Он выделил
три типа альтруистов:
а) “прирожденные”;
б) “потрясенные
или благоприобретенные” (поздно
проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится
на два периода – доальтруистический
и альтруистический;
в) промежуточный
тип, который несет в себе
черты как “прирожденных”, так
и “благоприобретенных” альтруистов.
До последнего
времени соотношению эгоистических
и альтруистических мотивов в хозяйственной
деятельности уделялось очень мало внимания.
Теперь ситуация стала меняться.
Что касается
эгоистических мотивов, то можно
выделить две группы таких
мотивов по ориентации на: на
процесс работы; результат работы.
В первом
случае мотивы обусловлены содержанием
работы, условиями труда, характером
взаимоотношений между сотрудниками,
возможностями проявления и развития
способностей человека.
Во втором
случае могут быть три основных
мотива: значимость работы; материальное
вознаграждение; свободное время.
В частности,
материально вознаграждение может
иметь различные формы. Чаще
всего это денежные доходы. К
данной группе мотивов относится
также уверенность в обеспеченности
работой, доступ к дефицитным
благам, социальная защищенность и т.д.
Как показывают
результаты социологических исследований,
мотивационная структура существенно
зависит от уровня благосостояния,
традиций, возраста и других факторов.
Как считает
В.Магун, российское население
на первое место ставит семью,
а работу рассматривает в качестве
второй по важности сферы жизни,
но более важной, чем друзья
и досуг. Своеобразие России
состоит в том, что разрыв
между субъективной важностью семьи и
работы в нашей стране очень заметен и
является одним из самых больших в мире.
Труд рассматривается большинством россиян
как деятельность, основная цель которой
– удовлетворение потребительских нужд
самого работника и его семьи.
В общем
случае деятельность людей направлена
на достижение следующих основных
целей:
- материальные блага;
- власть и слава;
- знания и творчество;
4)духовное
совершенствование.
Целевая
ориентация индивидуальна. Она
может изменяться по периодам
жизни человека и под влиянием
внешних факторов.
Нельзя
забывать, что в СССР отношение
к труду было совершенно другим,
в корне отличным от японского
и американского. У нас годами
складывались особые трудовые отношения.
У нас даже не было рынка производителя,
от которого мы должны были перейти к рынку
потребителя, в соответствии с общемировой
тенденцией. Советские производители
туалетной бумаги работали по плану, а
их продукция с магазинных полок пропадала
на полгода. Это уже не рынок производителей,
которые ничего никому не диктовали.