Организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала

Из табл. 12 видно, что за анализируемый период  больший удельный вес в структуре персонала имеют рабочие. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д.

Меньший удельный вес в структуре персонала с 2010 г. по 2012 г. имеют служащие. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры.

Специалисты и руководители имеют примерно равный удельный вес в структуре персонала. Доля специалистов незначительно превышает долю руководителей. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности администраторы, бухгалтеры и другие.

Структура персонала предприятия в 2012 году представлена на рис. 3.

Рис. 3. Структура персонала предприятия ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького» в 2012 году

Анализ категорий персонала по уровню образования в ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького» в 2012 г. представлен в табл. 13.

Таблица 13. - Анализ категорий персонала по уровню образования в ОАО «Зеленодольский завод имени А.М.Горького» в 2012 г.

Вид образования	Категория персонала
	Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
Высшее	374	71	385	60	34	63	13	0,4

 

Продолжение табл. 13

Вид образования	Категория персонала
	Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
Среднее профессиональное	142	27	223	35	16	30	1 987	60,1
Среднее общее образование	9	2	30	5	4	7	1 306	39,5
Итого:	525	100	638	100	54	100	3 306	100

Из табл. 13 видно, что доля персонала с высшим образованием преобладает в категориях: руководители, специалисты, служащие. В категории рабочего персонала большую долю занимают среднее профессиональное и среднее общее образования.

Анализ структуры персонала по возрасту обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем. Анализ персонала ОАО «Зеленодольский завод им. A.M. Горького» по возрасту за 2012 год представлен в табл. 14.

Таблица 14. - Анализ персонала ОАО «Зеленодольский завод им. A.M. Горького» по возрасту за 2012 год

Категории персонала             Возраст	Административно-управленческий персонал		Инженерно-технические работники		Рабочие
	чел	уд.вес, %	чел	уд.вес, %	чел	уд.вес, %
До 30 лет	98	17	231	32,4	736	23
30-40 лет	138	24	137	19,2	662	20
40-50 лет	102	18	120	17	599	19
50-60 лет	156	27	172	24	948	29
Старше 60 лет	79	14	53	7,4	292	9

Продолжение табл. 14

Категории персонала          Возраст	Административно-управленческий персонал		Инженерно-технические работники		Рабочие
	чел	уд.вес, %	чел	уд.вес, %	чел	уд.вес, %
Итого:	573	100	713	100	3237	100

Из табл. 14 видно, что большую часть инженерно-технических работников составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте до 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами. Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

В составе административно-управленческого персонала преобладают специалисты с большим стажем работы, богатым жизненным опытом, в возрасте 50-60 лет. Одну третью часть рабочего коллектива составляют сотрудники в возрасте 50-60 лет, также имеется много рабочих в возрасте до 30 лет.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Анализ структуры персонала организации по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми). Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия ОАО «Зеленодольский завод им. A.M. Горького» по полу в 2012 году представлен на рис. 4.

Рис. 4. Анализ структуры персонала предприятия ОАО «Зеленодольский завод им. A.M. Горького» по полу в 2012 году

Состав персонала предприятия ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького» находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

 Главными условиями  движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

1. Внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;
2. Межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;
3. Административное движение;
4. Социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Проанализируем движение персонала в ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького», которое представлено в табл. 15.

Таблица 15. - Анализ движения персонала в ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького» за 2010-2011 гг.

№	Показатель	Годы
		2010 год	2011 год	2012 год
1	Среднесписочная численность персонала (чел.)	4403	4300	4523
2	Принято на работу (чел.)	151	20	249
3	Количество уволенных работников за год (чел.)	16	123	26
4	Коэффициент оборота по приему	3,4 %	0,5 %	5,5 %
5	Коэффициент оборота по выбытию	0,4 %	2,9 %	0,6 %
6	Коэффициент общего оборота	3,8 %	3,3 %	6,1 %
7	Коэффициент текучести	0,4 %	2,9 %	0,6 %

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

По данным табл. 15 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012 году снизился на 2,3 % по сравнению с 2011 годом и составил 0,6 %. Это говорит о том, что руководство предложило работникам хорошие условия труда, достойную заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

 Коэффициент по приему  работников в 2012 году выше, чем в 2011 году на 5 % и составил 5,5 %, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением заказов.

 Коэффициент по выбытию  работников в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом на 0,65%, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

 Причины увольнений  можно объединить в следующие:

1. Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации).
2. Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом).
3. Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое место жительства).
4. Прочие причины.

 Предприятие может  снизить уровень текучести с  помощью следующих мер:

• улучшение организации труда и производства,
• оздоровление условий труда,
• устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников,
• организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации,
• улучшение жилищных и бытовых условий,
• совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Актуальность анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы заключается в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в современной рыночной экономике.

 Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда  необходимо рассматривать в тесной  связи с оплатой труда. С ростом  производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом  средства на оплату труда нужно  использовать таким образом, чтобы  темпы роста производительности  труда обгоняли темпы роста  его оплаты. Только при таких  условиях создаются возможности  для наращивания темпов расширенного  воспроизводства.

 В связи с этим, анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижении трудоемкости продукции.