Организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала

 

 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА I. Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала	6
1.1. Сущность, место, влияние  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии	6
1.2. Основные формы и  методы обучения, повышения квалификации  и подготовки кадров	11
1.3. Управление профессиональным  обучением кадров	17
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЗЕЛЕНОДОЛЬСКИЙ ЗАВОД ИМ. А.М. ГОРЬКОГО»	30
2.1. Общая характеристика  предприятия ОАО «Зеленодольский  завод им. А.М. Горького»	30
2.2. Анализ существующей  на предприятии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  персонала	46
2.3. Анализ экономической  эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  персонала	59
ГЛАВА III. Предложения по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала	71
3.1. Рекомендации по совершенствованию  системы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала	71
3.2. Оценка экономической  эффективности изменения системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала	79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	88
ПРИЛОЖЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях обучение персонала является одним из основных путей получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что проблема подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний.

Данную тему рассматривали и изучали такие авторы, как А.Я. Кибанов («Управление персоналом организации»), М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури («Основы менеджмента»), А.М. Смолкин (Менеджмент: основы организации):

1. По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей и т.п.
2. М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури являются приверженцами мнения о том, что руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
3. А.М. Смолкин в своей работе выдвигает проблему подготовки кадров на одно из приоритетных мест в числе направлений организационного развития предприятия. Он обосновывает это тем, что задачи организационно-технического развития предприятия предъявляют требования к развитию профессиональных знаний и навыков сотрудников.

В менеджменте и теории управления накоплен достаточно большой объем теоретических и эмпирических данных о подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала, однако в исследуемой проблеме есть резервы для изучения, анализа и выявления путей совершенствования данного вопроса.

Цель дипломной работы – выявление путей совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Объект дипломной работы – ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького».

Предмет – процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.

Исходя из поставленной цели, определяем задачи выпускной квалификационной работы:

1. Изучить теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
2. Проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького».
3. Выявить предложения по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В дипломной работе использовались экономико–статистический, факторный, логический и ситуационный методы анализа, а также широко применялась специализированная литература.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, и заключения.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Здесь рассматриваются сущность, место, виды и формы подготовки, переподготовки

и повышения квалификации персонала.

Во второй главе рассматривается общая характеристика предприятия ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького», проводится анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В заключении работы сформулированы основные выводы и результаты  исследования.

 

 

1. Теоретические  аспекты организации работы по  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации персонала

1.1. Сущность, место, влияние подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. [3]

По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [10, с.350]

Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

А.М. Смолкин выдвигает проблему подготовки кадров на одно из приоритетных мест в числе направлений организационного развития предприятия. Он обосновывает это тем, что задачи организационно-технического развития предприятия предъявляют требования к развитию профессиональных знаний и навыков сотрудников. В свою очередь, уровень квалификации кадров обеспечивает уровень и темпы научно-технического и организационного развития.

Кроме того, идеология менеджмента, направленного на динамичное приспособление организации к изменениям во внешней среде, требует от руководителей и специалистов отслеживания достижений научно-технического прогресса, постоянного поиска новых форм и методов работы, новых организационных решений. [17, с.121-122]

В современных условиях важнейшим условием развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что работа с кадрами не заключается только в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы, набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современные рыночные отношения означают, кроме всего прочего, высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации.
2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора.