ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Июня 2013 в 12:33, курсовая работа

Описание работы

Мета роботи проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги і недоліки даної системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.
Об’єкт курсової роботи - є « Приладобудівний завод « Тайфун »- одне з провідних підприємств.
Предмет курсової роботи - є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
В роботі використані методи: абстрактно-логічний, описовий, системного аналізу, порівняльний, графічний.

Содержание работы

Вступ 4
1 Теоритичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів 6
1.1 Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації 6
1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки
кадрів в умовах ринкової економіки 9
1.3 Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів в сучасних умовах 14
2 Аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ват
«тайфун» 17
2.1Техніко-економічна характеристика ват «тайфун» 17
2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ват «тайфун»
та їх відповідність потребам підприємства 20
2.3Аналіз основних етапів і методів підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ват «тайфун» 23
3 Основні напрямки вдосконалення системи навчання та
підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економії 38
3.1Використання закордонного досвіду при організації процесу
навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів 38
3.2 Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації кадрів на ват «тайфун» 43
3.3 Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації,
робітників на ват «тайфун» 45
Висновки 51
Перелік посилань 54

Файлы: 1 файл

моя курсовая.docx

— 100.16 Кб (Скачать файл)

 

РЕФЕРAТ

 

Курсова роботa: 55 с., 8 тaбл., 22 джерела.

Мета роботи проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги і недоліки даної системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.

         Об’єкт курсової роботи - є « Приладобудівний завод « Тайфун »- одне з провідних підприємств.

         Предмет курсової роботи - є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

          В роботі використані методи: абстрактно-логічний, описовий, системного аналізу, порівняльний, графічний.

Продуктивність праці  є одним з найважливіших індикаторів  діяльності будь-якої економічної системи  незалежно від її розміру і  функцій. Вона виступає основним критерієм  ефективності економіки і вирішальною  умовою підвищення життєвого рівня  населення. Зростання продуктивності праці має винятково важливе  значення для досягнення визнаних світовою спільнотою економічних, соціальних і  екологічних стандартів життєдіяльності  суспільства.

 

 

 

 

 

 

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ, КООПЕРАЦІЯ ПРАЦІ, СОБІВАРТІСТЬ

 

ЗМІСТ

Реферат                                                                                                                        2

Вступ                                                                                                                           4

1 Теоритичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів                        6

1.1 Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації                        6

1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки

кадрів в умовах ринкової економіки                                                                        9                                                                                          

1.3 Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів в сучасних умовах            14

2 Аналіз системи навчання  та підвищення кваліфікації кадрів  на ват 

«тайфун»                                                                                                                   17

2.1Техніко-економічна характеристика ват «тайфун»                                         17

2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ват «тайфун»

та їх відповідність потребам підприємства                                                           20   

2.3Аналіз основних етапів і методів підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ват «тайфун»                                     23

3 Основні напрямки вдосконалення системи навчання та

підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економії                              38

3.1Використання закордонного досвіду при організації процесу

навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів                                     38

3.2 Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації кадрів на ват «тайфун»                                                  43

3.3 Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації,

 робітників на ват  «тайфун»                                                                                    45

Висновки                                                                                                                   51

Перелік посилань                                                                                                   54                        

 

 

 

ВСТУП

Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва  і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає  систематичного підвищення як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і  самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.

Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкової відносин набувають особливої актуальності.

У сучасних умовах перед  професійним навчанням робітничих кадрів вcтал цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.

Сучасне виробництво пред'являє  високі вимоги до робочих кадрів і  систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Об'єктом дослідження  даної роботи є « Приладобудівний завод

« Тайфун »- одне з провідних  підприємств. Тут освоєні практично  всі види виробництв, необхідні в  приладобудуванні. Продукція «Тайфуна»  за якістю не поступається кращим зарубіжним зразкам і успішно конкурує з  ними на світовому ринку.

Технічна політика, що проводиться  на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво  підприємства приділяє велику увагу  роботі з кадрами, як у плані соціального  забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

Предметом - є система  підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Завдання - проаналізувати систему  підвищення кваліфікації кадрів, виявити  особливості, переваги і недоліки даної  системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи  підвищення кваліфікації на підприємстві.  Таким чином, мета даної роботи полягає в оцінці організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів заводу «Тайфун» та вироблення заходів щодо її вдосконалення, які базуються на вивченні та аналізі застосовуваних форм і систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.  Для виконання роботи були використані дані обліку та звітності відділу кадрів бюро з підготовки кадрів приладобудівного заводу «Тайфун». Робота складається з трьох розділів.

- У першому розділі описані теоретичні аспекти навчання і підвищення кваліфікації кадрів.

- У другому розділі описаний аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на «Тайфун».

- У третій описані основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАФІЇ КАДРІВ

 

1.1 Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації

 

Згідно з Трудовим кодексом працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим  професіям і спеціальностям.

У сучасних умовах найважливішим  умов розвитку фірми, авторитету її на ринку і підвищення конкурентоспроможності є корпоративні знання. Діяльність керівництва з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, власна робота співробітників у цьому напрямку, потужна система інформаційного пошуку новацій і нововведень - все  це повинно працювати на ідею постійного підвищення і вдосконалення корпоративного знання.

Ось чому останнім часом  керівники багатьох фірм та організацій  пильну увагу приділяють створенню  систем корпоративної підготовки фахівців, перш за все роботі навчальних центрів  і навчальних відділів.

Без серйозних організаційних змін у галузі підготовки та перепідготовки персоналу важко очікувати якісних  змін у роботі фірми. Семінари, стажування не можуть замінити постійної цілеспрямованої  роботи з навчання, перепідготовки, інформування співробітників. При виборі стратегії навчання співробітників перед керівником кадрової служби завжди існує дилема – навчання, як ліквідація наслідків не дуже вдалого прийому співробітників або навчання інновацій, нових технологій діяльності на фірмі.

Колись робота з кадрами  полягала в заходах щодо набору і  добору робочої сили. Сучасні організації, в яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей  є усього лише початком. У той  час як велика частина ресурсів організації  представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується посредствам амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і  повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага  всього персоналу керівництво організації  має постійно працювати над всебічною  підвищенням його потенціалу.

Розвиток персоналу - комплекс заходів, що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів.

Мета розвитку персоналу - забезпечення організації добре  підготовленими працівниками, відповідно з її цілями і стратегією розвитку.

Перехід до ринкових відносин означає крім усього іншого високу динаміку вимір вимог до якісних  параметрів робочої сили. При цьому  виявляються важливі зрушення у  ставленні ролі і значення окремих  компонентів її якості. Прикладом  тут може послужити місце освітнього чинника у загальних якісних  характеристиках сукупного працівника. У наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальне, скільки  професійне, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої  сили. Великі організації нарощують  інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок і система  підготовки все менше задовольняють  потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють скорочується цикл виробництва і життя товарів, їх часта зміна, яке потребує нових  кваліфікацій.

Сучасна державна політика в галузі професійної підготовки покликана забезпечити вирішення  двох взаємопов'язаних завдань соціально-економічного характеру:

- Забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації;

-    Боротьба з безробіттям шляхом перепідготовки безробітних.

Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, що спрямовані на систематичне отримання  і підвищення кваліфікації, що відповідає поточним і перспективним цілям  фірми і забезпечує відповідність  вимог, що пред'являються робочим  місцем до здібностей працівника. З  економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною в тому випадку, якщо пов'язані з  нею витрати нижче витрат організації  на підвищення продуктивності праці  за рахунок цього фактора. Підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення  робочої сили з боку і запобігти  його скорочення шляхом усунення дефіциту робочої сили.

Підготовка кваліфікованих кадрів зачіпає безліч компонентів  соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно  відбивається на:

-    Гарантії (збереженні) робочого місця;

-    Можливість професійного росту на виробництві;

-    Доходи працівника.

У сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої  сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення.

Поява нових технологій веде до якісної зміни не тільки професійної, але і кваліфікаційної структури  персоналу. Сучасні риси кваліфікаційної  структури персоналу сьогодні - це питома вага спеціалістів з вищою  і середньою спеціальною освітою, робітників вищої кваліфікації, а  також неухильне скорочення питомої  ваги малокваліфікованої робочої сили.

Значення кваліфікації персоналу  для ефективності застосування нових  технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично  всіх індустріально розвинених країн  світу кваліфікація стала найголовнішою ознакою високого рівня професіонолізму персоналу підприємства і отримала ранг, рівний характеристиками, що визначає приналежність працівника до управлінського або виробничому персоналу.

Кваліфікація - це динамічна  здатність людини включатися в процес виробництва і виконувати передбачені  технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку потенційну можливість працівника виконувати роботу певної складності, а з іншого - рівень розвитку самого працівника.

Информация о работе ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ